4. Оперативний план роботи з персоналом

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення цілого комплек­су взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані ро­боти з персоналом.

Оператавний план роботи з персоналом—комплекс взаємопов'язанихкадрових шодів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей організаціїта кожного пра­цівника зокрема, охоплює планування всіх видів робіт з персоналом і складається, я к правило, нарік.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом наведе­на на рисунку 2.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

—відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по батькові, місце проживання, вік, час вступу на роботутощо);

- дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структу­ра, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

•— плинність кадрів;

- втрати часу через простої, хвороби;

-дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, пра­цюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

- заробітна плата робітників і службовців (Гї структура, додаткова за­робітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового пла­нування. Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

- простота - це означає, що інформація повинна мати стільки даних і тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

- наочність — дані повинні бути представлені так, щоб можна було швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таб­лиці, графіки;

- однозначність — дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;

- зіставлення - дані наводяться у зіставних одиницях і застосовують­ся до тих об'єктів, де це можливо;

- актуальність - дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжи­ми;

- наступність — дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кад­рового персоналу і грунтується на даних кількості робочих місць, плані про­ведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані замі­щення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

1. Організація та джерела залучення персоналу.

2. Методи підбору персоналу, їх характеристика.

3. Суть контрактної форми найму.

4. Оптимізація чисельності персоналу.

5. Кадровий аудит.

1. Організація та джерела залучення персоналу

Управління персоналом — постійний процес вирішення проблем ком­плектування організації персоналом відповідної якості і кількості, шо ви­магає виконання певних завдань: набір, підбір, управління кар'єрою та мотивацію організації. Набір — система заходів, які здійснює підприєм-сітю з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для до­сягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персона­лом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, шо мають вирі-ііішіьнийідовготривалийвпливнадіяльність підприємства. Набір—доситьдорогий ііїхід, його проведення вимагає тривалого часу і певного досвіду. Набір — це зав­жди компроміс між бажаним і реальним, він не може бути досягнутий сам по собі. ( л ід пам'ятати, шо при наборі працівників вкладається певний капітал, який по­грібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації на-Гх )ру є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робо­чих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

- визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і ме­тодів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, (|)орм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи роз­ни іку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу.

Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі І іосади і робочі місця. При цьому потрібно враховувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв'язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності організації.

Мегодинаборуможугьбугиактивнимитапасивними.