2. Організація системи професійного навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання процес формування у працівників специфічних, професійних знань, нлииків за допомогою спеціальних методів навчання. Формально профе­сійний розвиток є ширше поняття, ніж професійне навчання, але в реаль­ному житті різниця між ними є умовною, оскільки і професійний розви-іок, і професійне навчання виконують одне завдання - підготовку персо­налу до виконання ним своїх обов'язків. Різниця в тому, шо професійне ііііичання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний ро іниток - на майбутнє і є більш фундаментальним.

В даний час професійне навчання являє собою комплексний, неперерв-IIIIII процес і включає кілька етапів. Управління процесом професійного ііамчання починається з визначення потреб, які формуються на основі по-ірсб розвитку персоналу, а також необхідністю виконання працівниками

I іюїх поточних виробничих завдань і обов'язків. Потреби, пов'язані з ви­конанням виробничих завдань, визначаються на основі заявок лінійних ксршників і самих працівників. В першу чергу це відноситься до праців-ііикіи, щойно прийнятих на роботу.

В сучасних організаціях професійне навчання представляє собою ком-іііісксний неперервний процес, який включає в себе кілька етапів і пред-с І пилений циклічною моделлю (рис. 1).

Професійне навчання пов'язане зі значними матеріальними витрата­ми, тому визначення фінансових ресурсів у бюджеті є важливим момен-іом управління професійним навчанням.

Відповідно до цілей визначаються форми навчання, які повинні бути іірисгосовані до вимог робочого місця, враховувати особливості особис-іості і потреб організації. Ці вимоги зводяться до наступного:

• Мотивація. Для навчання потрібна мотивація (тобто, що я отримаю

II результаті навчання в майбутньому).

Умови навчання. Потрібно створити сприятливий для навчання кііімат (навчання в добре обладнаних, провітрюваних приміщеннях).

Етапність навчання. Знання, що отримуються в процесі навчання, необхідно розбити на послідовні етапи (навчання від більш простих явищ аоГ)ілі,іи складних).

ІІаивність зворотного зв'язку. В процесі і після навчання слухачі по-ііііііні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів навчання.

Зміст програм навчання визначається цілями організації і створюєть­ся як для формування і закріплення професійних навиків та умінь, так і для формування певного типу мислення (економічного, екологічного) та поведінки. Слід пам'ятати, що прийоми і методи навчання, які викорис­товуються в щколах, коледжах, інститутах, можуть бути не зовсім придат­ними для навчання дорослих людей. Навчання цієї категорії повинно пла­нуватись з врахуванням таких принципів:

- актуальність - навчальний матеріал має бути конкретним і мати без­посереднє віднощення до професії слухачів. Дорослі погано сприймають абстрактність теми;

- усвідомленістьтого, що вивчається;

- участь - слухачі повинні активно брати участь у навчальному про­цесі і застосовувати одержані знання в практичній роботі вже під час на­вчання;

- повторення матеріалу допомагає слухачам закріпити в пам'яті і пе­ретворити знання в навики;

- зворотний зв'язок - слухачам потрібно надавати інформацію про те, як вони засвоїли пройдений матеріал. Формою зворотного зв'язку є оцін­ка, виставлена викладачем. При цьому потрібно бути дуже тактичним: не­відповідність фактичних оцінок очікуваним може мати демотиваційний вплив. У зворотному зв'язку дорослі цінять не абсолютну оцінку, а мож­ливість виступити, дати пропозицію і бути почутим;

неформальна атмосфера занять. І ІиЕічання повинно бути:

- поступовим і дозованим, враховувати здібності та інтереси тих, хто иаичасться;

- передбачати чіткі цілі, методи навчання, рівень відповідності слу-чнчін і Еіикладачів, можливість проведення навчання поетапно;

- створення сприятливих умов для неформальних і комфортних об-сптин.

Слухачі повинні бути зацікавленими в результатах, впевненими в своїх іцібностях, необхідності навчання, мати нормальні стосунки з колективом.

Основними факторами, які мотивують працівників активно брати учисть у професійному навчанні, є:

- бажання зберегти місце роботи чи посаду;

- зацікавленість у збільшенні заробітної плати;

- бажання одержати нову посаду або підвишити рівень посади (май-(іср, старший майстер, начальник і т. д.);

- інтерес до процесу освоєння нових знань і навиків;

- бажання встановити контакт з іншими слухачами.

Кадрова політика підприємства з питань підготовки кадрів може фор-м Vila тися на базі різного напрямку — від орієнтації на сьогоденні інтереси, па підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які можуть виконувати ПЛІ IV дні конкретні операції, до орієнтації на довготривалі інтереси (підго-іпііка працівників широкого профілю на основі серйозної теоретичної iii;u отовки). Це залежить від об'єктивних і суб'єктивних факторів: вибору ( I ра тсіїї розвитку підприємства і операційного поділу праці, фінансового > іаііу іііітриємства та світогляду його керівництва.

Система підготовки персоналу повинна враховувати як інтереси іпіііірис мства у швидкому заповненні вакантних місць, економію витрат, ііоіГя іаііих з підготовкою працівників, не забуваючи, що «скупий платить анічі» (маючи на увазі необхідність затрат на підвишення кваліфікації і пе-інчіииотовку), так і інтереси працівників - одержати повноцінну про­фесійну підготовку.