Модуль 3. Разитие карьеры.

Тема 8. Планирование карьеры и подготовка к успешным действиям на рынке труда. План.

1.Карьера. Типы и виды карьер.

2.Мотивы и стимулы труда, прогнозирование профессионального поведения человека. Проблема удовлетворенности трудом.

3.Подготовка к успешным действиям на рынке труда. Самопознание и самооценка как основания для успешных действий на рынке труда.

4.Анализ рынка труда и формы поиска работы.

5.Психологическая подготовка к тестированию и собеседованию при найме на работу.

Ключевые понятия лекции: труд; рабочая сила; человеческий капитал; профессиональная карьера; конкурентоспособность; профессиональное развитие; инвестиции в человеческий капитал; стадии профессиональной карьеры; программы поддержки профессиональной карьеры; концепции развития карьеры, материальное вознаграждение; регуляторы поведения; потребности; мотивы; ценности; карьерный рост; карьерограмма.

1.Карьера. Типы и виды карьер.

Труд как экономическая категория представляет собой процесс потребления рабочей силы. Рабочая сила отражает уровень развития производительных сил и характеризует производственные отношения по поводу включения в трудовую деятельность способностей людей. И тогда работник как носитель рабочей силы обладает особым, нематариальным – человеческим капиталом.

Человеческий капитал – знания, способности, компетентности человека, которые могут стать источником получения доходов для него самого, предприятия, государства.

Особенности человеческого капитала как капитала:

- Права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу.

- Свобода собственников экономических ресурсов двояко влияет на собственников трудового капитала: а) отрицательно, поскольку продавец рабочей силы подчиняется интересам покупателя (собственника ресурсов); б) положительно, т.к. это становится стимулом наращивания чел капитала.

- Инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий процесс и их отдача распределяется на то время, пока человек занят выполнением целесообразной деятельности.

- Накопление человеческого капитала связано с уменьшением свободного времени его собственника.

- Уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

- Физический капитал и человеческий капитал – это комплиментарные ресурсы, т.е. повышение одного из них ведет к уменьшению потребности в другом.

- Современные собственники человеческого капитала достаточно суверенны в своих действиях.

Конкурентоспособность работника – свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.

Утрата конкурентоспособности проявляется в таких явлениях, как:

- Социальное устаревание

- Утрата профессиональной гибкости

- Устаревание простой рабочей силы.

Утрате конкурентоспособности рабочей силы противостоит деятельность по профессиональному развитию. Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Карьера – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека, или, по-другому, это – последовательность должностей, занимаемых сотрудником на протяжении трудовой жизни.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Процесс планирования и развития карьеры включает определение профессиональных интересов сотрудников, потребностей профессионального развития, целевое планирование профессионального обучения и продвижения в организации. Планирование и развитие карьеры требует от сотрудника и от организации определенных дополнительных усилий. Но в то же время предоставляет ряд преимуществ как работнику, так и организации.

Внутриорганизационная карьера – последовательная смена работником стадий использования возрастающего человеческого капитала в рамках одной организации; она может быть вертикальная, горизонтальная или центростремительная. Оптимальный характер карьеры – переходы в среднем раз в 3-5 лет.

Планирование деловой карьеры персонала представляет собой систему мероприятий, в которую включены:

- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста;

- стимулы при разработке индивидуальных планов карьеры;

- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, наставничество, разовые задания, подбор должностей);

- подсистема повышения квалификации;

- возможные направления ротации;

формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.

Обычно карьерограмма (т.е. план развития карьеры) составляется на 5 – 10 лет и при этом требуется:

- Разработка взаимосвязи целей организации и сотрудника;

- Учет потребностей сотрудника;

- Изучение и оценка потенциала продвижения сотрудника;

- Определение критериев успехов сотрудника;

- Ознакомление сотрудников с перспективами их роста;

- Избегание карьерных тупиков, пребывая в которых, человек теряет надежду на свое продвижение.

Особенности карьерных планов на разных этапах развития личности:

1. Юношеские карьерные планы (стадии обучения и включения в трудовую деятельность) характеризуются – слабой, неустойчивой сформированностью и сильной нравственной нормированностью со стороны старшего поколения. В этом возрасте возможны разочарования, неудовлетворенность профессиональной деятельностью, ощущение невозможности самореализации в труде, восприятие порученных обязанностей как рутины. Программами поддержки на этом этапе должны стать предварительное реалистичное информирование о работе, обязательное своевременное и качественное введение в должность, поручение оптимальных по трудности заданий с делегированием ответственности, ненавязчивым контролем и публичным поощрением, личные собеседования руководителя с сотрудником с целью определения творческих возможностей последнего, его удовлетворенности работой, психологическим климатом в организации, социально-бытовыми условиями.

2.Карьерные планы работников среднего возраста (стадии достижения успеха и профессионализма) обычно одноцелевые при поливариантности средств их достижения. С ростом трудового стажа уменьшается различие между выполняемой работой и концепцией идеальной профессии у работника.

3. На стадии мастерства карьерные планы обычно одноцелевые и моновариантные.

4. Наиболее сложной является стадия профессиональной карьеры на этапе переоценки ценностей – в возрасте 40 50 лет (кризис середины жизни). Этот кризис характеризуется переоценкой жизненных ценностей, сопровождающейся состояниями депрессии или стресса, снижением эффективности труда и нередко деградацией трудового сознания, из которого вытесняется все, что имеет отношение к развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Основные программы помощи им – социально-психологические и экономико-организационные.

К настоящему времени сложилось несколько различных концепций развития карьеры, различающихся по тому, на чьи интересы в первую очередь ориентировано развитие карьеры: производственная (эксплуатация человеческого капитала), продуктовая (повышение качества человеческого капитала), торговая (стимулирование использования возрастающего человеческого капитала), традиционная маркетинговая, или концепция эффективности удовлетворения желаний и предпочтений работодателя, и ряд других.

Современные концепции развития карьеры признают необходимость подчинения всех аспектов деятельности в организации удовлетворению рыночной потребности в товарах и услугах наилучшим способом. Современная концепция развития карьеры базируется на представлении о том, что состояние потребности рынка в различных товарах и услугах должно в каждый момент соответствовать структуре производства и структуре совокупного работника, или, наоборот, в каждый момент структура производства и структура совокупного работника должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах.

Таблица 3.