Лекція 15. Якість робочої сили План.

15.1. Сутність категорії “робоча сила” та зміст її якісних характеристик.

15.1. Сутність категорії “робоча сила” та зміст її якісних характеристик.

У економічній літературі поняття «Якість робочої сили» часто ідентифікується з поняттям «Людський капітал», що включає «знання і навики, якими володіє працівник і які придбані ним завдяки освіті і професійній підготовці, включаючи вправність, що набуває з досвідом роботи. У такому трактуванні поняття «Людський капітал» правильніше співвіднести з поняттям «Кваліфікація працівника», яка є основним компонентом поняття «Якість робочої сили». При цьому фахівці визначають кваліфікацію працівника як сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навиків і виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності (розряду).

Таким чином, якість робочої сили — це сукупність властивостей людини, що виявляються в процесі праці і включають кваліфікацію і особові характеристики працівника: його фізіологічні і соціально-психологічні особливості (стан здоров'я, розумові здібності), а також адаптованість, зокрема гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, профорієнтованість і профпридатість.

Раніше якість робочої сили в економіці праці традиційно розглядалася швидшим як соціальна, загально-філософська, політекономічна категорія з незначною прикладною цінністю. Разом з тим в умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності фірм (організацій) якість робочої сили стала цілком реальним, структурно організованим, вимірюваним поняттям. Виходячи з цього нижче будуть дані визначення і короткі характеристики тих основних елементів якості робочої сили, які характеризують його суть. Спираючись на даний понятійний апарат, ми розглянемо те, як на якості робочої сили відбиваються зміни, що відбуваються на техніко-технологічній базі виробництва і соціально-економічних умовах життя суспільства.

Професійні знання визначаються рівнем розвитку людини, заснованим на його розумових здібностях, освіті, досвіді, необхідних для виконання виробничого завдання. Сюди відносяться, зокрема, здатності мислити і міркувати, знання про способи дій і можливості застосування необхідних для виконування роботи методів, процесів і засобів виробництва або засобів праці, їх правильний вибір, досвід використання або поводження з ними, а також знання виробничих зв'язків і співвідношень. При цьому неважливо, чи засновані необхідні знання більшою мірою на освіті або на досвіді. Це можуть бути, наприклад, знання про способи дії, про технічне обслуговування засобів виробництва і засобів праці; знання про усунення перешкод і пошкоджень в механіці, електронному і пневматичному устаткуванні; знання, необхідні для читання креслень, роботи з програмним забезпеченням; знання про розрахунок витрат і плануванні виробничих процесів і тому подібне

Вправність (уміння, навики) людини визначається його фізичними даними, необхідними для виконання виробничого завдання. Вправність заснована на постановці і тренуванні спритності, досвіді і умінні пристосовуватися. Вона виражається в упевненості і точності рухів людини. Тут як приклади можна назвати вправність при роботі з маніпуляторами в обігу з ізотопами, фізичну спритність при ремонтних роботах в тісних приміщеннях, вправність при вимірюваннях за допомогою точних вимірювальних приладів і так далі

Компетентність – це рівень загальної і професійної підготовки, що дозволяє адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця або виконуваної роботи, що змінюються. Компетентність людини залежить від його відношення до своєї роботи, досвіду, прагнення і уміння поповнювати знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися убік як підвищення, так і зниження.

Відповідальність визначається сумлінністю, надійністю і ретельністю, які необхідні для виконання різних виробничих завдань без збитку для людей і матеріального збитку, а також достатнім кругозором, щоб не допустити виникнення перешкод і порушень у виробничому процесі і структурній організації.

Розрізняють три форми відповідальності:

1) відповідальність за власну роботу

2) відповідальність за роботу інших

3) відповідальність за безпеку інших.

Перша форма відповідальності полягає в належному використанні матеріальних ресурсів і часу, а у разі потреби також встановлених методів праці, способів виробництва і виробничих процесів, а крім того, в дотриманні і встановленні необхідних з погляду завдання зв'язків і контактів з людьми і інстанціями усередині і (або) за межами підприємства. Прикладом відповідальності за власну роботу може бути відповідальність за правильне введення і розрахунок даних, своєчасне розпізнавання пошкоджень на пультах управління виробництвом і при безперервних виробничих процесах, відповідальність за надійність функціонування транспортних засобів.

Відповідальність за роботу інших полягає в необхідній дії на підлеглих працівників в цілях досягнення оптимального

результату праці і безперебійного ходу роботи. Вона включає завдання доцільно використовувати, заохочувати і оцінювати підлеглих працівників, керувати ними, спостерігати за ними. Тут як приклад можна назвати відповідальність за дотримання групою умов завдання або контракту, контроль за допоміжним медичним персоналом.

