3.Оценка результативности труда персонала.

Важным элементом работы с персоналом является профессиональная аттестация, включающая следующие этапы: определение целей; выбор предмета оценки и критериев; определение методов и процедур. Основные функции профессиональной аттестации: структурирующие, мотивирующие и оценочные.

Структурирующие функции аттестации:

- оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником;

- изменение содержания выполняемых функций;

- доработка должностных инструкций;

- обоснованное изменение в оплате труда;

- объединение формальной и неформальной структур организации.

Мотивирующие функции:

- повод для откровенного разговора о проблемах организации;

- создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования;

- активизация мотивирующих факторов труда;

- установление целей развития сотрудника.

Одним из действенных способов оценки персонала является оценка деятельности – процесс определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности как самой по себе, так и по сравнению с другими работниками. Выделяют несколько различных типов оценки деятельности: объективные данные в форме производственной информации, кадровые данные, экспертные оценки. Практика показывает, что эти данные плохо коррелируют между собой. Но во многих видах труда трудно определить реальную результативность. Трудности использования объективных показателей:

- Надежность

- Изменяющийся характер труда

- Отсутствие объективных показателей для многих видов труда.

Субъективность оценок труда увеличивает возможности фаворитизма, ведет к ухудшению психологического климата в организации.

Требования к системе оценки персонала при аттестации:

- объективность, открытость критериев

- строгая конфиденциальность

- активность сотрудников

- универсальность системы оценки

- установление стандартов и норм оценки

- выбор методов оценки

точность, объективность, простота и понятность.

Основные методы оценки персонала при аттестации:

1. Анализ документов и соответствие заранее определенным критериям. При этой форме аттестации сотруднику заранее известно, каким профессиональным требованиям он должен соответствовать для сохранения или повышения профессионального статуса, какие формы подготовки пройти, какие необходимо подготовить документы.

2. Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением сотрудником индивидуального плана. Для повышения эффективности этого процесса руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений.

3. Метод стандартных оценок. Руководитель при этом заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале

4. Сравнительные методы, при которых выделяют группу лучших сотрудников, хороших, средних, отстающих и худших сотрудников, и определяют место аттестуемого сотрудника в этом ряду.

5. Управление (и аттестация) посредством постановки целей. Это метод управления и оценки персонала, при котором руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) последнего на определенный период, и по истечении периода руководитель оценивает степень их реализации. Часто используется для определения годовой (полугодовой) премии.

6. Собеседование. Правила собеседования при аттестации:

- заблаговременно спланировать дату собеседования и выделить достаточное для его проведения время (не менее часа)

- проводить собеседование в подходящем помещении;

- установить контакт с сотрудником;

- объяснить, что цель собеседования – улучшение работы, а не поиск недостатков и наказание;

- начинать с хорошего;

- обсуждать выполнение работы, а не личные качества;

- оперировать конкретными фактами, а не общими рассуждениями;

- детально объяснить характер оценки и её причину;

- внимательно выслушивать;

- показывать и обсуждать пути улучшения дел;

- определить конкретные действия и мероприятия по улучшению работы (план повышения квалификации);

- завершить собеседование на оптимистичной ноте.

7. «Круговая» аттестация – метод аттестации сотрудника, состоящий в его оценке руководителем, коллегами по подразделению и подчиненными. Иногда к этой оценке привлекают и клиентов сотрудника.

8. Психологические методы аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений определяют и оценивают наличие и степень развитости определенных характеристик.

9. Практикоориентированные методы (Центр оценки персонала). Это стандартизированный набор процедур, предназначенных для выявления профессионального потенциала участников. Он включает в себя такие процедуры, как:

- упражнения типа «корзина для бумаг», «разбор почты», представляющие собой упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами (разбор, написание писем и ответов и т.п.);

- задания на решение профессиональных проблем;

- участие в свободной групповой дискуссии;

- различные имитационные и деловые игры;

- проведение оценочного интервью или собеседования;

- демонстрацию навыков публичного выступления оценку и самооценку участников.

В целом с помощью этого метода кандидаты оцениваются по 15-25 позициям, способным обеспечить успех в деятельности: навыки взаимодействия с людьми, объективность самооценки, здравый смысл в неопределенных ситуациях, способность принимать решения, наличие внутренних высоких стандартов к своему труду, гибкость целеполагания, реалистичность ожиданий, организованность и другие способности.

Экспертный метод. Для экспертной оценки качественно оцениваемых профессий Е.Моргуновым и С.Сергаевым была разработана методика субъективного оценивания требований к профессионально важным качествам (ПВК) сотрудников, основанная на изучении результатов оценки сотрудника и его ПВК экспертами, занимающими различные позиции в организации. Эта методика включает следующие этапы:

- анализ рабочих функций и должностных инструкций сотрудника;

- составление общего списка перечня профессиональных и личностно-профессиональных качеств, знаний, умений, навыков, способностей, установок, которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения должностных обязанностей;

- разработка анкет, предназначенных для оценки степени значимости каждого из выделенных качеств с помощью рейтинговых шкал;

- сбор данных путем экспертного опроса различных позиционеров (менеджеров и сотрудников);

- анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетентностям) относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы.

В результате экспериментальной апробации этой методики были получены следующие выводы:

1. Доминирующими в оцениваемой профессиональной деятельности оказались качества сотрудников, носящие инструментальный, а не ценностной характер.

2. Достаточно низкие рейтинговые оценки ценностных качеств говорят о недостаточной разработанности и роли таких понятий и явлений, как миссия организации, кредо, о слабом уровне осознания целей своей профессии и организации.

3. Разрабатываемая система материального стимулирования должна вознаграждать сотрудника за спехи в проявлении высоко ценных качеств и непроявление отрицательно оцениваемых.

4. Система стимулирования должна разрабатываться на основе компромисса между оценками менеджеров и самих специалистов.

5. Выявлено, что разброс в оценках среди специалистов, а также между специалистами и менеджерами может быть использован для валидизации квалификационных требований. В аналогичной функции может использоваться коэффициент корреляции между рейтингами, предложенными специалистами и менеджерами.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое традиционная аттестация? Каковы основные этапы аттестационного процесса?

2. От чего зависит успех аттестационного собеседования? Как должен подготовиться к аттестации проводящий её руководитель?

Литература

1. Занковский А.Н. Организационная психология/А.Н. Занковский - М., Флинта, 2002.

2. Зеер Э.Ф. Психология профессий /Э.Ф. Зеер – М. ,2006.

3. Климов Е.А. Психология профессионала/Е.А. Климов - М.-Воронеж, 1996.

4. Маркова А.К. Психология профессионализма /А.К. Маркова - М., 1996.

5. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства/Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова - М., Академия. 2001.

6. Сотникова С.И. Управление карьерой/С.И. Сотникова - М., Инфра-М. 2001