Тема 2. Еволюція менеджменту людських ресурсів

1. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами.

2. Від управління персоналом до управління людськими ресурсами.

3. Теорія людського капіталу.

1. Виникнення і розвитокуправління людськими ресурсами

У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності про­тягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. У період між першою і дру-гоюсвітовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:

- доктрина наукової організації праці;

- доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології, включаючи «Тейлорівський конвеєр» і зведення до мінімуму можливості вмішуватись людині в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили, то друга - акцентувала увагу на зна­ченні морально-психологічних факторів впливу на персонал.

Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф. Тейлор. Представником другої - соціолог Е. Мейо, який у 30-ті роки провів наукові дослідження на підприємстві «Вестерн електрик компані», яке працювало неефективно, незважаючи на впровадження тейлорівських методів. Суть його досліджень у зміні та чергуванні умов праці — покращу­вались чи погіршувались освітлення та інтер'єр виробничих цехів, вклю­чалась музика ПІД час роботи, і як наслідок, - продуктивність праці не по­гіршувалась. Стимулом до праці було визнання цінності роботи праців­ників. Те, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на ос­нові чого сформувались моделі людських відносин. Ці теорії набули знач-1ЮГО поширення в західних країнах Європи після закінчення Другої світо­вої війни. Впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управл­іння організацією бере початок із моделі або «школи людських відносин»,

автором якої, як уже зазначалось, був американський соціолог і психолог Е. Мейо.

Науковий менеджмент людських ресурсів формувався і під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно викорис­товувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він по­винен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій ос­нові визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної пере­вірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інщих теоре­тиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60—70-ті роки XX століття американські щко-ли бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок вклю­чення дисциплін, пов'язаних з людськими ресурсами - індустріальну пси­хологію, організаційну поведінку та управління персоналом, у результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важ­ливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього про­цесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками.

Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70-80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» утвердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в органі­зації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: плануван­ня і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення праців­ників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спе­ціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.

Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що грунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне пред­ставництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотриман­ня гласності при прийнятті рішень, пов'язаних з інтересами робочих груп.

Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з роз­витком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових

форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії поси­лює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підви­щується задоволення роботою.

Автор теорії групового навчання К. Арджіріс стверджує: навчання в психологічних умовах, максимально наближених до реальних, є найбільш ефективним. Ця теорія широко застосовується в американських школах і університетах. А. Маслоу - творець теорії ієрархії потреб, автор книжки «Мотивація і особистість» - класифікує за мірою важливості цілі індиві­дуума, якими можна пояснити характер впливу внутрішніх і зовнішніх факторів на поведінку людини. Він виділяє п'ять видів потреб: фізіо­логічні, потреби в бізнесі, в належності до соціальної групи, в повазі до себе, в самоутвердженні. Всі ці потреби можуть проявлятись одночасно, але домінуючими є фізіологічні. Автори теорії стресового балансу Р. Блейк і Дж. Мутон особливу увагу приділяють балансу між виробничими і со­ціальними потребами. В книзі Петерса і Уотермана «В пошуках удоскона­лення» визначається, чим «ефективне» підприємство відрізняється від нор­мального і середнього. Автори виділили значення культури виробництва (норм і цінностей) як важливого фактора успіху, в першу чергу, вивчення думки робітників підприємства. На цій основі автори дійшли висновку, що людський фактор, його використання є стратегічним і життєво важли­вим для розвитку підприємства.

Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент людських ре­сурсів», це - мобілізація працівників до активної роботи лінійними ме­неджерами. Існують і такі тлумачення та підходи:

- відношення до фактора праці як до джерела доходу;

- створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вно­сити свій вклад до загальної справи;

- інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підго­товка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і резуль­тативно реалізуватимуть цілі підприємства.

У рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагу­ючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.

