2. Склад і структура персоналу

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресур­си, людський фактор, кадри, персонал.

Термін «трудові ресурси» було введено в науку в 20-ті роки XX століття академіком С. Струмиліним. Цей термін використовували його як плано-во-скономічний показник вимірювання робочої сили. Сучасне розуміння ірудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і вкіпочає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров'я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері сусп­ільно корисної діяльності.

Кадри - це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід ро-0(п и у вибраній сфері діяльності.Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизня­них джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих — спец­іалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.

Термін «персонал» є найбільш доцільним на рівні організації, так як ии іначає особовий склад організації, який працює за наймом і характери-іу( І і,ся певними ознаками. Основними з яких є:

• трудові взаємовіцносини з роботодавцем, як правило, оформляються І рудовими договорами;

• володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи­стих та організаційних цілей.

Отже, персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікова­них працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, іак і іопнішніх факторів. Вплив зовнішніх факторів конкретизується у та­ких параметрах макроекономічного розвитку, як кількість активного на­селення, загальноосвітній його рівень та кон'юнктура ринку праці.

Персонал організації характеризується кількістю, структурою, профе­сійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначаєть­ся характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих про­цесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації. Ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої-у виробничих умовах практично не буває. Тому більш об'єктивною характеристикою кількості персоналу вважається середньоспискова кількість, тобто кількість пра­цівників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У спискову кількість персоналу на певну календарну дату включають всіх працівників, й тих, кого прийняли з цієї дати, й виключають всіх звільнених з цієї самої дати. В складі спискової кількості виділяють три категорії працівників:

- постійні, які працюють у даній організації більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі; v

- тимчасові - на 2-4 місяці;

- сезонні - на виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців.

У спискову чисельність не включають осіб, які працюють за сумісниц­твом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчан­ня з відривом від виробництва.

З точки зору обліку, спискова кількість являє собою загальну суму при­сутніх і відсутніх на роботі.

В теорії управління персоналом існують різні підходи до кваліфікації персоналу залежно від виконуваних функцій. Ця класифікація передбачає дві основні категорії персоналу за участю в процесі виробництва: управ­лінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники, які спрямовують, Координують і стимулюють діяльність ви­робництва, розпоряджуються ресурсами організації, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації і мають пра­во приймати рішення, відносяться до лінійних. Керівники підрозділів, ос­новне завдання яких полягає у сприянні ефективній роботі лінійних ке­рівників відносяться до функціональних. Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зай­няті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробкою варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформацій­ну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелекту­альною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керів­ників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керів­ники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті сііюренням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

• основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничо­му процесі зі створенням матеріальних цінностей;

• допоміжних, які виконують функції обслуговування основного ви­робництва.

Важливим напрямком класифікації персоналу є його розподіл за про-(|)есіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відпо-ііілного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Сукупність тань, умінь і навиків, особистих здібностей, потрібних людині для успі-тіюго виконання професійних обов'язків, називається професійною при­датністю, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на іадатках, здібностях, фізичних і психологічних властивостях людини. Друга формується поступово в результаті оволодіння людиною нових знань і умінь.

у межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спец­іальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків. На­приклад, спеціальність у межах професії юриста — це кримінальне пра­но, громадянське право тощо. Досвід і практика поєднують навики, знан­ня й уміння водне ціле, формуючи кваліфікацію, тобто міру професійної nijnoTOBKH, яка потрібна для виконання певних трудових функцій. Існує поняття кваліфікація працівників і кваліфікація робіт. Перша характе­ризується сукупністю вимог до того, хто має виконувати роботу, а друга сукупністю набутихлюдиною професійних якостей. Кваліфікація пра-іминика визначається системою факторів, а саме: рівнем загальних і про-і|іесійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє ос посиню професії. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань, досвіду людини і юридично закріп-II іо( ться документально.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спе-ціїиіьні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

• кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні учи­лища або на виробництві навчались 6-24 місяці;

• низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на вироб­ництві протягом 2-5 місяців;

• некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника характеризує його професійну при­датність, тобто визначається здатність працівника якісно виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно оволодіва­ти новими знаннями і вміннями, швидко адаптуватись до умов, що зміню­ються.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією. Розрізняють такі її види:

функціональна компетенція характеризується професійними знання­ми і уміннями їх застосовувати;

інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

соціальна компетенція-це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру персоналу за стажем можна розглядати gK в плані загально­го стажу, так і стажу роботи в даній організації. Загальний стаж групуєтьдя' за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35у 36, 37, 38,39,40 років і більше. Стаж роботи в даній брганізації характери­зує закріплення персоналу. Статистика виділяє такі періоди для розрахуй- ^ ку цього показника: до 1 року, 1 -4,5-9,10-14,15-19,20-24,25, ЗО і більше років.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділені^ія праців­ників за вищою, середи ьоспеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

На формування різних видів структур персоналу як на макро; так і мікрорівнях у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на.іагальні тенденції: - .

• інтенсивний перерозподіл працюючих з матеріальних сфер вироб­ництва в інформаційну сферу та сферу послуг населення; -

• заміна вибуваючого персоналу на персонал з вищим загальним і прог фесійним рівнем;

• зростання частки розумової праці, що збільшить попит на кваліфі­ковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Закріплення й використання персоналу характеризуються системою по­казників, а саме:

середньорічною кількістю працівників, яка визначається за формулою:

г

Розділ 1 ■ Основи управління персоналом

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основ­ними групами показників:

— особисті - це ті риси, що характеризують конкретну особистість: патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темпераменттощо;

— комунікативні - навички, що характеризують ставлення особистості долюдей, щоїїоточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

— пізнавальні - це загальні навички і знання про навколишній світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

— професійні - навички із виконання професійних обов'язків: спе­цифічні знання та навички, виробничий досвід.

Формування певного комплексу характеристик індивіда є основним завданням управління персоналу.