3.2.Документаційне забезпечення обліку та руху персоналу

Для правильного та швидкого прийняття рішень керівникові необ­хідно володіти інформацією про особовий склад та рух кадрів у органі­зації.

Облік кадрів ведеться в усіх організаціях, які мають право самостійно здійснювати приймання та звільнення працівників. Обліку підлягають усі працівники незалежно від характеру роботи та посади.

Організація обліку персоналу безпосередньо покладається на відділ кадрів, інспектора з кадрів, менеджера з кадрів, секретаря чи іншого співро­бітника, який призначається наказом керівника або власника підприєм­ства залежно від кількості трудового колективу.

Облік кадрів має забезпечувати достовірні відомості щодо:

• кількості працівників за категоріями, професіями, кваліфікацією, ос­вітою, стажем роботи, статтю, віком та іншими ознаками;

• змін штатного складу організації з обов'язковим уточненням при­чин змін;

• стану підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації та ста­жування працівників.

Улаштовуючись на роботу, людина мусить пред'явити паспорт, трудо­ву книжку, військовий квиток, а в разі необхідності — і інші документи: диплом про освіту, права на керування машиною, довідку про медичне об­стеження тошо.

Працівник вважається зарахованим, якшо на нього оформлено наказ-(розпорядження), у якому зазначається дата прийому на роботу, посада, величина заробітної плати, а також можуть указуватись наявність випроб­ного терміну або дата проведення конкурсного відбору. Після оголошен­ня наказу про прийом на роботу працівника знайомлять з колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, роботою, яку він буде виконувати, умовами та розмірами оплати праці, проводять інструктаж з техніки безпеки.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність праці­вника. Вона призначається для встановлення загального, безперервного та спеціального стажу. Порядок заповнення трудової книжки регламен­тується ст. 48 КЗпП України та Інструкцією про порядок ведення трудо­вих книжок на підприємствах, в установах та організаціях.

Трудові книжки заводяться на всіх працівників підприємства, які про­працювали на ньому 5 і більше днів. На осіб, які працюють за сумісницт­вом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

Особи, які влаштовуються на роботу, повинні подати власнику підприємства особисту трудову книжку, оформлену в установленому по­рядку. Особи, які приймаються на роботу вперше, отримують трудову книжку за місцем працевлаштування, при цьому власник стягує з праців­ника суму Гі вартості.

Трудові книжки зберігаються на підприємствах як документ суворої звітності. Відповідальність за ведення обліку, зберігання та видачу трудо-Ешх книжок несе керівник підприємства або вповноважена ним особа (на­чальник відділу кадрів). Якщо в трудовій книжці заповнено всі сторінки відповідних розділів, вона доповнюється вкладишем. Відокремлений вкла­диш не є дійсним, тому він підшивається до трудової книжки, у якій ста-іїиться штамп з написом «виданий вкладиш», а також позначаються його номер і серія.

Особа, яка втратила трудову книжку (вкладиш до неї), зобов'язана не­гайно повідомити про це власника підприємства за місцем основної робо­ти. Не пізніше 15 днів після повідомлення, а в разі ускладнення — в інші строки, керівник підприємства (чи відповідальна особа) повинен видати працівникові іншу трудову книжку (вкладиш до неї) з написом «дублікат» у правому верхньому куті Гі першої сторінки.

Трудові книжки та вкладиші до них заповнюються українською або російською мовами.

До трудової книжки заносяться:

• ім'я, прізвище та по батькові працівника, дата народження;

• відомості про прийняття на роботу (посаду), переведення на іншу роботу (посаду), звільнення з роботи (посади);

• відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками Президента України, заохочення за успіхи в роботі та інші подяки відпо­відно до чинного законодавства України;

• дані про відкриття, на які видано дипломи, використані винаходи та раціоналізаторські пропозиції, виплачені у зв'язку з цим винагороди.

Відомості про працівника записуються на першій (титульній) сторінці трудової книжки. Прізвище, ім'я, по батькові, дата народження запису­ються повністю. Після зазначення дати заповнення трудової книжки пра­цівник своїм підписом завіряє правильність внесених відомостей.

Першу сторінку підписує особа, яка відповідає за видачу трудових кни­жок, після чого ставиться печатка підприємства, де вперше заповнюється трудова книжка.

