4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу)

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Особливістю її є те, що слухачі уже володіють певними знаннями і прак­тичними навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка по­трібна для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації - це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, щколи пе­редового досвіду і методів праці.

Потреба організації в підвищенні кваліфікації її співробітників обумов­лена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищен-

131

ми кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, дифе­ренційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієн-іонаним на перспективні професії.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

- забезпечення ефективного виконання нових завдань;-

- підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

- просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

- освоєння нових професій;

- підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та тех­нології.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, виріщувати комплексно проблеми, пра-ніонати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і фор­мують бажання вчитись.

II ланування підвищення кваліфікації грунтується на даних аналізу по-і|)еб у навчанні, етапами якого є:

- визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на пер-

I мскіиву);

аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;

- моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжнос-ісй і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-тех-нічііих курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів -

II піститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, наанало-11411 их підприємствах і за кордоном.

Підвищення кваліфікації є досить пощиреною формою професійного ііаіічання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

Враховуючи досвід американського, японського менеджменту, ро­сійський вчений Єгоршин А.П. сформулював такі принципи підвищення кітлі(|)ікації керівників і спеціалістів:

всесторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відно-(1111 (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний їм клал зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах, /НІЯКИХ людина не є досить підготовлена, і прояву нрізносторонніх здібно-сісй;

цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів. 11і/іі,()і)а підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчан-ііи ( початку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і ііроііодять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, со­ціології, психології. Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані семінари з it/iiii( ї із вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання - 8-12 го­ним ло 1ПОЛЯЄ одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчан-

НЯ з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підви­щенні кваліфікації. Це навчання ефективніще, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2-4 місяців;

- використання методів активного навчання — 60-70 % від загального фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конк­ретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тре-нінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, про­грамне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;

- залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників організації для проведення навчання;

- гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з вра­хуванням індивідуальних інтересів слухачів;

- комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути врахованою при просуванні по службі;

- індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через суміщення тотожних проблемнихлекцій, групової форми проведення ак­тивного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуаль­ної консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інте­реси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група;

- використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів. Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що

грунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль - закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань ро­боти, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчан­ня складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття - до 15 % і оздоровчий комплекс - до 10 %.

Потрібно розробляти декілька типових програм підготовки із розра­хунку 8-10 навчальних годин удень. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

Планомірна підготовка навчального процесу є основою для ефектив­ної організації професійного розвитку персоналу.

Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу пе­редбачає взаємодію навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

За розрахунками західних спеціалістів, ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %.