2.Мотивы и стимулы труда, прогнозирование профессионального поведения. Проблема удовлетворенности трудом.

В профессиональном образовании и профессиональной ориентации чрезвычайно актуальны проблемы профессиональной мотивации или, другими словами, система и иерархия мотивов, определяющих позитивное или негативное отношение к избранной профессии.

Мотивы человеческой деятельности происходят из более или менее адекватно осознанных побуждений (потребностей, интересов). Результат, на который направлено действие, становится целью действия, благодаря связанному с ней мотиву.

Основная проблема мотивации труда вытекает из разделения труда и общественного характера труда: трудовая деятельность ведет к удовлетворению личных потребностей человека опосредовано, через удовлетворение общественных потребностей.

Существует три уровня результата трудовой деятельности:

- внешний результат (продукт);

- личный результат – усталость, удовлетворенность;

- получение заработной платы как оценка труда и средство удовлетворения внетрудовых потребностей.

Для реализации каждого уровня возникают ожидания, которые воспринимаются как субъективная вероятность:

- возможности реализации определенного количества продукта в зависимости от сложности задачи;

- возможности получения определенной заработной платы или иных вознаграждений;

- возможности удовлетворения потребной посредством заработной платы;

- возможности удовлетворения социальных потребностей через признание труда.

В настоящее время известно и активно используется несколько теорий мотивации.

Исторически первой теорией трудовой мотивации стала теория Ф.Тейлора, которая исходит из представления о том, что главным резервом повышения производительности труда является правильное обучение, строгий учет работ и материальное стимулирование. Ведущая заслуга Тейлора, признаваемая во всем мире, состоит в привнесении научного метода, до этого применяемого в естественных науках, в исследования труда и управления. Реже отмечается другой его вклад – разработка метода рационального вознаграждения работающих за результат их труда.

Тейлор сформулировал основные принципы научной организации труда:

- изучение и классификация всех действий и операций, выполняемых сотрудниками. Поиск самых эффективных стратегий;

- тщательный отбор рабочих, их обучение лучшими наставниками, увольнение вех не справляющихся;

- материальное поощрение скорости и точности работы;

- сотрудничество рабочих и администрации.

Гуманистическое направление в гораздо больше степени основывается на гуманистических представлениях о внутренней природе мотивов, потребностей и ценностей человека.

В начале ХХ века немецкий ученый Вильгельм Штерн разработал систему «критического персонализма», в рамках которой личность рассматривалась как целостность, обладающая поверхностными и глубинными слоями. Поверхностные слои личности обращены к миру, глубинные образуют специфическое образование – «Я». О личности и ее свойствах нельзя судить по отдельному показателю. Необходимо изучение многих показателей и на протяжении длительного времен. Персоналистский подход распространялся В.Штерном на многие психические явления – мышление, память, внимание, воображение, чувства. Мотивы также рассматривались с персоналистской точки зрения.

В рамках этого подхода выделены факторы, способствующие мотивации к труду:

- принятие общественно значимых задач трудовой деятельности;

- участие в управлении;

- информирование (обратная связь);

- возможности и условия для развития и самореализации.

Важным достижением этого подхода является введение в научный и практический оборот разработанного А.Маслоу понятия «самоактуализация личности», которое означает полное, живое и бескорыстное переживание жизни с полным сосредоточением и погруженностью. Это – момент, когда «Я» человека реализует самого себя.

Можно выделить еще одно направление мотивации, которое основывается на представлении о привлекательности труда и его результата для самого работника, а также на роли обратной связи (так называемая процессуальная теория мотивации).

На этой теории основано представление о связи мотивации достижений с удовлетворенностью трудовой деятельностью (см. табл. 6).

Таблица 6.

Степень выраженности мотивации	Источник удовлетворения	Отношение к трудовому процессу	Направленность мотива
Ярко выражен мотив достижения успеха	Само достижение, общественная полезность, принятая ответственность, признание достижений	Находит возможность самовыражения в труде	Объектно-центрированная мотивация
Слабо выражен мотив избегания неудачи	Заработная плата, уровень жизни. Внешние условия труда.	Самовыражение на базе благополучия	Субъектно-центрированная мотивация

Отталкиваясь от популярной концепции А.Маслоу, Ф.Герцберг провел серию исследований, выявивших различный характер влияния потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем собственно на удовлетворенность. К этой группе можно отнести практически все дефицитарные потребности (Д-потребности) по А.Маслоу. Если потребность из этого круга не удовлетворяется, человек испытывает неудобство, в острых случаях – страдает. Но даже полное удовлетворение Д-потребностей не ведет к отчетливому чувству психологического удовлетворения, удовольствия. В отношении таких потребностей вряд ли стоит говорить, обсуждая проблему самоактуализации. Герцберг назвал их потребностями здоровья, или гигиеническими потребностями.