У розділах «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) чітко за датами на підставі наказів вносяться записи про прийняття на роботу, переведен­ня на іншу роботу, звільнення з роботи, нагородження працівника, оголо­шення заохочення. Закреслення раніше внесених до трудової книжки (вкладиша) неточних або неправильних записів не допускається. У разі виявлення помилки вона виправляється записом, наприклад, «запис за № таким-то є недійсним, прийнято за такою-то професією (посадою)». У відповідній фафі вказуються номер наказу й дата.

У зв'язку з тим, що з 1 січня 1996 року набув чинності Державний кла­сифікатор професій, записи до трудових книжок про роботу мають вноси­тися відповідно до професійних назв, зазначених у цьому нормативному документі. Від цих назв можуть у разі необхідності утворюватись похідні назви робіт та посад додаванням уточнювальних слів (наприклад, про­відний, головний, молодший, змінний тощо). Це надає можливість робо­тодавцеві визначати похідні назви робіт та посад залежно від завдань та обов'язків виконавців.

Трудові книжки та бланки трудових книжок є цінними документами, тому на підприємстві ведеться їхній суворий облік у Книзі обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них та в Книзі обліку руху трудових кни­жок і вкладишів до них.

Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника й характеризують його біографічні, ділові та осо­бисті якості.

Особова справа посідає основне місце в системі персонального об­ліку працівників. На підставі документів, що групуються в ній, прово­дяться вивчення, добір та використання кадрів управління. Особові

64

І

справи заводяться на всіх працівників підприємства після їхнього зара­хування на роботу. Спочатку до особової справи заносяться документи, що відображають процес прийому на роботу, потім — усі основні доку­менти, які виникають протягом трудової діяльності працівника в орга­нізації-.

Систематизуються особові справи в алфавітному порядку або за струк­турними підрозділами згідно зі штатним розписом. Справи на матеріаль­но відповідальних осіб зберігаються окремо. Кожній особовій справі на­дається номер відповідно до номера в штатно-посадовій книзі. Цей номер записується й в алфавітну книгу особових справ.

Особова справа складається з таких документів:

1. Особовий листок з обліку кадрів із фотографією працівника розмі­ром 4X6 CM.

2. Автобіографія.

3. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підви­щення кваліфікації.

4. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступінь та звання).

5. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.

6. Документи, на підставі яких видаються накази про призначення, пе­реведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переве­дення тощо).

7. Копії наказів (розпоряджень) про приймання (призначення), пере­ведення та звільнення працівника або виписки з цих наказів.

8. Матеріали проведення атестації.

9. Опис документів.

Документи особової справи ведуться протягом усього часу роботи осо­би в організації.

Доступ до особових справ має бути обмеженим. Вони знаходяться на особливому зберіганні на рівні із секретними документами. Як правило, особові справи зберігаються в сейфах чи спеціально пристосованих для цього шафах.

Відповідальність за зберігання особових справ несе перший керівник організації або вповноважена ними особа - начальник відділу кадрів, ме­неджер з персоналу, юрисконсульт, секретар.

Видаються особові справи для службового користування лише особам, коло яких визначене керівником організації.

Не дозволяється:

• видавати особову справу працівникові, на якого її заведено;

• виносити особові справи за межі підприємства й затримувати їх у користуванні більше ніж на один день;

• уносити виправлення до раніше зроблених записів.

Під час звільнення працівника особові справи передаються в архів підприємства. На новому місці роботи на працівника заводиться нова осо­бова справа.

Облік особового складу організації забезпечується веденням особових карток працівників, штатно-посадової книги (штатного формуляра) та алфавітної книги.

На працівників, яких приймають на постійну, тимчасову роботу та робо­ту за сумісництвом, заповнюються особові картки (типова форма№ П-2) [1].

Особова картка — це документ, у якому міститься найсуттєвіша інфор­мація про особу.

Особова картка містить такі розділи:

І розділ - «Загальні відомості»; у ньому відображаються; — прізвище, ім'я та по батькові працівника, дата й місце народження, номер і серія пас­порта, домашня адреса;

• освіта;

• спеціальність за дипломом (свідоцтвом);

• кваліфікація за дипломом (свідоцтвом);

• загальний, безперервний та спеціальний стаж роботи;

• останнє місце роботи, посада, професія, дата та причина звільнення;

• сімейний стан.

