3. Методи і форми професійного навчання

іі lieзуЛЬТаТІТеореТИЧНИХДОСЛІДЖеНЬ, експериментів, практичного ДОС­ПІЛУ склалися певні принципи організації навчання і підвищення кваліфі-к III III персоналу, серед яких доцільно відмітити такі: індивідуалізація програм навчання;

іас тосування активних методів і скорочення термінів навчання; спюрення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвишення кітіпі|)ікації;

- пщготовка методичних програм;

- підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кад­рових завдань підприємства.

Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, •умінь і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:

- навчання на робочому місці і поза робочим місцем (та виконання посадових обов'язків);

- методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.

Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконан­ням навчання з роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватись у різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників.

Навчання поза робочим місцем включає усі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними структурами і, як правило, за стінами організації.

Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:

- проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстра­тивних матеріалів;

- перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів;

- аналіз реальних ситуацій;

- самостійна підготовка.

Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:

- підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця форма має оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на вико­нання конкретного трудового процесу;

- перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;

- підвишення кваліфікації.

Підготовка нових працівників - це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами Украї­ни це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, фупова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бри­гади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.

Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.

Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку фупа працівників

під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчаль­ному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора ии|х>бничого навчання.

Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюєть­ся в І іавчальних комбінатах і на спеціальних курсах.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставниц­тва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.

Формою навчання на робочому місці є також /нс/ирз^/стаж—роз'яснен­ня та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це корот-коїорміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, про-нслури, щоєскладовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструк-іііжширокозастосовуютьсятам,девирішапьнимєдосвід, практична направленість І ти кж з виробничим процесом. Вони оптимальнідля розвитку практичних навиків, 11/1011С розвиваютьабстрактного мислення.

Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосо-ііу( ться такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних поса-ііііч. It т.ч. і в інших підрозділах.

Досить ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спос-ігрсження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнен­ня ніпдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна про-чо/іиіи на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогіч­них підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників истановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із ііілсй стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організа-ііїими, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.

Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і гуміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосо-ііуі 11.СЯ в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну роПочу силу. Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі проце­си, ик вивільнення працівників, їх просування та плинність.

І іерепідготовка повинна проводитись з врахуванням професійно-ква-іііфіктіійного просування працівників, а основна Гї форма — це навчання І уміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є кон-іингснт працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, икі вже працювали певний період за своєю професією, шо впливає на їх

ІІІІІІЧІІІІНЯ.

Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає: визначення масштабів перепіаготовки і факторів, які на це впливають; вибір форм перепіаготовки з врахуванням потрібного рівня і мініміза-иіі іо нитрат на Гї проведення;

- підбір раціонального поєднання старої та нової професії. Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:

- кількості вивільнених працівників та їх контингенту;

- можливостей працевлаштування на підприємстві (поява нових ро­бочих місць на інших ділянках виробництва);

- частки працівників, які погоджуються на перепідготовку.

Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі можливого дефіциту окремих професій, важливо знати тенденції змін відмічених факторів, вміти їх прогнозувати наблизити до практичного вирішення проблеми.

Основною формою професійного розвитку керівників і спеціалістів є навчання поза робочим місцем, шляхом проведення ділових ігор і мето­дом синтезу практичних ситуацій, так званих кейс-стадіз, моделювання.

Ділова гра індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет - загальне керівництво підприємством) і локальною (вирішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачеві виконувати де­кілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, шо дають ті чи інші дії.

Однією з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він має виконувати, реагуючи на гру іншого, а один із учас­ників є центральною фігурою і має діяти відповідно. В ролевій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій чи іншій ролі, повинні вміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника та колег.

Ще однією формою ділової гри є «вправи в кошику для паперу». Суть його в тому, що слухачі знаходяться в ролі керівників гіпотетичних ком­паній і протягом 2-3 годин повинні розподіляти повноваження, прийма­ти рішення, віддавати усні і письмові розпорядження, спілкуватись з підлег­лими, проводити наради. Для цього їм роздаються певні матеріали (ділова переписка, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних си­туацій, вправи повинні мати практичне застосування і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.

Кейс-стадіз - це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві, і прийняття відповідного рішення. Тут не допус­кається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.

Однією із різновидностей «кейс-стадіз» є метод інцидентів, коли пробле­ма описується в загальних рисах, а додаткова інформація узагальнюється у відповідях керівника на питання слухачів, що удосконалює практику аналізу.

Близький до цього є метод управлінських ігор, суть якого полягає в тому, що слухачі характеризують організацію у вигляді рівнянь, які пов'язують основні показники ґі роботи (ціну, собівартість, обсяг виробництва та

іііпіс). Після того, як члени команди прийняли свої рішення, загальні ре-іу;п>тати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері і зіставляються з ре-іілі.пими. Останнім часом також практикують:

— метод групової динаміки. Учасники (6-15 осіб) проводять кілька /(ПОГОДИННИХ занять з метою самостійного вивчення відносин у групах. Керівник виступає в ролі коментатора.

— метод спеціальних завдань спрямований на удосконалення навиків працівників на основі організації їх роботи з виконання спеціальних про­ектів, які контролюються менеджерами.

— моделювання поведінки менеджера - суть в тому, що записується або показується відео, обговорюються ситуації і міжособисті проблеми, які повинен вирішувати керівник (скарги, інтриги). Після цього кілька слу-чачіи розігрують подібну ситуацію, а решта слідкує за подіями і відповідно реаі ус на них і може пропонувати свої ситуації.

Останнім часом у навчальний процес вводяться такі форми, як кадро-иа співбесіда та імітація, при яких менеджерів оцінюють за вміння висту­пи іи, переконувати і делегувати —передача співробітникам чітко обмеже­ної кількості завдань з повноваженням прийняття рішень.

Узагальнено методи навчання показано в таблиці.

Розділ 1. Основи управління персоналом

Таблиця

Методи навчання