4. Управління адаптацією

Управління адаптацією — це активний вплив на фактори, від яких зале­жить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втра­тами як для підприємства, так і для працівника, шо доведено досвідом ба­гатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адап­тації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовиша, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно ви­ходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у роз­витку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувати відмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізняти­ся, шо буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової полі­тики на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середови­ща, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основу процесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

- аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працю­вати в цій організації);

- найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче пра­цювати вданому колективі);

- введення в колектив;

-ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

- узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними ке-рініпіків адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негатив­них їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що доз-iiojHic відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією грунтується на: структурному закрі-пііснні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та т(|юрмаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини II даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плин­ності кадрів. Практика показує, шо 90 % людей, які звільнились протягом нсрпюго року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

РОЗДІЛ III. УПРАВЛІННЯ ВИКОРИСТАННЯМ

ПЕРСОНАЛУ

Тема 10. Соціальне партнерство в організації

1. Суть і функції соціального партнерства в організації.

2. Система регулювання соціально-трудових відносин в організації.

3. Колективний договір - основа соціального партнерства. ^ 4. Зарубіжний досвід соціального партнерства.

1. Суть і функції соціального партнерства в організації

Питання соціально-економічного і трудового спектра є об'єктом соціального партнерства.

Соціальне партнерство - така система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння й співробітництва в умовах злагоди.

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпе­чує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переваж­но в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які ре­гулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Становлення системи соціального партнерства пройшло довгий і складний шлях. Коли працівники почали об'єднуватися у професійні організації (1867), вже тоді були започатковані перші спроби соціального партнерства у вигляді переговорів і консультацій між представниками най­маної робочої сили і роботодавцями. Перші колективні договори увійшли в практику в кінці XIX ст. у Франції, США і Великобританії.' Проте прой­шло багато років, перш ніж колективно-договірні системи набули законо­давчого закріплення.

Поступово, крок за кроком, система колективно-договірних переговорів, укладання угод одержала офіційний статус і стала одним з

ключових елементів соціально-трудових відносин у багатьох країнах, а з І ')93 року — і в Україні, коли в липні був прийнятий Закон «Про колективні договори та угоди». Громадська думка, врешті-решт, пройшла шлях відза-I іоречення соціального партнерства як форми насильства над вільним рин­ком і свободою підприємств до усвідомлення об'єктивної необхідності уз­годження інтересів різних верств населення.

Застосування силових засобів (страйків) лише посилюють розкол у суспільстві, призводять до подальшого руйнування виробництва, загост­рення економічної ситуації.

Здоровий глузд і світовий досвід переконують, що швидше і (•(|)сктивніше вийти з кризи можна в умовах соціального миру і злагоди у суспільстві і, перш за все, на виробництві. Наприклад, у Великобританії сграйки вважаються ірраціональною дією, бо цілий рік, втрачений на пе­реговори з одного лише питання, коштує підприємству менше, ніж при­пинення роботи натиждень.

Становлення ринкових відносин обов'язково призводить до пошуку та інаходження тієї чи іншої моделі відносин між власниками засобів вироб­ництва та власниками робочої сили, до подолання суперечностей, які ви­никають між ними. При всій різноманітності моделей, в цілому їх можна ро іноділити між двома полюсами, двома ідеями. Перша - ідея класової бо­ротьби, друга - ідея соціального партнерства. У світі є прихильники як пер­шої, так і другої ідеї. Першуми вже пройшли (1917- 1991). Наслідки відомі.

Соціальне партнерство є основним для нашої держави як у даний період, так і на майбутнє. Україна стоїть перед необхідністю переходу від економіки індустріального типу доекономіки науково-технічної або, як ї'ї па іивають, інформаційної економіки. її найсуттєвіша риса - зміна ролі робігника в процесі виробництва. З простого придатка машини людина ііереі'іюрюється на спостерігача, контролера, регулювальника.

Комп'ютеризація й автоматизація виробництва ведуть до зменшення часіки простої праці та збільшення частки складної, творчої праці. ІІідбувається своєрідне «олюднення» виробництва. За таких умов ііраціиника дуже важко примушувати до високоефективної праці, його І реба заохочувати. Це заохочення, як показує досвід Японії, Західної Євро­пи, здійснюється шляхом залучення працівників до участі в управлінні ви­робі і н цтвом, в основі якого лежить «соціальне партнерство», яке виступає складовим елементом суспільного життя.