П розділ - «Відомості про військовий облік» - заповнюється відповід­но до інструкції з обліку військовозобов'язаних. Указуються:

• фупа обліку;

• категорія обліку;

• військове звання;

• військово-облікова спеціальність;

• придатність до військової служби;

• назва райвійськкомату за місцем проживання;

• перебування на спеціальному обліку.

ПІ розділ - «Призначення та переведення» - відображає дату прийо­му на роботу та всі переведення на інші посади, зміну кваліфікації. Усі за­писи з цього розділу переносяться до трудової книжки.

IV розділ — «Відпустки» — містить інформацію про надання щорічних і додаткових відпусток.

V разі звільнення працівника в особовій картці вказуються дата та при­чина звільнення, номер наказу про звільнення й робиться запис про те, що трудова книжка видана її власнику.

Особові картки комплектуються за структурними підрозділами підприємства та апарату управління.

Штати - посадова книга (штатний формуляр) — це основний робочий документ відділу кадрів, який відображає стан укомплектування персона­лу підприємства.

Штатно-посадову книгу веде працівник відділу кадрів на основі штат­ного розпису. Облік працівників у штатно-посадовій книзі ведеться за це­хами, відділами та іншими структурними підрозділами. Усі записи в штат­но-посадовій книзі повинні вестись регулярно одночасно з оформленням наказів про прийняття на роботу або призначення на посаду, переведення працівника в інший структурний підрозділ.

На випадок зміни штатного розпису після записів працівників за струк­турними підрозділами необхідно залишати місце для змін та продовження записів.

Порядкові номери працівників у штатно-посадовій книзі надаються їх особовим справам та особовим карткам.

Алфавітна книга ведеться для полегшення оперативного розшуку осо­бової справи та особової картки, а також для одержання довідкової інфор­мації про працівників. Книга заводиться на всіх працівників за підрозділа­ми чи категоріями персоналу залежно від структури підприємства та чисель­ності працюючих. Записи в алфавітній книзі здійснюються одночасно з о([)ормленням наказів про прийняття, переведення чи звільнення праців­ника. Прізвише, ім'я, по батькові прийнятого працівника записуються у відповідному розділі на відповідну літеру алфавіту, а прізвиша звільнених чи переведених працівників викреслюються тонкою червоною лінією.

Користуючись алфавітною книгою, можна швидко з'ясувати, де пра-I поє особа, знайти ї'ї особову картку, з'ясувати, коли звільнився чи був пе-реведений той чи Інший працівник, яка плинність кадрів у даному підрозділі.

Алфавітна книга, як правило, заводиться на підприємствах з великою кількістю персоналу.

3. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадро-ііої роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або їмсцііїлісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, ііиалітики робіт, вербувальники персоналу у виших навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компа­ніях і корпораціях США більше ЗО % спеціалістів, зайнятих кадровою ро-Ооіок), мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і докто­ри І іаук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно врахо-ііуішти назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором іір()(|)ссій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено іакі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та со-

67

щальної ПОЛІТИКИ, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менед­жер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підго­товки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначаєть­ся організаційно-штатними структурами і статутом організації.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності кадро­вих служб (1,0 - 1,2 % від загальної кількості працюючих). Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояс­нюються двома факторами: а) переведенням роботи з кадрами на сучасну інформаційно-технічну базу; б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає у виконанні найбільш складної кадрової роботи. На під­приємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спе­ціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. Працівники служби управ­ління персоналом зобов'язані:

- знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші мате­ріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі уп­равління персоналом;

- володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорієнтацій­ною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і праців­ників; спеціальними технологіями управління;

- жаотм.-чітке уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, вироб­ництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного онов­лення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати про­фесійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

У малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутні і їх функції виконують один-два працівники, ситуація з професійною підготовкою цих працівників дешо інша. Вони повинні мати універсальну підготовку з пи­тань кадрової роботи, щоб виконувати відповідні обов'язки. Менеджер з персоналу має бути провідником кадрової та соціальної політики, соціаль­ним лідером колективу, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі моральні якості, вираженунаправленістьнароботузлюдьмиівміти вирішувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають готових ре­цептів вирішення, пов'язаних з конкретними конфліктними ситуаціями, мислити масштабно, забезпечити позитивну самоорганізацію управлінсь­кої системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу і творчий підхід до справи.

