Тема 3. Кадрова політика підприємств

1. Суть і завдання кадрової політики.

2. Елементи кадрової політики та їх характеристика.

3. Напрями кадрової політики.

4. Оцінка вибору кадрової політики.

1. Суть і завдання кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організа­ційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулюван­ня. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архі-мед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.

Уже в XX столітті змогли більше ЗО років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко - в Іспанії, Сталін - в СРСР, Мао Цзедун - в Китаї. Очевидно, все це - наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кад­ровою політикою.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керів­ництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адмініст­ративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В рин­ковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного тру­дового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика — це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, прин­ципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спря­мована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політи­ки є:

— своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;

- створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;

- раціональне використання персоналу;

- формування і підтримка ефективної роботи підприємства. Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та

внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. До зовнішніх факторів відносяться:

- національне трудове законодавство;

- взаємовідношення з профспілкою;

- стан економічної кон'юнктури;

- стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є:

- структура, цілі і стратегія організації;

- територіальне розміщення;

- технології виробництва;

- організаційна культура;

- кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;

- фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;

- існуючий рівень оплати.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір Гї пов'язаний не тільки з визначен­ням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умо­вах кризового стану економіки:

1. Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій сто­совно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки 11 раці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблемати­ка, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал, ()с') відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення.

2. Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кри­зової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо к вал Іфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації

високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів онов-іісння і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його роз-вні ку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законо­давства та станом ринку праці.

3. Превентивний. Керівництво підприємства має обгрунтовані прогно-іи ро звитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба

підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й ме­тодами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміно­вий прогнози потреби в персоналі.

4. Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обгрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кад­рової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.

5. Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обгрунтовано­го прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними ме­тодами.

Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:

- скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;

- зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;

- врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організацій­ної структури;

- виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;

- проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення ква­ліфікації працівників;

- збереження кадрового ядра підприємства;

- найм перспективних працівників зі сторони;

- централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.

В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:

- розробки системи науково обгрунтованого вивчення здібностей пра­цівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діло­вими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;

- активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;

- переходу від переважно адміністративних методів управління пер­соналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;

- залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:

- складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

- гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динаміч­

ною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, еконо­мічної ринкової ситуації;

— економічно-обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових мож­ливостей, шо забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієн­товані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури під­приємства.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи ро­боти з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Тому традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і зак­риту.

Відкрита кадрова політика характеризується тим, шо організація є про­зорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і по­чинати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну ква­ліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політи­ку завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на пере­дові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієн­тується на залучення ндвого персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадро­ва політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створен­ня певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.

Кадрова політика формує:

— вимоги до робочої сили на стадії Гї найму (до освіти, статі, рівня спе­ціальної підготовки тощо);

— відношення до «капіталовкладень» в робочу силу, до цілеспрямова­ного впливу на розвиток персоналу;

— відношення до стабілізації колективу;

— відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідго­товки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як спра­ведливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, стат­тю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення опти-міїльного балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Механізмом реалізації кадрової політики є система планів, норм і нор­мативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямо­ваних на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.

2. Елементи кадрової політики та їх характеристика

Кадрова політика є складовою частиною стратегічно орієнтованої по­літики підприємства. Вона визначає характер взаємовідносин керівницт­ва з його персоналом, основні напрями, форми та методи роботи з ним. Кадрова політика спрямована на створення відповідального, згуртовано­го колективу, здатного своєчасно реагувати на постійно змінювані вимоги ринку з врахуванням стратегії розвитку організації. Вона включає такі еле­менти: тип влади в суспільстві, стиль керівництва, філософія підприєм­ства, правила внутрішнього розпорядку, колективний договір, статут організації, і через них реалізується.

Формування кадрової політики здійснюється на основі загальної Дек­ларації прав людини. Конституції держави. Програм керуючої партії. Ци­вільного кодексу та Кодексу законів про працю. Кадрова політика розроб­ляється вищим керівництвом підприємства і кадровими службами.

Типи влади в суспільстві

В суспільстві історично відомі три типи влади, які виникли кілька ти­сячоліть тому і дійшли до нашого часу через досвід народів і особистостей. Назва їх походить від грецького слова «icratos»- влада.