Останні досягнення управлінської теорії та практики підтверджують, що II основу побудови системи менеджменту персоналу необхідно закла­ла ПІ ідею соціального партнерства, яка передбачає співпрацю кількох кон грагснтів, об'єднаних єдиною метою.

С'оніальне партнерство є специфічною формою соціальних відносин МІЖ ірьома суб'єктами (тріада) ринкової економіки: державою, наймани­

ми працівникамита роботодавцями. Основні положення соціального партнерства відображуються в законодавчих актах, перш за все, в Конституції. Для регу-люванняумовоплати праці укладаються угоди промінімальнуз^хзбгшуплаїу, тарифні угадитошо.

Соціальне партнерство формується як специфічна, необхідна складо­ва ринкових відносин. Це - відносини між найманими працівниками і власниками підприємств (роботодавцями). Наймані працівники через свої об'єднання (профспілки) та власники засобів виробництва через свої представницькі органи і є двома сторонами соціального партнерства на різних рівнях: від виробничого до загальнонаціонального. Третьою специфічною стороною є держава або місцеве самоврядування, які вста­новлюють правила гри для двох інших сторін соціального партнерства та для органів влади.

Потреба врегулювання відносин між сторонами виникає як на рівні підприємства, так і на національному рівні. В організаціях здійснення соціального партнерства відбувається на основі колективного договору.

Сторонами соціального партнерства виступають первинні носії прав та інтересів найманих працівників і власників засобів виробництва. Профспілкові комітети, ради, об'єднання роботодавців, органи виконав­чої влади та місцеве самоврядування реалізують делеговані їм повноважен­ня і виступають сторонами переговорів, сторонами колективної угоди (ко­лективного договору), сторонами колективної трудової суперечки чи конфлікту. Виходячи з цього, соціальне партнерство - це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (робо­тодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самовря­дуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.

Згідно із Законом України «Про соціальне партнерство» визначаються такі форми співробітництва: консультації, переговори, укладання колек­тивних договорів і угод, спільне розв'язання колективних трудових супе­речок; організація примирних та арбітражних процедур; участь у роботі органів соціального партнерства; розгляд та вирішення претензій і розбіжностей; контроль за виконанням спільних домовленостей. Очевид­но, переліченим не можна обмежуватись, бо практика наводить інші фор­ми співробітництва, які є в Україні та за Гї межами, зокрема, на виробни­чому рівні — це участь працівників в управлінні виробництвом, у корпора­тивних правових діях (розподіл прибутку, доходів від власності тощо),.в управлінні коштами обов'язкового соціального страхування та соціального забезпечення.

Договірний процес соціальних партнерів - це механізм перетворення соціально-економічних інтересів сторін в конкретне право, яке захищаєть­ся Законом.

Ідеологія соціального партнерства глибоко проникла у соціально-трудові ііілносиникраїнзі»ші«жс»оеконс»іікою.

Соціальне партнерство в економіці розглядається як етичне поняття і організаційний принцип.

Практика доводить, шо багато проблем організації вирішується простіше, якшо сторони (роботодавці та наймані працівники) є партнера­ми, а не групами, зорієнтованими на конфлікт. Соціальне партнерство передбачає визнання певного рівня взаємної залежності і солідарності в міжособистому та соціальному контексті. Беручи до уваги загальнолюдські цінності, робиться спроба в інтересах сторін-учасників подолати те, що їх роз'єднує.

Як організаційний принцип, соціальне партнерство-це, з одного боку, подолання тиску авторитарних бюрократичних структур власників підприємств, аз другого — страхування односторонніх егоїстичних групо­вих дій найманих працівників.

Крім цього, соціальне партнерство передбачає визнання різного роду соціальних інтересів окремих суспільних груп і надання їм права брати участь у формуванні та прийнятті рішень з питань розподілу валового про­дукту. Одночасно це означає відхід від віри в утопічну соціальну гармонію. Соціальний мир розглядається як наслідок активного співробітництва партнерів, їх взаємних зусиль.

Соціальне партнерство - інтегруючий елемент ринкової економіки, а види та принципи співробітництва залежать від того, на якому рівні ідійснюється соціальне партнерство. Розрізняють соціальне партнерство па підприємстві та соціальне партнерство поза підприємством, але у всіх випадках воно передбачає готовність до взаєморозуміння і прагнення до соціального вирівнювання.

