2. Критерии профессионального отбора. Учет личностных особенностей при профессиональном отборе.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, не знакомого со спецификой работы на этой должности.

Для облегчения этой работы используются квалификационные карты, представляющие собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность (образование, специальные навыки, личностные особенности), и карты компетентностей, представляющие собой требования к личностным характеристикам человека, его способностям к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей. Большую роль в решении этих задач играют также психограммы и иные способы описания профессий, о которых речь шла выше (в лекциях 1, 2.).

Для того чтобы программы профотбора были действенными, следует ясно сформулировать, какие качества работника обеспечивают эффективность профессиональной деятельности. Систему критериев профотбора следует разрабатывать так, чтобы они всесторонне характеризовали факторы эффективности профессиональной деятельности. Идеальные уровни требований по каждому критерию разрабатываются, исходя из характеристик людей, уже занятых выполнением конкретного вида деятельности и эффективно выполняющих профессиональные обязанности.

Таблица 10.

Разновидности эмпирических феноменов установления взаимосоответствия особенностей человека и объективных требований труда.

Уровни самостоятельности человека как потенциального или актуального субъекта труда	Возможные исходы соответствия/ несоответствия человека и труда
	Согласование имеющихся возможностей		Формирование потребных свойств
	Профотбор	Подбор труда для человека	Формирование ПВК человека	Совершенств. условий и средств труда
Самостоятельная активность без помощи специалиста	«Естественный отбор»	Самостоятельное профессиональное самоопределение	Саморазвитие и самообразование	Самостоятельн. Рационализац. труда
Самостоятельная активность в условиях оптимальной помощи специалиста	Профотбор на научной гуманитарной основе	Профконсультация, адаптация и рациональная расстановка кадров	Специальное индивидулизиров. проф. образование	Специальное инженерно- психологическое проектирование
Человек рассматривается как некомпетентный и пассивный	Профотбор как отсев непригодных	Управление трудовыми ресурсами	Жесткое формирование ПВК	Человек как «придаток» к машине

Характеристики профессиональной пригодности:

- Физические данные и состояние здоровья

- Профессиональная квалификация

- Административно-правовые предпосылки для принятия на работу

- Трудовая мотивация и желание работать

- Психические особенности и способности

- Личные и профессиональные качества;

- Индивидуальная адаптация и поведение во время работы;

- Образ жизни вне работы;

- Психологическая готовность к образованию и самообразованию, социальная и профессиональная мобильность.

Этап работы с самими претендентами включает следующие действия:

1. сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности;

2. сбор предварительной информации от кандидатов – предварительное собеседование, заполнение анкет;

3. проверка информации, полученной от кандидатов;

4. тестирование кандидатов, или другие методы проверки их компетентностей (анализ и проигрывание ситуаций, деловые игры, и т.п.)

5. медицинское обследование;

6. серия последовательных интервью и собеседований с менеджерами и руководителями;

7. окончательное решение о зачислении на работу или выдвижении на должность.

Цель профотбора – выбрать из числа претендентов такого работника, который в наибольшей степени соответствует требованиям организации. Основные методы, используемые при профессиональном отборе: анализ биографических данных (листок по учету кадров), файл биографической информации (дополнительно к кадровому листку включает информацию об установках, предпочтениях и ценностях претендента), проведение оценочных интервью (структурированных и неструктурированных), изучение характеристик, рекомендательных писем и телефонных отзывов, оценки прежних сослуживцев и руководителей, тестирование и изучение практических навыков через «центр оценки персонала».

Разработка научно обоснованной системы профотбора включает в себя:

- Анализ конкретной трудовой деятельности и определение желательных результатов деятельности

- Определение набора способностей, личностных и деловых качеств, знаний, умений и навыков, которые необходимы кандидату.

- Подбор инструментария для «измерения».

Для прогноза эффективности деятельности кандидата и его способности занять вакантную должность этого надо знать взаимосвязь показателей индивида по определенным показателям с успешностью его деятельности. На самом деле различные показатели могут компенсировать друг друга.

Для изучения биографических данных используют листки по учету кадров. Несмотря на их достаточно жесткую формализацию, с их помощью возможно достаточно успешно прогнозировать длительность работы в организации, рост заработков, компетентность и креативность претендента.

Файл биографической информации – шире листка по учету кадров:

- Кроме биографических, включает информацию об аттитьюдах, предпочтениях и ценностях, т.е. вопросы, имеющие более личных характер

- Использует формат ответов с несколькими выборами;

- Включает статистические процедуры категоризации пунктов в факторы или кластеры

- Используется прежде всего для отбора менеджеров.