Головний менеджер в організації, що відповідає за людські ресурси:

- працює як повноправний член команди вищого керівництва орга­нізації;

- пропонує концепції та стратегії, які дають можливість створювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми в галузі людсь­ких ресурсів, такі як Програма управління персоналом. Програма компен­сацій. Система додаткових фінансових заохочувань. Програма розвитку персоналу. Програма взаємовідносин на робочому місці та Програма уп-Ііавління продуктивністю та ефективністю;

- стежить за узгодженістю програм у галузі людських ресурсів з орга­нізаційною культурою;

- проінформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні іит організації події та проблеми, що виникають, та розуміє їх потенцій­ний вплив на робітників;

- відстоює перед вищим керівництвом найбільш ефективні стратегії використання людських ресурсів;

- є захисником професії менеджера з людських ресурсів та Гі профе­сіоналів. Відстоює важливість цієї сфери діяльності.

При підборі кандидатів на посаду керівників кадрових служб потрібно: вивчати особову справу претендентів та інші документи, думку колективу, проводити психологічні тести та оцінювати результати діяльності за останні 2 З роки.

Отже, служби управління персоналом повинні бути укомплектовані спеціалістами, здатними успішно вирішувати широкий спектр питаньдіяль-ності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефек-ііптість роботи підприємства. Закордонний досвід показує, що керівник служби управління персоналом наділений широкими повноваженнями, є членом правління підприємства й активно впливає на його політику.

Діяльність працівників служби управління персоналу регламентуєть-ся посадовими інструкціями, розробленими відповідно до кваліфікацій­ного довідника посад службовців і затвердженого керівником підприєм-с гиа або структурного підрозділу.

Характер управлінської праці на відміну від праці робітника або спе­ціаліста полягає в тому, що крім рутинної роботи, яку виконує керівник, НІН ще несе відповідальність за роботу підлеглих, тобто займається плану-маїпіям, організацією їх роботи, мотивацією, контролем виконання тощо; індії рає різні ролі в процесі управління, відповідає за організаційну пове-(ііііку, формує стиль управління та організаційну культуру. І це не зале­жні ь від того, на якому рівні управлінської ієрархії він знаходиться або за (іку сферу діяльності в організації він відповідає. Ця робота, як правило, не ііііиіається безпосередньому контролю, але має дуже великий вплив на (•(|)скгивність діяльності організації. Управлінська діяльність характери­

зується великою мірою невизначеності і залежить від мистецтва менедж­менту. Стиль керівництва всіх менеджерів організації формує організаційну культуру, яка є ефективним інструментом управління людськими ресур­сами. Перехід до ринкових інструментів управління персоналом потребує від менеджменту організації командної роботи для розроблення стратегії, політики та вибору і адаптації цих інструментів; розроблення стратегії, структури управління, принципів роботи та політики у сфері людських ресурсів; складання плану реструктуризації.

В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності.

РОЗДІЛ II. ФОРМУВАННЯ Й РОЗВИТОК

ПЕРСОНАЛУ

Тема 5. Кадрове планування в організації

1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування.

2. Методи визначення потреб персоналу.

3. Види планів з питань персоналу.

4. Оперативний план роботи з персоналом.

1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгост­рокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чи кого кадрового планування.

Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалі-іації цілей організації і кожного працівника, яка дозволяє:

- забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

- підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання нк у поточному, так і в майбутньому періодах;

- забезпечити високий рівень кваліфікації працівників;

- забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією. Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприєм-

I іііа, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для організації иііжливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та ііідпоиідної кваліфікації персонал, а працівникам - нормальні умови праці, І laOijH.HicTb зайнятості і справедливість оплати.

Кадрове планування є складовою частиною планування в організації, оскільки кожний вид діяльності повинен бути забезпечений персоналом і гіудс с(|)сктивним за умови інтеграції в загальний процес планування.

11 ланування персоналу є складовою частиною загальних планів органі-імпії. Визначення потреб у персоналі є початковим етапом кадрового пла-пуііамня, на основі якого визначають:

скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці будуть ііпірІОпі;

- які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників;

- як буде проюдипгись забезпечення або скорочення персоналу;

- як буде використовуватись персонал, умови його праці;

- які будуть затрати на заплановані кадрові заходи.