Соціальне партнерство виконує три функції:

- захисну - вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

- організаційну- гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

- миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові ісонфлікти, не висуваються нові вимоги.

Система регулювання відносин між найманими працівниками і робо­тодавцями з участю держави називається трипаратизмом. Соціальне партнерство спрямоване на:

- залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

- укладання систем угод і колективних договорів;

- регулювання соціально-трудових відносин;

- проведення переговорів на національному, регіональному та міс­це йому рівнях.

Головними завданнями системи соціального партнерства в Україні слід вва-жати:

- залучення всіх суб'єктів суспільних відносин до управління і подо­лання на цій основі монополії в розподілі створеного продукту;

- посилення мотивацій до праці для забезпечення високих результатів роботи як необхідної умови підвищення якості життя;

- усунення непорозумінь та суперечностей щодо намірів, які представ­ляють законні інтереси кожної із сторін; ' і-

-досягнення взаємного прагнення до виконання намічених програм, що сприятимуть утвердженню в суспільстві соціального миру і злагоди.

При цьому, в процесі реалізації цієї системи мають бути виріщені такі важливі проблеми:

- формування нової мотиваційної поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка відповідає вимогам конкурентного ринку;

- заснування соціально-трудових відносин, шо визначають рівно­правність усіх форм власності (на землю, капітал, засоби виробництва і робочу силу) та встановлюють недискримінаційні умови формування їх вартості;

- усунення чинників соціальної напруги в суспільстві і зменшення на цій основі негативних економічних наслідків;

- створення умов для поступового формування ефективного власни­ка.

Соціальне партнерство слід сприймати як форму існування різних суб'єктів суспільних відносин, які стають партнерами в процесі виробниц­тва. Ставши зацікавленими учасниками єдиного процесу, сторонами парт­нерства на принципі співпраці та пошуку компромісів, узгодження дії в реалізації своїх інтересів, вони домовляються на демократичних засадах про оптимальні параметри соціально-економічного розвитку, визначають умови створення та розподілу виробленого продукту і зобов'язуються їх виконувати. По суті, соціальне партнерство - це нова система суспільних відносин, яка повинна забезпечити принципово відмінний тип розподілу продукції на демократичних принципах, а саме — на основі домовленості про частку створеного валового продукту кожного суб'єкта.

Соціальне партнерство має стати:

- елементом формування соціальновідповідної політики, що визна­чає рівні форми відповідальності за невиконання умов домовленості (ви­явлення недовіри відповідальній особі,_звиіьнення з посади, відшкодування матеріальних збитків);

- організаційним принципом організації відносин власності, що за зго­дою з партнерами визначає рівні умови створення ринку праці, засобів виробництва, капіталу через узгодження політики податків, цін, заробітної плати.

Соціальне партнерство, шо базується на основі відповідної законодав­чої бази, чітких принципах, балансі інтересів усіх сторін партнерства, знач­ною мірою сприяє економічному розвитку держави, досягненню злагоди і соціального миру в суспільстві.

Слід пам'ятати, шо ринковій економіці притаманні як соціальне співробітництво, так і соціальні конфлікти. У зв'язку з цим Верховна Рада України прийняла Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Для посилення примирної роботи в 1998 році в Україні створено незалежну Національну службу примирення.

Законодавча база, шо створена в Україні з урахуванням міжнародного досвіду, норм і положень конвенцій та рекомендацій МОП, дозволить успішно вирішувати основні завдання соціального партнерства.

За останні роки нашою країною ратифіковано 50 конвенцій МОП з питань регулювання соціально-трудових відносин і соціального партнер­ства.

2. Система регулювання соціально-трудових відносин в організації

Трудові відносини - це стійкі зв'язки між людьми в процесі трудової діяльності. До них належать: відносини між роботодавцем і найманими працівниками, між керівниками і підлеглими, між робітниками і трудо-иим колективом, між адміністрацією і персоналом. Як складова частина цілісної системи відносин, трудові відносини формуються під впливом соціального середовища, і знаходяться в залежності віддій управлінських структур, завдання яких забезпечити дотримання принципів конструктив­ного партнерства, будувати і постійно підтримувати трудові зв'язки на основі взаємної ділової співпраці, допомоги і відповідальності.