Оценочное интервью как средство определения пригодности претендента – более тонкий инструмент, позволяющий более точно определить индивидуальные особенности претендента. Бывают интервью структурированные, вопросы к кторым готовятся заранее, и каждому варианту ответов приписывается определенное значение, и неструктурированные, где вопросы определяет специалист, проводящий интервью, исходя из анализа анкетных данных и вариантов полученных ответов. Преимущества структурированных интервью:

- Имеют большую валидность и интероценочную надежность;

- Интероценочная надежность возрастает по мере большей включенности в интервью специфической, релевантной работе информации;

- Имеют удовлетворительную интраоценочную надежность;

- Хороший предикатор трудовой мотивации, социальной компетенции и технических знаний претендента.

Часто для оценки личностных особенностей претендента используются рекомендательные письма. Наиболее валидны письма от прежнего непосредственного руководителя, коллег по работе. Для повышения валидности писем лучше разработать стандартизированный бланк для рекомендаций, в которых сформулированы конкретные вопросы отностительно реальных фактов относительно претендента, а не мнений о нем.

Часто используют также телефонные звонки на прежнее место работы или к рекомендателям. Формулировка вопросов по телефону – должна быть предельно точной и касаться только непосредственного поведения. Вопросы в телефонном интервью целесообразно основывать на связанных с конкретной работой моментах.

Психологический отбор как один из компонентов профессионального отбора (включающего также отбор медицинский, отбор по уровню образования, по фактическому уровню знаний и т. д.) предполагает выбор лиц на основе оценки их способностей. Оценка способностей данного человека на основе непосредственного изучения количественных и качественных показателей в конкретном виде деятельности, несмотря на часто встречающееся несовершенство практических приемов такого изучения, является относительно простой задачей.

Одной из форм психологического отбора является психологическое тестирование. В зависимости от задач выделяют основные категории тестов: интеллектуальные, способностей, психомоторные, личностные, проективные и др.

Интеллектуальные тесты служат определнию уровня интеллектуального развития претендента; в зависимости от задач используют тесты Равена, Векслера, Амтхауэра, Айзенка и другие.

Тесты способностей применяются для определения степени развитости профессионально важных качеств личности и способностей, необходимых именно для данной профессии – тесы на креативность, коммуникабельность и др. в соответствии с имеющейся профессиограммой.

Для оценки координации, скорости движений, развитости мелкой моторики и т.д. используют психомоторные тесты.

Для оценки личностных особенностей, профессионально важных качеств личности используются личностные опросники, а также различные проективные методики.

При применении тестов необходимо выполнять требования стандартизации, надежности и валидности тестов. Надежность – способность давать непротиворечивые данные при повторных испытаниях. Валидность – критериальная (прогностическая и одновременная) и содержательная. Валидность – это способность теста измерять именно тот показатель, на оценку которого он направлен.

Несмотря на широкое распространение метода тестовой оценки, им свойственны и определенные недостатки.

- Личностные тесты могут нарушать права человека, т.к. вторгаются в его личную жизнь и глубинные личностные структуры.

- Лучше всего с тестами справляются конформисты и люди с отсутствием индивидуальности

- Много бесполезных методик, которые используются «для моды».

- Недостаточная общая валидность тестов, так как большинство из них разрабатывались для других целей.

Их достоинства:

- Психологи следят за предотвращением нарушения прав человека;

- Тесты дают прогноз, а не изменяют человека;

- Осведомленность кадровиков ведет к более грамотному применению тестов.

Для более точной оценки профессиональной пригодности применяется более сложная процедура - «Центр оценки кадров» - стандартизированная процедура, предназначенная для выявления управленческого потенциала участников в целях профессионального отбора, подбора, выдвижения на новые должности и развития. Типичные процедуры:

1. Корзина для бумаг, разбор почты, написание деловых писем.

2. Задания по решению профессиональных проблем.

3. Свободная групповая дискуссия

4. Оценочное интервью или собеседование

5. Демонстрация навыков публичного выступления.

В целом кандидаты оцениваются по 15-25 важным характеристикам, например, навыки устного и письменного общения, взаимодействия с людьми, объективная самооценка и восприятие окружающих, здравый смысл, способность принимать решения, внутренние высокие стандарты труда, гибкость целеполагания, реалистические ожидания, умение планировать и т.п. Это метод трудоёмкий и дорогостоящий (500 $ на человека), но надежный.

Для принятия решения о приеме на работу претендента необходимо обобщать данные из разных источников.

Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации. Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов:

1. оценка уровня подготовленности нового сотрудника;

2. ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;

3. действенная адаптация – помощь в освоении своего нового статуса;

4. функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе.