15. Організаційний підхід.

Наступним із сучасних підходів до вивчення конфлікту є теорія організаційних систем. Виділення організаційного підходу досить умовне, оскільки до нього належать різні теоретичні моделі конфліктної взаємодії у великих соціальних структурах.

Над проблемою конфлікту з погляду теорії організаційних систем активно працювали Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас та інші зарубіжні дослідники.

Р. Блейк та Дж. Мутон назвали свою теорію реалістичною, оскільки, на їхню думку, причину конфліктів треба шукати у реальних соціальних відносинах: ворожість між групами виникає внаслідок прямого змагання за цінні, але обмежені ресурси. Саме таке змагання зумовлює об'єднання людей, які раніше не зустрічалися, у певні соціальні спільності, та змушує ці групи до конкуренції, внаслідок чого Й виникають конфлікти. Вони наголошують, що такі результати діяльності групи не обмежуються лише експериментальними ситуаціями, а характерні і для більшості груп у реальному житті. Основна сфера боротьби за ресурси - економіка. Представники цього підходу вважають принциповим моментом наявність в особистості почуття невдоволення та образи, яке грунтується не на тому, що вони реально мають чи не мають, а на їхній відносній утраті - вірі, що вони живуть погано порівняно з іншими. Джерела напруженості, невдоволеності можуть бути двох видів - егоїстичні, пов'язані з особистими інтересами, або групові.

Отже, з погляду організаційного підходу джерела конфліктів мають предметно-ділову основу, пов'язану з особливостями спільної групової діяльності.

В організаційному підході розрізняють суб'єктивні та об'єктивні фактори виникнення конфліктів. До об'єктивних факторів представники цього підходу відносять соціально-психологічні характеристики суб'єктів групової діяльності, а до суб'єктивних - особистісні особливості та емоційні стани учасників конфліктної взаємодії.

Спираючись на перераховані фактори виникнення конфліктів, представники організаційного підходу визначили можливі типи конфліктних стосунків та розробили стратегії керування ними. Показовим є підхід до цієї проблеми К. Томаса, результатом досліджень якого стала оригінальна програма дослідження стилів конфліктної взаємодії людей у реальних умовах. Залежно від орієнтації особистості на досягнення своїх власних цілей чи на цілі партнера, К. Томас, Р. Кілмен, Дж. Мутон та Р. Блейк визначили п'ять стратегій поведінки, можливих у конфліктній ситуації: конкуренція, співробітництво, уникання, пристосування та компроміс.

Представники організаційного підходу вважають, що кожен стиль ефективний лише за певних умов і жоден з них не можна визначити як найкращий. Найкращий підхід визначатиметься конкретною ситуацією та особистісними особливостями учасників конфлікту.

Стратегія поведінки у конфліктній ситуації має вирішальне значення для подальшого розвитку та завершення конфлікту. К. Томас виділяє умови продуктивного завершення конфліктної взаємодії:

1) адекватна оцінка міри, якою особистість прагне задовольнити власні інтереси та інтереси другої сторони;

2) адекватне усвідомлення доцільності обраного способу поведінки відповідно до конкретної ситуації;

3) урахування сили опонента, влади, яку він має;

4) правильне визначення джерела конфлікту;

5) урахування характеру взаємин з іншою стороною;

6) урахування власних особистісних властивостей та особливостей опонента.