Правовою основою регулювання системи трудових відносин є закон України «Про колективні договори і угоди». На державному рівні управління Указом Президента України створена тристороння комісія з регулювання суспільно-трудових відносин, завданням якої є підписання тенеральної угоди, розгляд галузевих тарифних угод і регулювання трудо­вих спорів. Персональний склад комісії визначається указами Президента при дотриманні принципів паритетного представництва, уповноваженості, ріііііоправності і взаємної відповідальності сторін соціального партнерства представників Уряду України, українських об'єднань профспілок і об'єд-іі.тііь роботодавців.

Закон встановлює правові основи розробки, заключения і виконання колективних договорів в організації і різного роду угод з метою сприяння договірному регулюванню соціально-трудових відносин і узгодження еоціально-економічних інтересів працівників і власників. Сторони й учас­

ники колективного договору і угод можуть передбачити положення конкретизації і подальшого розвитку соціального партнерства та тристо­ронньої співпраці з питань соціально-трудових відносин. Соціально-трудові відносини грунтуються на принципах:

- добровільності і рівноправності сторін;

- взаємної поваги їх позицій.

Отже, соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави. Формування соціально-трудових відносин пройшло чотири етапи свого розвитку - від ранньокапіталістичного, при повній незахищеності працівників від робо­тодавця, до соціального партнерства.

Соціальне партнерство є найприйнятнішим методом оптимізації до­сягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Відносини соціального партнерства мають колективний характер, бо в їх основі лежить колективний інтерес об'єднань працівників - професійних спілок з одного боку; з іншого - об'єднань власників-акціонерів, спілок підприємств.

Регулювання соціально-трудових відносин в організації здійснюється на договірній та адміністративній основах.

На договірній основі — через систему колективних договорів, консультацій, переговорів та індивідуальних трудових угод чи контрактів.

Адміністративна основа - через систему управлінських рішень і методів управління.

Соціально-трудові відносини в організації регулюються системою норм і нормативів, які випливають із Конституції України і Кодексу Законів про працю України.

Система норм і нормативів, встановлена на основі законодавства, дає змогу встановити вертикаль, яка буде нормативно-правовим підґрунтям для переговорів соціальних партнерів і укладання ними колективних договорів і угод.

До сфери нормативно-методичного і статистичного забезпечення соціально-трудових відносин входять:

- соціальне і трудове законодавство;

- стандарти (нормативи) основних соціальних гарантій;

- договірне регулювання соціально-трудових відносин;

- правова основа регулювання індивідуальних, колективних трудових спорів і конфліктів;

- умови праці (норми безпеки та гігієни праці, граничні рівні важкості праці й шкідливості умов, нічна праця);

- стандарти безпеки праці й стану довкілля на виробництві;

- встановлення гарантій, компенсацій і пільг;

І

— матеріальна відповідальність за завдану шкоду роботодавцеві або працівникові;

Формування і відтворення здатності до праці має важливе значення як для роботодавця, так і для працівника. Роботодавець зацікавлений утому, щоб працівник повноцінно виконував покладені на нього трудові функції, виробничі завдання.

Працівник зацікавлений утому, щоб роботодавець через зарплату чи в інший спосіб надав йому змогу утримувати в належному стані здоров'я, забезпечити інші найперші власні потреби й потреби своєї сім'ї.

Вдосконаленню соціально-трудових відносин сприятиме створена підповідно до постанови Кабміну від 15.11.95 р. Державна інспекція праці. Органи інспекції по праці діють при адміністрації і під час здійснення своїх повноважень є незалежними від державних органів, посадових осіб і керу­ються тільки Законами України.

3. Колективний договір - основа соціального партнерства

В країнах з ринковою економікою соціально-трудові відносини на всіх рівнях управління регулюються на основі колективно-договірної системи, яка набула офіційного статусу, закріплена законодавством і є ключовим елементом індустріальних відносин.

Перевагою колективно-договірної системи регулювання трудових відносин у практиці функціонування ринку праці є, передусім, гнучкість прийняття рішень, яка не порівнюється ні з законодавчими, ні з судовими і адміністративними заходами. Гнучкість цієї системи проявляється у різноманітності угод на різних рівнях - національному, галузевому, рсітональному та виробничому.

Колективні угоди укладаються на основі чинного законодавства, прий­нятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників, іиіасників та уповноважених ними органів на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які викори-сговують найману працю і мають права юридичної особи.

Враховуючи безпосередній взаємозв'язок і залежність усіх трьох рівнів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин, одним із принципів її побудови повинна бути послідовність у строках уоадання -генеральна угода, галузева угода, колективний договір.

