Тема 6. Форми та методи комплектування організації персоналом

Активними користуються тоді, коли попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. У випадку перевищення пропо­зиції над попитом користуються пасивними методами.

Набір персоналу проводиться через систему зовнішнього і внутріш­нього ринку. До джерел зовнішнього набору належать:

-державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

- комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

- система контрактів підприємства з вищими, середиьоспеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення;

- ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випуск­ників навчальних закладів всіх рівнів;

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

- підготовку своїх працівників на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників;

- пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виника­ють.

Крім цих двох основних напрямків комплектування підприємства кад­рами є ще лізинг, суть якого полягає в залученні працівників на тимчасові роботи на договірній основі з іншими організаціями.

У кожній конкретній ситуації зовнішній та внутрішній набір має свої переваги та недоліки.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскіль­ки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікав­леність працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з влас­ними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління пер­соналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішньо­го та внутрішнього наборів.

Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умо­ви праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користуван­ня дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією ме­тою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укла­дають відповідні договори.

Форми залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії пер­соналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відпо­відного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів J оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого ран­гу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані (|)ірми, які використовують власні банки даних про претендентів на кон­кретну посаду, свої фахові зв'язки, включаючи переманювання робітників 1 інших підприємств та організацій.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих ро-Гіітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчаль­ними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої май­бутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівсь­кими відділами працевлаштування, які мають зв'язки з регіональною служ-(юіо зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв'язки з підприєм-сгиами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагнос-іііки і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки шо немає, щоускладнює процедуру працевлаштування випускників.

Останнім часом намітилася тенденція до розширення такого роду по­слуги, як підготовка кадрів і підвищення їхньої кваліфікації на договірній основі в підприємствах-виробниках нової техніки з метою забезпечення підготовки робітників і спеціалістів до впровадження нової техніки і тех­нології на підприємстві.

Великудопомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні (|)ірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

Особливо поширена така практика в закордонних підприємствах. На­приклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:

- добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою;

- добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або іміїїити своє робоче місце на нове часто знаходиться до Ютис. прізвищ);

- можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без ши­рокої реклами вакансії, шо з'явилася.

Переваги користування послугами фірм для кандидата на посаду по­ли гають втому, що він має можливість:

- дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;

- здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без не-оОхідності самостійного пошуку роботи;

- забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

Такого роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже за­раз працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями пра­цевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, до­бором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю як у країні, так і за ї"ї межами.

В Україні є досвід комплектування кадрів підприємства через власні спеціалізовані центри. Добре працює центр комплектування і підготовки кадрів, організований на базі ПО «Арсенал». У ряді промислових міст Ук­раїни проводяться ярмарки вакансій, «Дні відчинених дверей», куди зап­рошуються бажаючі одержати роботу на даному підприємстві. Якщо на ярмарку вакансій кадровики підприємств змагаються один з одним за кад­ри, то при проведенні «Днів відчинених дверей» вони вибирають із пре­тендентів найбільш відповідних працівників.

Значно полегшують процес працевлаштування робітників, які звільни­лись, заводські біржі праці, в яких робітники підприємства працюють на громадських засадах, допомагають кадровій службі підприємства в пошу­ках робочих місць.

Як уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користу­ються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізингови­ми центрами.

Отже, форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:

- кожен претендент повинен одержати об'єктивну і повну інформа­цію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;

- характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Органі­зація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами осо­бистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов'язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх — відділ кадрів, а на великих підприємствах - служба управління персоналом. Ком­плектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керів­ники структурних підрозділів.

Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займаєть­ся цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних ро­бочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції

Підбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професій­них якостей працівника з метою встановлення його відповідності до ви­мог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціаль­ності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. І Іе є досить складний і дорогий процес. Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка ре­комендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами іннійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішен­ня про найм на роботу. При відборі персоналу потрібно керуватись таки­ми принципами:

- орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не іде­альних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять /иія даного робочого місця, посади;

- відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і осо-Писгих якостей, якщо в них немає потреби;

- :іабезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до іїимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, ПІК, стан здоров'я);

роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипо­казання.

Організація найму повинна починатися зопису робіт, к конкретизації відпові-дно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний пра­цівник. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфі­каційні довідники та посадові інструкції. Проте, як відмічається в літера-гурі, значення цих документів значно зменшується, коли характер роботи вимагає відлюдний творчості, гнучкості, вміння пристосовуватися до зміни умов.

Аналіз всіх методів набору персоналу дозволяє зробити простий, але виключ-I ю важливий висновок—не існує одногоогпимального методу, тому відділ управління І іерсоналом повинен володіти всім набором прийомівзалучення кандидатів і викорис-товувати їх залежно від конкретних завдань. Більшість спеціалістів схиля-к) і'ься до того, що для успіш ної організації пошуку кандидатів потрібно керува-іисьдвомаосношими правилами:

- завжди проводити пошук кандидатів у самій організації;

- використовувати не менше двох методів при залученні кандидатів зі сторони.