Удовлетворение же других потребностей, чаще из круга бытийных (Б-потребности) по Маслоу, ведет к отчетливому субъективному ощущению психологического удовлетворения, радости, ощущению личного достижения. Герцберг назвал их мотивирующими. Среди них: достижение, признание, продвижение, возможность роста, содержательность работы.

Обобщенно эти данные можно представить в виде следующей таблицы:

Таблица 7.

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Достижение (квалификация) Признание спеха Работа как таковая (интерес к работе) Ответственность Возможность профессионального роста.	Способ управления Политика организации и администрации Условия труда Межличностные отношения Заработок Уверенность (неуверенность в стабильности) Влияние работы на личную жизнь

Процессуальные теории мотивации исходят из представления о том, что само содержание работы является фактором, влияющим на ее эффективность и производительность. Здесь выделяется прежде всего теория Валентности-Инструментальности – Ожидания, суть которой заключается в том, что интенсивность усилия, направленного на достижение цели, зависит от «валентности» (то есть притягательности) ожидаемого результата и ожидаемой вероятности ее достижения. Инструментальность обозначает ожидаемую причинную связь между действием субъекта труда и следующим за ним событием (результатом).

Герцберг и его последователи показали важность содержания труда как переменной, стимулирующей мотивацию. Ими была разработана следующая схема рабочих (процессуальных) характеристик трудовой мотивации:

Таблица 8.

Ядерные факторы работы	Критические психологические состояния	Результаты
Разнообразие навыков Идентичность задачи Значимость задачи Автономия Обратная связь	Осознаваемый смысл работы Осознаваемая ответственность за результаты работы Знание реальных результатов трудовой деятельности	Высокая внутренняя мотивация к работе Высокое качество выполняемой работы Высокая удовлетворенность работой Низкие показатели уклонения от выполнения заданий Низкая текучесть кадров
Рост потребности в профессиональном совершенствовании у рабочих.

Удовлетворенность профессией является тем интегративным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии. Удовлетворенность профессией может быть определена по специальной методике, сконструированной В.Ядовым, и представлена количественно в виде индекса удовлетворенности профессией, который задан так, что может меняться в пределах от -1 до +1, принимая в этих пределах любые значения. Причем значение, равное —1, свидетельствует о явной неудовлетворенности, а +1 — о полной удовлетворенности. Для определения коэффициента удовлетво­ренности используется несколько связанных между собой вопросов.

Однако сам индекс удовлетворенности профессией говорит лишь о том, нравится профессия или нет, не объясняя причин того или иного отношения; профессиональные мотивы оказываются скрытыми. Для изучения причин, определяющих отношение к профессии, часто применяют методику, в которой респондентам предлагается осуществить ряд позитивных и негативных выборов — определить, что привлекает, а что, напротив, отталкивает в избранной профессии. Для выявления ведущих факторов, определяющих привлекательность профессии, рассчитывается коэффициент значимости (КЗ), максимальная величина которого +1, а минимальная -1.

Было обнаружено, что наиболее существенными факторами удовлетворенности выбранной профессией у студентов является престижность данной профессии (интегртавный показатель, включающий как общественное признание, так и уровень материального обеспечения, гарантируемого данной профессией), а также объективное признание и субъективное понимание учащимися общественной важности профессии. Другой важный фактор связан с мотивом творчества в будущей профессио­нальной деятельности, тягой к творчеству и теми возможностями, которые представляет для этого работа по специальности. Данный фактор занимает разные места в подгруппах успевающих и неуспевающих учащихся (более значим для первых, менее значим для вторых). Ожидание и поиск творческих элементов в будущей профессии обусловливают особое к ней отношение, существенно влияют на ее выбор. Но фактор большой зарплаты для большинства является ведущим.

Удовлетворенность работой зависит от личностных факторов (возраст, пол, состояние здоровья, стаж, эмоциональная стабильность), и от многих обстоятельств, косвенно связанных с работой, и с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и соответствует нашей мотивации труда. Общая удовлетворенность жизнью влияет на удовлетворенность работой (США).

В США институт Гэллапа ежегодно делает опросы об удовлетворенности работой. Основные результаты: «временные» работники удовлетворены меньше «постоянных», работающие в госсекторе – меньше работающих в частном секторе экономики, женщины и представители национальных меньшинств – меньше мужчин коренной национальности и т.д.