Створивши повну законодавчу базу, держава забезпечує реалізацію норм чинного законодавства, аналізує і контролює стан соціально-трудо-ііих відносин, здійснює заходи щодо їх вдосконалення.

Згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди», колективні договори підлягають повідомчій реєстрації місцевими органа­ми державної законодавчої влади, а угоди - Міністерством праці.

Органи державної влади здійснюють контроль за відповідністю галу­зевих, регіональних угод та колективних договорів чинному законодавству та Генеральній угоді, і в разі виявлення порушень, вживають відповідні за­ходи в межах наданих їм повноважень Законом «Про колективні договори і угоди».

Організаційно-нормативним закріпленням соціального партнерства в організації є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодав­цями та найманими працівниками підприємств. Його функції поляга­ють не тільки врегулюванні соціально-трудових відносин, а й в пом'як­шенні соціальної напруги, вирішенні трудових спорів і протиріч цивілізованим способом.

Сторонами, які домовляються, виступають безпосередньо керівник організації або його представник і уповноважені від трудового колективу, в тому числі і профспілки. Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору створюється уповноважена комісія, а при потребі запрошуються арбітри і посередники.

Колективний договір формується на основі таких принципів як: рівноправність сторін; свобода вибору питань для обговорення; добровільність прийняття обов'язків; гарантія їх реального виконання; проведення систематичного контролю і взаємної відповідальності.

Проект договору обов'язково обговорюється працівниками організації і удосконалюється з урахуванням зауваженнь і доповнень, а потім затверд­жується загальними зборами (конференцією) трудового колективу, на яких присутні не менше 2/3 представників трудового колективу, вибраних де­легатами на конференцію. Якщо збори (конференція) ухвалюють даний договір, він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, як через п'ять днів з моменту його ухвалення.

Підписаний колективний договір підлягає реєстрації в місцевих орга­нах виконавчої влади. Реєстрація проводиться в двотижневий термін від дня його подання.

Колективний договір вступає в дію із дня його підписання представ­ницькими сторонами, незалежно від терміну реєстрації.

Законодавство про працю не встановлює єдиних вимог відносно струк­тури колективногодоговору-сторони самостійно визначають структуру. В той же час законодавство досить детально визначає зміст колективного договору.

Відповідно до статті 7 Закону України «Про колективні договори і уго­ди» і статті 13 Кодексу Законів про працю України, зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. В колективних договорах встановлюються взаємні обов'язки сторін відносно регулюван­ня виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Зокрема, ці обов'язки відносяться до змін в організації виробництва і праці; нормування й оплати праці; встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій); участь трудового колективууформуванні, розподілі і використанні доходів організації, якшо це передбачено Статутом; режимі роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпеченні житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування; організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілок або інших представницьких організацій працівників.

Всі обов'язки поділяються на нормативні та обов'язкові. До норматив­них відносяться ті, шо встановлені законом про працю, і змінювати їх не­можливо.

Нормативні положення колективногодоговору є найбільш важливою ііого частиною, — це сукупність локальних норм з питань оплати, умов і безпеки праці.

До обов'язкових відносять такі питання, які закріплюються колектив­ним договором як конкретні обов'язки, шо беруть на себе сторони.

Всі передбачені колективним договором норми й обов'язки діють тільки и конкретній організації, в даному трудовому колективі. При формуванні структури і змісту трудового договору умови, які в нього закладені, повинні бути вищі порівняно з Генеральною чи регіональною угодами.

Колективний договір вирішує ряд виробничих і соціальних завдань, а саме: деталізацію і конкретизацію діючого законодавства про працю з мак­симальним врахуванням специфіки організації; нові питання, поставлені часом і виробництвом ще не відрегульованими нормативними докумен-гами; стимулювання працівників шляхом встановлення пільгових умов праці, забезпечуючи виконання договірних обов'язків сторін; встановлен­ня конкретної відповідальності господарських і професійних органів за покращення умов праці і безпеки робітників; залучення працівників до управління виробництвом; врегулювання протиріч між роботодавцем і найманими працівниками.

Колективний договір - це багатоплановий документ, він регулює май­же псі відносини в організації як з питань виробничої діяльності, так і з питань похідних від неї, об'єднує всі заходи, які спрямовані на удоскона­лення виробництва, оплати праці, покращення умов і побуту працівників.