В рамках планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба- - це потреба в кадрах наданий час, що пов'язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпуст­ками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба - це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається заданими прогнозу, який грунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

Завдання кадрового планування - з одного боку, забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог виробництва. Робочі місця, зточки зору продуктивності і мотивації, повинні давати можливість працюючим оптимальним способом розвива­ти свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам людини щодо умов праці і забезпечення зайнятості. З іншого боку, - за­безпечити реалізацію планів підприємства з точки зору людського факто­ра — персоналу, його кількості, кваліфікації, продуктивності та витрат на найм працівників. Ефективне кадрове планування позитивно впливає на результати діяльності підприємства завдяки:

- оптимізації використання персоналу. Детальне планування дозволяє виявити й ефективно використати персонал шляхом створення робочих місць; переводу працівників на інші робочі місця; реорганізацію виробни­чих процесів;

- удосконалення процесу найму працівників;

- організації професійного навчання. Детальна розробка плану про­фесійного навчання дозволяє забезпечити потрібну кваліфікацію праців­ників і досягти реалізації цілей підприємства з меншими витратами;

- скорочення загальних витрат на робочу силу за рахунок продуманої, послідовної та активної політики на ринку праці.

Отже, на основі кадрового планування вирішуються питання раціо­нальної зайнятості працівників, стабільного та рівномірного завантажен­ня персоналу протягом робочого часу (тижня, року).

Забезпечення відповідності рівня кваліфікації і психофізичних вимог до посади чи робочого місця та періодичної ротації управлінського персо­налу на своїх посадах.

Процес планування персоналу, як і планування взагалі, грунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, уз­годження, масовість, повнота, точність.

Принцип науковості. Планування проводиться на основі наукових да­них, норм і нормативів. Так, необхідно проводити відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, враховувати вплив

ІОНІ іішніх й внуфішніх факторів і розробляти плани на перспективу.

Принцип економічності — суть його полягає в оптимізації витрат на пер-соїііїл.

Принцип безперервності. Цей принцип передбачає планування не епі-(одичне, а безперервне, як-у просторі, так і в часі. Даний принцип вима-

I м\ щоб усі плани розроблялись з урахуванням перспектив, оскільки пер-Iопал завжди перебуває в постійному русі.

Безперервність дозволяє реалізувати принцип гнучкості, суть якого у корегуванні раніше прийнятих кадрових рішень або їх перегляду в будь-який час відповідно до змін в організації.

Єдність і взаємозв'язок діяльності підсистем організації вимагають дот­римання в плануванні принципу узгодження планів персоналу в формі ко­ординації та інтеграції. Координація здійснюється "по горизонталі" - між

II ідрозділами одного рівня, а інтеграція — "по вертикалі", тобто між вищи­ми і середніми рівнями.

Принцип масовості передбачає залучення до процесу планування сііінробітників, які виконуватимуть ці плани, це активізує ініціативу ви­конавців. Особливе значення цього принципу - при складанні соціаль­них планів.

Принцип повноти. Планування повинно охоплювати всі питання з при­полу відтворення, розвитку, використання персоналу та питання оплати й умов праці.

Принцип точності - дотримуватись точних норм, нормативів, вимогзако-

I іодапчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.

Одним із принципів кадрового планування є створення потрібних умов діііі ііиконання плану.

Перераховані вище принципи є універсальними, придатними для різних рівнів управління. Разом з тим на кожному рівні можуть застосову-ііаіись і свої специфічні принципи. Наприклад, при плануванні на рівні ііііііюіділу велику роль відіграє принцип вузького місця, суть якого полягає

II тому, що загальний результат визначає працівник найнижчої продуктив­ное іі.

Планування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття іпібностей працівників і їх мотивацію, врахувати економічні і соціальні ііаїлідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішаль­ним (фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність кадро-иоіо планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при иііиьнсіїні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, орга­ні і.иіії навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних • іііііробітників.

Инхідіїими даними для планування потреб у персоналі є: план робо­

чихмісіь, виробничапрогрша, норми праці,:Ч»<^ншпродуктивносгіпрацііс^ тура робіт.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

- оцінка наявного персоналу і робочих місць;

- планування потреб у персоналі на перспективу; •

- оцінка перспективних потреб;

- розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі. Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки

кадрового плану та етап прийняття рішень.

На інформаційному етапі проводиться збір інформації та статистич­них даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів ї'ї розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти. Тому на етапі розробки кадрового пла­ну вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних цілей організації. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб.

Етап прийняття рішень - це є утвердження одного з варіантів як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб.

Обов'язковою умовою кадрового планування є визначення потрібних коштів для відтворення персоналу.