Охлократія (ohlos - натовп) - буквально влада натовпу, яка характе­ризується відсутністю чіткого підпорядкування громадян нормам моралі та права, і суспільна поведінка яких визначається на стихійних зборах, мітингах, демонстраціях. Цей вид влади виник в час розпаду первісного ладу і пройшов всі історичні епохи. Вона існувала в Стародавній Греції, Німеччині, Росії. В основі цієї влади - критика і заперечення існуючих законів держави, громадянської моралі, інститутів влади і апеляції до при­мітивних інтересів людей типу «ганьба», «грабуй награбоване».

Автократія (author - автор) - необмежена влада однієї особи. Вона ви­никла в умовах первісного ладу і її «золотий час» прийшовся на рабовлас­ницький і феодальний лад, коли влада трималась на «караючому ножі». Залежно від форми і міри примусу народу виділяють такі модифікації ав­тократії з найбільш вираженими представниками:

- тиранія (Нерон, Іван Грозний);

- диктатура (Гітлер, Сталін, Франко);

- монархія (Петро І, Наполеон, Катерина П).

Автократія доцільна, коли проводиться принципово нова політика в суспільстві, на підприємстві і необхідно подолати супротив «натовпу» і ста­

рих традицій та підпорядкувати її основній цілі нового лідера. Якщо лідер держави, суспільства, підприємства прогресивний, розумний, то автокра­тія - єдиний спосіб швидкого введення новацій і вирішення поставлених завдань.

Демократія (demos — народ) - передбачає «владу народу» на основі са­моврядування. Демократичний принцип організації держави відомий з часів Стародавньої Греції. Демократія дозволяє використовувати ннутрішній потенціал людини, перейти від методів примусу до методів пе­реконань. Розвиток демократії можливий за умов використання в уп­равлінні професійних менеджерів, вибору керівника трудовим колективом, розвитку самоуправління. Демократія базується на принципах самовря­дування, виборності керівників, зміною органів влади, підпорядкованості меншості більшості.

Сучасний етап розвитку України характеризується переходом від ав­тократії до демократії, з проявом охлократії.

Стиль керівництва

Кадрова політика значною мірою залежить від стилю керівництва. Типи влади в суспільстві сформували три основних і один комбінований стиль керівництва.

Авторитарний стиль - керівник при прийнятті рішень орієнтується на власні цілі, критерії та інтереси, практично не рахуючись з думкою колек-гиЕіу та обмежуючись вузьким колом однодумців, у впровадженні рішень II життя займає жорстку позицію, активно використовує методи адмініст­ративного і психологічного впливу. Опозицію не визнає, звільняє «неугод­них працівників». Завжди впевнений у собі, спирається на свої як знання, так і зв'язки з державними органами влади. Керівник такого типу може досягнути високих успіхів, але й може привести свою організацію до бан­крутства.

Демократичний стиль базується на поєднанні принципу одноосібного керівництва і самоврядування. Керівник цього типу вибирається членами І рудового колективу відкрито на зборах і повинен відстоювати і виражати його інтереси. Як правило, він може успішно виявляти, приймати і реалі-іунати стратегічні цілі розвитку підприємства, поєднуючи групові інтере­си. В роботі опирається на групу однодумців, він є добрим «дипломатом», стратегом, політиком.

Ліберальний стиль - керівник у прийнятті рішень орієнтується на цілі іа інтереси окремих фуп трудового колективу, постійно маневрує, щоб збе-рсіти паритет інтересів, часто займає різні позиції сторін. Переваги лібе­рального стилю заключаються в груповому прийнятті управлінських рішень, проте часто ліберальний керівник не має сильної волі, чіткої цілі, І либоких знань. Це досить нестійкий стиль керівника і походить від ох­лократії.

Змішаний стиль - передбачає поєднання перерахованих вище типів ке­рівництва.

Філософія (кредо) підприємства - це сукупність моральних та адмініст­ративних норм і правил взаємовідносин персоналу, підпорядкованих до­сягненню стратегічної цілі підприємства. Філософія підприємства вклю­чає такі розділи:

- цілі і завдання підприємства, ділові та моральні якості персоналу;

- умови праці, робоче місце, оплата й оцінка праці;

- соціальні цінності та соціальні гарантії.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю і Типовим правилам та враховувати специфіку під­приємства. Він включає такі розділи:

- загальні положення;

- порядок найму і звільнення працівників;

- час праці і відпочинку;

- основні обов'язки працівників та адміністрації;

- службова і комерційна таємниця;

- міри заохочення і покарання.