Колективний договір складається в організаціях всіх форм власності при умові застосування найманої праці.

4. Зарубіжний досвід соціального партнерства

Моделі соціального партнерства у різних країнах відрізняються організаційним механізмом, нормами і правилами регулювання соціально-

149

трудових відносин, ступенем централізації процедури, участі держави в соціальному діалозі. Однак загальним для всіх є те, що більшість питань, які виникають у соціально-трудовій сфері, вирішуються на базовому рівні. Найбільш конкретний і досконалий механізм участі трудящих у прийнятті рішень, які стосуються їх життєвих інтересів, діє у ФРН. Аналогічний підхід існує у Швеції, у цих країнах діють спеціальні закони про співучасть працівників в управлінні підприємством.

У зв'язку з цим корисним є висвітлення практики соціального парт­нерства у ФРН, де процеси співучасті набули широкого розвитку і постійно розвиваються, випереджаючи на певних історичних поворотах практику інших європейських країн.

Співробітництво соціальних партнерів у ФРН пройшло тривалий шлях еволюційного розвитку. Сучасна сутність соціального партнерства у Німеччині концентрується в основному у понятті «мітбештіммунг», або пра­вовому забезпеченні участі найманих працівників в управлінні під­приємством і прийнятті соціально-економічних рішень. «ІУІітбештіммунг» реалізується на рівні фірми. Під підприємством розуміється техніко-організаційна одиниця, а під фірмою - економічна. Вона може складатися з декількох підприємств. У більшості випадків фірма є акціонерним підприємством.

Стрижневою формою соціального партнерства ФРН є виробнича рада, яка створюється на підприємстві і являє собою консолідований орган пред­ставництва робітників і службовців. Через виробничі ради трудящі відстоюють свої інтереси перед роботодавцем.

Виробничі ради утворюються відповідно до Закону «Про правовий порядок підприємств» на основі виборної процедури. У виборах не беруть участь особи, які представляють позиції роботодавця, зокрема, провідні службовці, члени правління акціонерного товариства.

У виробничій раді можуть діяти виборні представницькі органи молоді, учнів, інвалідів. У тісному співробітництві з виробничою радою підприємства цей контингент громадян захищає свої специфічні життєві інтереси. Представники молоді та інвалідів мають право припинити рішення виробничої ради, якщо їх інтереси не враховані.

Для формування робочих контрактів між колективом і робочою радою згідно із законодавством діють виробничі збори. Виробнича рада має пра­во скликати раз у три місяці виробничі збори для обговорення і вирішення завдань, що стоять перед колективом. Виробничі збори мають верховен­ство перед виробничою радою, яка мусить звітуватись на їх чергових засіданнях. Роботодавець не менше одного разу на рік повинен доповідати на виробничих зборах про соціально-економічну ситуацію і перспективу розвитку підприємства.

Вибори у виробничу раду проводяться під керівництвом виборчої комісії, призначаються діючою радою, а за Гї відсутності - виробничими

зборами. Строк повноважень виробничої ради — чотири роки. На підприємствах, де виробничі ради великі, їх члени можуть бути звільненими.

Кількість виробничої ради залежить від кількості робітників і службовців на підприємстві. Діючим законодавством ФРН передбачаєть­ся така диференціація виробничих рад (табл.).

Таблиця

Юлькісна характеристика виробничих рад

Кількість	Кількість членів	Максимальна кількість
працюючих	виробничої ради	робітників і службовців у розрахунку на одного члена виробничої ради
50-20	1	-
21-50	3	17
51-150	5	ЗО
151-300	7	43
301-600	9	67
601-1000	11	91
1001-2000	15	133
2001-3000	19	158
3001-4000	23	174
4001-5000	27	185
5001-7000	29	241
7001-9000	31	290

Регулювання соціально-трудових відносин грунтується на законодав­чо гарантованих правах найманих працівників. До них належить право на іахист від звільнення, яке вимагає як від роботодавця, так і від працівника дотримання протягом певного часу відмови від укладеного між ними до-іовору про найм. Це страхує роботодавця і працівника від несподіваних кроків стосовно один одного.

у процесі роботи звільнення можливе внаслідок порушення умов до­говору або зекономічних причин. В останньому випадку на підприємствах практикується виважений підхід з урахуванням соціального стану кандидатів на звільнення. Взагалі захист працівника від звільнення, крім випадків банкрутства підприємства, певним чином обмежує дії роботодав­ця щодо скорочення штатів.