Соціальна і культурна творчість самих працівників, їх безпосередня участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей, визначають пове­дінку кожного члена колективу. Колективна відповідальність за результати і

високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індиві­дуального і фупового потенціалу — такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80—90-х років XX століття, який одержав назву командний ме­неджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу - це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма за оцінками зарубіжних аналітиків набуде сили невідкладного закону для успішного підприємницт­ва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі зможе тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, що різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.

Отже, менеджмент - це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент - синонім управління соціально-економічними про­цесами в умовах організації.

Менеджмент людських ресурсів - це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.

2. Історія розвитку кадрових служб

Історія розвитку кадрових служб, тобто підрозділів, які займаються комплектуванням та обліком персоналу, сягає в глибину віків. Так, перше згадування про розрядний указ (військовий опис ратних людей із зазна­ченням їхніх посад) з питань комплектування, обліку фошових окладів для особового складу армії Руської держави датується 1478 роком. На основі особових оглядів, які проводились відповідно до указу, визначалась при­датність призовників до військової служби. Крім воєнних функцій, указ виконував і адміністративні з питань особового складу державного апара­ту. Згідно з указом призначались воєводи, посли, судді та інші чиновники.

Промислова революція XIX століття кардинально змінила характер організації праці і роль самих працівників. Зростання масштабів вироб­ництва і поведінка працівників, яких не задовольняють умови праці, при­мусили керівників організації наймати спеціалістів, які б займались ви­ключно працівниками. В Англії їх називали секретарями благополуччя, в США і Франції - громадськими секретарями, основними функціями яких було: слідкувати за умовами праці; протистояти створенню профспілок; влаштовувати хворих працівників у лікарні, а дітей — у дошкільні заклади.

Розвиток машинного виробництва, яке об'єднує велику кількість ро­бітників у межах промислових підприємств, сприяло створенню проф­спілок. Профспілки стали основною силою, здатною організовувати пра­цівників, щоб відстоювати свої інтереси різними способами (страйки, бой­коти тощо). Це змусило державні органи створювати національні системи

З проблем соціального страхування, виплат компенсацій з безробіття, вста­новлення мінімальної заробітної плати, скорочення робочого дня. У зв'язку з цими змінами в компаніях з'явилась потреба в спецвідділах, які б були експертами в галузі трудового законодавства, забезпечення контролю за діями адміністрації підприємства. Організації почали створювати спец­іальні відділи, що займалися цими питаннями.

В 20—30-ті роки XX століття виникли спеціалізовані вівділи з питань управління людськими ресурсами, які виконували в основному рутинну роботу, пов'язану з веденням документів, розбором конфліктів, виплатою заробітної плати. Всі питання, пов'язані з управлінням людини, вирішу­вались вищим керівництвом без відділу кадрів.

У роки Другої світової війни перед відділами кадрів промислових підприємств (в США, Великобританії) було поставлено грандіозне завдан­ня—в найкоротший термін прийняти на роботу і навчити сотні тисяч нових працівників усіх видів професій, щоб заміняти тих, хто пішов на війну. Це завдання було виконано, і з цього часу питання підбору, навчання, пере­навчання стали важливим напрямком роботи відділу управління людьми.

В передреволюційній Росії управління персоналом здійснювали керів­ники підприємств, а спеціальні чиновники займалися питаннями робочо­го побуту, охорони здоров'я, праці та освіти.

У радянський період відділи кадрів з'явились практично у всіх органі­заціях, але їх функції зводилися тільки до підготовки та видачі різних до­відок, анкет, звітів. Вони повинні були забезпечити вищестоящі органі­зації всіма видами інформації про персонал. Три фактори суспільного жит­тя того періоду визначали цю специфіку: централізоване керівництво народним господарством, політизація економіки і тоталітарна ідеологія.

Історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення останніх у краї­нах Західної Європи було обумовлене масовим безробіттям. На першому періоді вони являли собою сукупність органів трудового посередництва, яке здійснювалось профспілками і спілками підприємців. Пізніше були створені державні служби працевлаштування — біржі праці, агентства, кон-гори. УФранції першадержавна біржа праці була створенав 1897 р., вАнглії - в 1909 p., а в Царській Росії - у 1917 р.