Колективний договір - правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колек­тивного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Ко­лективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

- забезпечення рівноправності сторін, дотримання норм законодавства;

- встановлення форм, систем і рівня заробітної плати, режиму роботи й умов праці;

- забезпечення участі членів трудового колективу в управлінні орга­нізацією;

- реальність заезпечення прийнятих зобов'язань, контроль за вико­нанням колективного договору і відповідальність сторін.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чин­ним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги.

Укладанню колективного договору передують колективні переговори. Терміни, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що ви­никають під час їх ведення, порядок розробки, укладання та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконан­ня регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди».

Колективні договори підлягають підвідомчій реєстрації місцевими органами державної виконавчої влади.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання пред­ставниками сторін, або з дня, зазначеного в ньому і діє протягом встанов­леного терміну.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно відтого, чи є вони члена­ми професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповнова­женого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, органі­зації.

Якщо умови договору погіршують становище працівника, порівняно з діючим законодавством, то він визнається недійсним, оскільки колектив­ний договір не може погіршувати становища працівників порівняно з ге­неральною, галузевою і спеціальними угодами.

Зобов'язання колективного договору у сфері зайнятості передбачають ібереження кількості робочих місць шляхом заміщення вибуваючих но­вими, створення умов для професійної підготовки, перепідготовки і підви­щення кваліфікації працівників, надання матеріальної та іншої допомоги сім'ям працівників при втраті ними роботи і заробітку.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпо­середньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними представ­никами.

Важливість підписання колективного договору підтверджується таки­ми фактами:

- цей документ забезпечує стійкі відносини між колективом праців­ників і власником, чітко визначає права й обов'язки сторін;

- наймані працівники можуть задовольнити свої інтереси в більшому обсязі, якщо вони діють колективно, про що свідчить досвід країн з рин­ковою економікою;

- при діючих правилах партнерських відносин наймані працівники ма­ють більше можливостей одержувати інформацію про фінансовий стан підприємства, про його позиції на ринку, що дозволяє визначитись у своїх иимогахдо роботодавця, в першу чергу, відносно оплати, умов і охорони праці;

- у будь-якому випадку працівники мають можливість брати участь у прийнятті рішень, що послаблює абсолютну владу роботодавця.

Кадрова політика формується в загальній концепції підприємства, по­ряд з виробничою, фінансовою, економічною та маркетинговою.

3. Напрями кадрової політики

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напря­мами:

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впро-иадження нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як по­точних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення сис­теми навчання і посадового переміщення працівників;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і за­доволеності працею;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

- формування нових кадрових структур і розробка процедур механізмів управління персоналом;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучен­ня рядових працівників до управління підприємством.

Зарубіжний досвід показує, що в сучасних умовах особливе значення має кожен працівник, зростає вплив якості його праці на кінцеві результа­ти всього підприємства, у зв'язку з чим моральне та матеріальне стимулю­вання, соціальні гарантії повинні бути основним аспектом кадрової по­літики, що проводиться в організаціях. Виплата надбавок і система участі працівників у розподілі прибутку повинні забезпечити високий рівень їх зацікавленості в кінцевих результатах діяльності організації. Щоб активно керувати персоналом, потрібно забезпечити постійний обмін інформацією між різними рівнями управління з кадрових питань. Кадрову політику про­водять на всіх рівнях управління: вище керівництво, лінійні керівники та служба управління персоналом.

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вва­жає, що кадрова політика організації повинна забезпечити:

- організаційну інтеграцію - вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;

- високий рівень відповідальності всіх працівників, під яким розумі­ють як ідентифікацію з базовими цінностями організації, так і наполегли­ву, індуктивну реалізацію визначених цілей у практичній роботі;

- функціональність - варіантність функціональних завдань, що пе­редбачає відказ від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (по­вна, часткова і погодинна зайнятість);

- структурність - адаптація до безперервного навчання, організацій­них змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість

роботи і ЇЇ результатів, умов праці (робоча обстановка, зміст роботи, задо­воленість робітника).

Очевидно, що для реалізації такої кадрової політики потрібна нова ко­горта менеджерів у сфері персоналу.