Право на захист від безробіття регулюється Законом «Про сприяння зайнятості працівника», який втратив постійне місце роботи. Йому на­дається допомога та здійснюється його перенавчання. Розмір допомоги в

разі безробіття дорівнює 68 % його останнього чистого доходу, а для оди­нокого — 63 %. Після року безробіття їм надається соціальна допомога у розмірі 58 % чистого доходу, якщо немає інщих джерел існування.

Право на 8-годинний робочий день та відпустку не менще 18 робочих днів забезпечується Законом «Про регулювання робочого часу» та Феде­ральним Законом «Про відпустки».

Право на задовільні умови праці регулюється Законом «Про безпеку праці». Реалізація цього закону покладена на лікарів підприємств, які пев­ною мірою незалежні від роботодавців.

Захист працюючих жінок гарантується Законом «Про охорону мате­ринства» та Федсральни.м Законом «Про допомогу по нагляду за дитиною», які дають право на оплачувані відпустки вагітним жінкам і жінкам, які ма­ють дітей.

Посилений соціальний захист мають інваліди відповідно до Закону «Про інвалідів». Для звільнення інвіілідів з роботи за ініціативою робото­давця потрібна згода незалежного державного органу. Крім того, підприємства і державні установи зобов'язані надавати інвалідам робочі місця або грощима компенсувати їх відсутність.

У Німеччині право на оплату праці забезпечується тарифною автономією підприємства, яка гарантована конституцією країни. Тариф­на автономія надає роботодавцям і найманим працівникам змогу понад установлених державою розмірів мінімальних гарантій регулювати вели­чину заробітної плати трудящих без втручання держави. При цьому державні установи, як і приватні підприємства, підпадають під дію тариф­ної автономії.

Виробнича рада має право наполягати на примусовому врегулюванні питань про компенсацію робітникам втрат у зв'язку із змінами на виробництві, наслідком яких може бути масове вивільнення працюючих.

На підприємствах, де працює понад 100 осіб, утворюється економічна комісія у кількості 3-7 осіб. Роботодавець повинен надавати ї"ї членам необхідну інформацію, крім тієї, яка містить виробничу і комерційну таєм­ницю. Те, що виробнича рада та її економічна комісія повинні орієнтуватись тільки на роботодавця, при отриманні необхідних для їхньої діяльності даних, а також певні інформаційні обмеження призводять до труднощів у прийнятті рішень радою підприємства.

Характерною особливістю регулювання соціально-трудових відносин у ФРН, яка відрізняє ї'ї від інших західноєвропейських країн, є розподіл функцій між радами підприємства та профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя. У процесі переговорів укладаються рамкові тарифні договори стосовно заробітної плати, посадових окладів та винагород за працю. Угоди щодо захисту працівників при раціоналізації

виробництва, Угоди щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо.

Завданням виробничих рад є захист інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцями. Вони беруть участь і можуть вимагати прий­няття ріщень з таких питань:

- правила трудового розпорядку на підприємствах та поведінки робітників і службовців;

- встановлення графіку робочого часу, в тому числі нормованого;

- примусове скорочення робочого режиму. Це особливо важливо, коли існує загроза масових звільнень. Виробнича рада у цьому випадку має пра­во на ініціативні кроки;

- терміни виплати заробітно'! плати;

- встановлення систем і форм оплати праці. До них належать: можливість запровадження розцінок відрядної оплати; погодинної і акор­дно-преміальної заробітної плати; надбавок до основної заробітної плати; винагороди за раціоналізаторські пропозиції; авансова оплата праці; пенсії через старість, які не здійснюються іншими установами;

- впровадження та використання нових технічних засобів контролю за поведінкою і працею робітників та службовців. До них належить облад­нання, яке фіксує продуктивність праці, контрольні картки при вході та при пересуванні всередині виробничих приміщень, телефонна апаратура, за допомогою якої можна записувати переговори працівників;

- запобігання травматизму та профзахворювань, лікування. У випад­ку, коли умови праці можуть бути поліпшені понад обов'язкові парамет­ри, установлені законодавством, виробничі ради не мають права участі у прийнятті рішень;

- розвиток та функціонування соціальних об'єктів на підприємствах: їдалень, дитячих садків, пенсійних кас або кас для виплати допомоги;

- підвищення кваліфікації та професійне навчання на підприємстві;

- складання соціального плану, який розробляється на випадок зак­риття підприємства і можливих масових звільнень. Вивільнення вважається масовим, якщо під скорочення підпадає 20 % працівників при чисельності зайнятих не менше 250 осіб; при кількості працюючих в межах 500 осіб -мінімум 15 % вивільнених і на підприємствах з чисельністю зайнятих по­над 500 осіб - 10 %. У соціальному плані, як правило, призначається гро­шова компенсація за втрату робочого місця. її величина залежить як від піку, стажу роботи, сімейного стану та інших факторів, так і від економічного становища підприємства.

