Вопрос 23. Персонал и его структура.

Кадры – штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Персонал – штатный и нештатный состав работников.

Оборот кадров – процесс их обновления. Выделяют оборот по приему и оборот по выбытию. В зависимости от причин последний бывает необходимым и излишним (текучесть).

Группы персонала по характеру выполняемых функций:

1. Рабочие, младший обслуживающий персонал.

2. Служащие (руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим).

Обстоятельства, влияющие на потребность в кадрах, - их естественная убыль текучесть, перспективы развития фирмы.

Отбор кадров – процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов с целью установления их пригодности к выполнению служебных функций.

Профессиограмма – систематизированное описание комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность.

Методы отбора кадров:

- ознакомительное собеседование;

- целевое собеседование;

- анализ документов (анкет, резюме, характеристик, автобиографий, рекомендаций);

- тестирование;

- медицинский осмотр.

После зачисления на должность для нового сотрудника начинается период адаптации.

Адаптация – приспособление работника к содержанию и условиям труда, социальной среде. Различают первичную адаптацию (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную.

Виды адаптации:

- профессиональная;

- психофизиологическая (к условиям труда, режиму работы и отдыха и т.п.);

- социально-психологическая (к коллективу).

Содержание процесса адаптации:

- знакомство с организацией;

- знакомство с подразделением;

- знакомство с коллективом;

- введение в должность.

Как и учащиеся, сотрудники фирм, предприятий и учреждений подвергаются регулярной аттестации.

Виды аттестации:

1. Аттестация комиссией.

2. Аттестация руководителем.

Объекты аттестации – результаты работы сотрудников, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал.

Цели аттестации – оценка возможности, сроков, направлений продвижения работников по службе, сохранение в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, контроль за выполнением поставленных задач, поиск резервов эффективной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса о путях и формах повышения квалификации и т.п.

Вопрос 24. Этапы деловой карьеры. Планирование карьеры.

Деловая карьера – продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, та и на протяжении жизни.

Мотивы карьеры: достижение независимости, профессионального совершенства, материального благополучия, благоприятных условий труда, власти, прочного положения, первенства и проч.

Этапы карьеры:

1. Подготовительный (18 – 22 года).

2. Адаптационный (23 – 30 лет).

3. Стабилизационный (30 – 40 лет).

4. Консолидационный (40 – 50 лет).

5. Зрелый (50 – 60 лет).

6. Завершающий (свыше 60 лет).

Карьерограмма – документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника и обязательства последнего создавать для этого все необходимое (повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства).

Для руководителей и специалистов, чей потенциал повышения исчерпан, но которые могут принести пользу организации, все более широкое распространение получает «горизонтальная» карьера.

«Горизонтальная карьера» - овладение работником новыми специальностями и сферами деятельности.

В качестве формы «горизонтальной карьеры» используется так называемая «карусель».

Карусель» - временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять новые функции.

Развитие персонала – повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом.

Способы рационализации персонала:

- прекращение найма;

- сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмена внутреннего совместительства и сверхурочных работ;

- прекращение выдачи заказов на сторону;

- направление на учебу с отрывом от основных занятий и предоставление неоплачиваемых отпусков;

- стимулирование ухода по собственному желанию;

- использование внутренних венчуров (от англ – рискованное предприятие; группа энтузиастов, имеющих свои идеи, желающие работать в качестве разработчиков, сбытовиков, вкладывать в них средства в дополнение к первоначальному финансированию фирмой этих проектов);

- аутплейсмент – совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

Вопрос 25. Оценка деятельности менеджера.

Самостоятельное изучение. См. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. С. 562 – 571.

Вопрос 26. Имидж руководителя.

Самостоятельное изучение. См. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. С. 579 – 590.

Вопрос 27. Кодекс чести руководителя.

Самостоятельное изучение. См. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2006. – 608 с.: ил. С. 591 – 600.

Часть 2. Основы профессионального развития менеджера (практическая часть)

Вопрос 27. Психология речевой коммуникации в области управления (привлечение внимания аудитории, установление контакта с аудиторией, коммуникативные типы собеседников, невербальные средства общения).

Вопрос 28. Речевые приемы. Используемые в процессе управления (речевые тактики. Полемические приемы, уловки. Трансакты).

Вопрос 29. Тактические приемы подготовки и проведения переговоров (деловой беседы).

Вопрос 30. Мастерство подготовки публичного выступления (в устной, письменной форме).