Організація державного розподілу робочої сили при радянській владі

I ючалася із створення служби працевлаштування, основними ланками якої

II ідно з декретом Раднаркому, були біржі праці. Вони реєстрували всіх фо-мадян, які шукають роботу, наявність робочих місць, займались соціаль­ним страхуванням і виплатами допомоги по безробіттю. Ці служби ство­рювались в населених пунктах з двадцятитисячною кількістю населення га більше, і найм працівників підприємствами міг здійснюватись тільки через біржі праці.

Відповідно до постанови Наркомату праці СРСР № 377 від 28 грудня 1930 р. біржі праці реорганізовуються в управління кадрів, завданням яких було забезпечення народного господарства робочою силою, а також пла­нування та підготовка кадрів робітничих професій. Управління кадрів •організовуються в усіх промислових районах, а в непромислових — спе­ціальні органи з питань вербування. Структура управління кадрами вклю­чала такі підрозділи (секції): планування потреб кадрами; міського ринку праці; сезонного ринку праці; підготовка робочої сили; профвідбору; проф-консультації і перевірки кваліфікації. При управлінні кадрів створюються ради з ринку праці, які розробляють і затверджують оперативні плани за­безпечення підприємств робочою силою і плани ґї підготовки та розподі­лу, організованого залучення робочої сили із села. Знову вводиться поря­док обов'язкового найму робітників і службовців через управління кадра­ми, за винятком окремих категорій (працівники апарату управління, працівники, які обслуговують грошові та товарні цінності).

У 1933 р. відповідно до рішення ЦВК, РНКі ВЦСПС, спеціальні дер­жавні органи управління з питань працевлаштування ліквідовуються. Організованими формами розподілу й перерозподілу робочої сили стали займатися господарські органи всіх підприємств і організацій, де створю­ються бюро найму і звільнення працівників — прототипи сучасних кадро­вих служб, які виконують функції обліку і комплектування кадрів.

У період 1941-1945 pp. питаннями кадрів займалось бюро при Радах народних депутатів.

У 1946-1953 pp. питаннями підготовки працівників, керівництвом організованого набору робочої сили і працевлаштуванням населення зай­мається Міністерство трудових ресурсів. Після його ліквідації в 1953 р. питання перерозподілу робочої сили були розподілені між різними цент­ральними і республіканськими органами державного управління. Такий стан зберігався до 1969 p., і вже в період 1969-1970 pp. в містах були орга­нізовані бюро з працевлаштування та інформації населення. В 1987 р. відповідно до рішення ЦК КПРС створюється державна служба з праце­влаштування, перенавчання і профорієнтації населення, підрозділи якої (центри в республіках, областях, великих містах і бюро в районах) функ­ціонують за рахунок відрахувань виконкомів місцевих Рад народних депу­татів і засобів згідно з договорами.

Таким чином, органи з працевлаштування населення і кадрові служби підприємств та організацій протягом всієї історії існування, змінюючись і доповнюючи один одного, займались вирішенням одного державного зав­дання - забезпечення галузей народного господарства потрібними кадра­ми, а також реалізації прав людини на працю.

З розвитком ринкової економіки у великих містах, обласних і район­них центрах створені Державні служби зайнятості, біржі праці, які праце­

влаштовують і організовують перепідготовку персоналу. В останні роки зросла кількість різних служб з проблем персоналу.

Управління людьми має практично таку ж давню історію, як і людство, оскільки воно з'явилося з виникненням перших форм людських органі­зацій - племен, общин, кланів.

З економічним розвитком і появою вищих організацій управління пер­соналом перетворилося в особливу функцію управління, яка вимагає спец­іальних знань і умінь. В організаціях створювались спеціальні підрозділи, де працюють люди із спеціальними знаннями - відділи людських ресурсів. З розвитком НТП у другій половині XX століття значно розширились функції цих відділів і їх значення для підприємств.