Практика соціального партнерства і застосування Закону «Про право­вий режим підприємства» свідчить, що між виробничою радою і робото­давцем неминучі конфліктні ситуації, у разі, коли сторони переговорного процесу не можуть дійти згоди, виникає необхідність у створенні примир­

ної комісії. Вона складається з рівного числа представників роботодавця і виробничої ради та незалежного голови, кандидатура якого повинна бути . погоджена з обома сторонами. Якщо роботодавець і рада підприємства не узгодили пропозиції щодо головуючого, його призначає суд із трудових суперечок. Завданням примирної комісії є досягнення компромісів. Комісія має право прийняти більшістю голосів рішення із суперечливих питань. Конституційна форма примусової домовленості спонукає соціальних партнерів досягати компромісів на переговорах. Тому спірні питання не часто виносяться на обговорення комісії, бо кожний з партнерів ризикує залишитись на невигідних позиціях. Робота примирної комісії оплачується підприємством.

У випадку, коли сторони не досягають домовленості, спірні питання вирішуються у судах із трудових справ. Ці суди незалежні від сторін, які вступили у конфлікт. Таке положення зберігається, коли в особі робото­давця виступає держава.

Крім узгодження позицій шляхом переговорів на рівні підприємства, існує, як зазначалося, «мітбештіммунг» у фірмах - акціонерних товари­ствах. У цих товариствах, згідно з законодавством ФРН, утворюється і функціонує наглядова рада, яка контролює роботу управління.

Наглядова рада обирає правління, щорічно затверджує баланс акціонерного товариства, за її згодою виносяться рішення щодо інвестиційної політики фірми, продажу та закриття підприємства.

Через систему «мітбештіммунг» у гірничодобувній та сталеварній промисловості максимальною мірою здійснюється принцип соціального партнерства.

У Центральній і Східній Європі піонером трипаратизму була Угорщи­на, де у 1988 році створено орган трипаратизму - Всеугорський союз уз­годження інтересів. У 1990 році його реорганізовано у раду узгодження інтересів, функції і кола учасників якого розширені. Якщо раніше робота цієї структури визначалась в основному урядом, то після 1990 року усі три сторони (уряд, роботодавець, профспілки) виступають як рівноправні парт­нери.

Зараз дії уряду Угорщини спрямовані на посилання основної функції ради, які полягають в узгодженні інтересів уряду, профспілок та роботодавців за таким основоположним питанням, як формування політики в сфері праці (зайнятості, заробітної плати, соціальних питань, освіти), правового регулювання відносин між робітниками і роботодавця­ми. В міру становлення ринкових відносин уряд передбачає вдосконален­ня системи трьохстороннього узгодження інтересів за рахунок активізації двосторонніх переговорів.

Примітно, що в Угорщині, як і в інших країнах, не існує окремого за­кону, який регулює тристороннє співробітництво. Воно базується на

рішеннях уряду і домовленості сторін. Обов'язки уряду щодо узгодження інтересів визначені трудовим кодексом Угорщини, а Закон «Про зайнятість» передбачає значні юридичні права ради по узгодженню інтересів. Механізм соціального партнерства в Угорщині, як і в країнах Західної Європи та Азії, є ефективним засобом регулювання трудових відносин, попередження страйків та інших форм відкритого протистоян­ня.

Зарубіжний і власнийдосвід переконує, що важливою умовою успішної реалізації соціально-економічних перетворень є соціальне партнерство. Однак, з прийняттям Закону України «Про соціальне партнерство» про­блема розвитку трипаратизму не вирішується. Необхідно формувати свідомість працівників у напрямі активної позиції щодо переговорного процесу, наполегливо формувати інфраструктуру соціального партнерства, підводити під неї наукову і методичну базу.