2. Методи визначення потреб персоналу

Для визначення потреби організації в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких факторів вона формується. Оскільки підприємство є відкри­тою соціальною системою, його потреби в персоналі обумовлюються стра­тегією його розвитку, на яку впливає велика кількість як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Внутрішньоорганізаційні фактори - це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. При чітко визначеній цілі значно легше визначити потребу в персоналі, оскільки потреби не змінюються протя­гом довгого періоду. І навпаки, при зміні цілей - перехід на випуск нової продукції, на нові технології — потреба в кількісному й якісному персоналі змінюється. Одним з напрямків змін потреби організації в персоналі є:

- внутрішньоорганізаційна динаміка робочої сили;

- звільнення за власним бажанням;

- вихід на пенсію;

- декретні відпустки тощо.

Служби управління персоналом повинні відслідковувати цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори. Серед великої їх кількості існує кілька найбільш важ­ливих, що безпосередньо впливають на стан ринку праці — джерела робо-

• іої сил и для більшості підприємств, темпи зростання і рівень інфляції та безро-бі'ітя, структурні зміни (розвитокодного сектораекономіки зарахунокіншого), роз-иитоктехніки ітехнологій, політичні зміни, конкуренція та стан ринку збуту.

Відслідковування і знання динаміки факторів, які впливають на потреби в пер-а:)кші,єосноююїїпланування.Укожнийданиймоменгпідприємсгвоповинновирішу-ішти питання: в якому підрозділі, яку загальну кількість працівників і якої ква-л і(|)ікації потрібно мати для забезпечення процесу виробництва. Після чого визна­чається потреба в робочій силі.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами — від найпростішого методу порівняння до більш складних ком-п'ютерних моделей.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкла­ду. Основними методами прогнозування потреби в робочій силі є: еко-ііомстричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з пе­редбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

Екстраполяція — найбільш простий метод, який часто використовуєть­ся, суть якого полягає в перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сили та ї"ї структури на майбутнє. Позитивною стороною (1С, що він доступний. Негативна сторона — неможливість врахувати зміни ро івитку організації і зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить дня короткотермінового планування і для організації зі стабільною структу­рою і стабільним зовнішнім середовищем. Багато організацій користують­ся методом скорегованої екстраполяції, при якому враховуються зміни в сіііііііідношенні факторів, що визначають кількість працівників, підвищен­ня продуктивності праці, зміни цін тощо.

Метод експертних оцінок - це метод, що грунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі. Цими спеціаліста­ми с: керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збо­ром і обробкою оцінок. Залежно від розмірів організації і кількості лінійних керівників проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожно­му н рацівнику пропонується відповісти на ряд питань, підготовлених служ­бою персоналу). Перевага цього методу — в залученні лінійних керівників 1 їх досвідом, знаннями, що дозволяє більш точно визначити потребу в кіігі.кісному й якісному вимірі.

Метод трудових балансів - метод, що відслідковує рух робочої сили, ііикористання фонду часу і грунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

І Іормативний метод — спосіб застосування системи нормативів, які виз-м.і'іаюгь кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на ви-р()(>иицтво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати).

До І юрм праці відносяться норми виробітку, часу, обслуговування, кількості.

Вони встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня розвит­ку техніки, технології, організації виробництва і праці.

Більш точні розрахунки чисельності потрібно проводити окремо за категоріями персоналу робітників, виходячи з трудомісткості продукції, тобто норм затрат часу, фонду робочогочасуірівнявиконаннянорм.-

З допомогою норм чисельності визначається кількість працівників, по­трібних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт.

Нормативний метод планування використовується як самостійний і як допоміжний до балансового.

Для визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років використо­вується штатно-номенклатурний метод, який грунтується на показниках роз­витку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вишою та середньо-спеціальною освітою. Назви посад і рівень освіти в номенклатурі вказуються відповід­но до Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і служ­бовців, а назви спеціальностей - згідно з діючим переліком спеціальнос­тей.

Для визначення потреб у спеціалістах на перспективу при відсутності конкретних планових показників застосовують метод розрахунку коефіці­єнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на і тис. працівників, або на обсяг виробництва і може застосовуватись при визначенні потребу спеціалістах як для підприємства в цілому, так і окре­мих його підрозділів. Розрахунок здійснюється за формулою:

П{потреба) = г„ • ,

де

г - середньоспискова кількість працюючих;

к^- нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Важливу фупу методів планування складають математично-економічні, які зводяться до оптимізації розрахунків на основі різного роду моделей, до яких відносяться кореляційні, шо відображають взаємозв'язок двох змінних величин. Наприклад, визначивши середній показник плинності кадрів, можна розрахувати їх кількість на певну дату.

Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення сис­теми рівнянь і нерівностей, шо зв'язують ряд змінних показників, визна­чити їх оптимальні величини у взаємозв'язку. Це допомагає за заданим критерієм вибрати оптимальний варіант розвитку об'єкта управління, на­прямку розмішення працівників, який дозволить ефективно обслуговува­ти робочі місця і зробити це при мінімальних затратах.

Комп'ютерні моделі- це набір математичних формул, які дозюляють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертнихоцінокта інфор­

мацію про зміну факторів, шо впливають на кількісний і якісний склад персоналу. Моделі надають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій силі, ;иіе це доситьдорогий метод і вимагає спеціальних знань, вміннядля використан­ня, тому цей метод застосовується тільки у великих організаціях.