Відповідальність працівника за безпеку інших полягає в тому, щоб розпізнавати і попереджати небезпеку для людей, які знаходяться в увіреній йому зоні відповідальності і в тому, щоб повідомляти про виникнення небезпеки людей, які їй піддаються. Наприклад, відповідальність за безпеку монтерів, що працюють на відкритих щоглах електропередачі або за безпеку гірників, що виконують ремонтні роботи в шахтах, відповідальність у разі можливого виникнення небезпеки при поводженні з радіоактивними матеріалами.

Як указувалося вище, разом з кваліфікацією в поняття якості робочої сили включаються також особові характеристики. До них відносяться: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні схильності, інтереси і характер особи, адаптованість, мотивованість, профорієнтованість, інноваційність. Розглянемо ці елементи якості робочої сили детальніше.

До фізичних характеристик людини відносяться його вік, здоров'я, швидкість реакції, зовнішність, зростання і так далі

Вік є найважливішою особовою характеристикою якості робочої сили, оскільки рівень трудової активності людини, його працездатність і пізнавальні здібності залежать від стадій його життєвого циклу (період підготовки до трудової діяльності, період активної трудової діяльності і період її припинення).

Здоров'я — це стан фізичного, розумового і соціального самопочуття. Виділяють три рівні здоров'я:

— біологічний – початкове здоров'я, що припускає досконалу саморегуляцію організму, гармонію фізіологічних процесів і як наслідок — максимум адаптації;

— соціальний – здоров'я як міра соціальної активності, діяльного відношення індивіда до світу;

— особовий (психологічний) – здоров'я як заперечення хвороби в сенсі її преодоления2).

Якісні характеристики здоров'я значною мірою визначають спосіб життя людини: рівень соціальної, економічної і трудової активності, ступінь міграційної рухливості, залучення до сучасних досягнень культури, науки, мистецтва, техніка і технології, характер і способи проведення дозвілля і відпочинку. В той же час стиль життя людини, ступінь його активності, особливо в трудовій діяльності, багато в чому визначають стан його здоров'я. Така взаємозалежність відкриває великі можливості для профілактики і зміцнення здоров'я.

Від рівня здоров'я і фізичного розвитку залежить можливість участі людини в певних видах трудової діяльності. Вже на етапі вибору спеціальності і виду професійного навчання вирішується проблема психофізіологічної відповідності особі конкретним видам професійної діяльності. Здоров'я надає величезний вплив на продуктивність суспільної праці, а тим самим і на динаміку економічного розвитку суспільства.

Розумові { або психічні) здібності особи можуть бути визначені як здатність ефективно використовувати свій інтелект – суму загальних розумових функцій розуміння, мислення, навчання, спостереження, вирішення проблем.

Коли мова йде про спеціальних схильностях, то зазвичай розглядаються такі характерні риси, як здібність до навчання, до певних видів діяльності, здатність працювати із словами і цифрами, уміння аналізувати, творчо мислити.

Інтереси – це один з найбільш значущих елементів якості робочої сили, оскільки в них виявляється пізнавальна потреба, що забезпечує спрямованість особі на усвідомлення цілей трудової діяльності і тим самим сприяюча повнішій самореалізації людини в процесі праці. Навіть ті інтереси особи, які на перший погляд не пов'язані з її трудовою діяльністю, можуть робити істотний вплив на результат роботи. Наприклад, заняття спортом впливають на стан здоров'я людини і на його працездатність, різноманітні хобі підвищують рівень інтелекту, розширюють кругозір і так далі

Характер, будучи одній з найголовніших психологічних рис особи, робить істотний вплив на якість робочої сили, оскільки визначає лінію поведінки людини, його відношення до справи, речей, іншим людям і самому собі: упевненість в собі і можливість працювати самостійно, готовність включитися в строгу ієрархічну структуру або стати частиною неорганізованої команди, здатність встановлювати відносини з людьми на будь-якому рівні, зокрема уміння легке вести бесіду керівниками високого рангу, готовність узяти на себе виконання поставлених завдань і так далі

Адаптованість працівника – це його здатність пристосовуватися до змісту і умов трудової діяльності і безпосереднього соціального середовища, удосконалювати свої ділові і особові якості.

Під професійною адаптованістю мається на увазі здатність працівника пристосовуватися до особливостей конкретної професії через активне освоєння вхідних в її структуру операцій, дій, рухів відповідно до технологічного процесу (посадовими обов'язками), норм витрат праці, а також готовність до ухвалення рішень і дій в стандартних виробничих ситуаціях.

Психофізіологічна адаптованість – здатність працівника пристосовуватися до умов праці, режимів праці і відпочинку на робочому місці. Вона багато в чому залежить від стану здоров'я працівника, захисних реакцій організму на рівень і динаміку зовнішніх чинників (температура, освітленість, загазованість, вібрація, шум і тому подібне).

Соціально-психологічна адаптованість – здатність працівника пристосовуватися до первинного трудового колективу, у взаємодії з яким здійснюється його професійна і суспільна діяльність.

Мобільність – здібність і готовність працівника до професійних і територіальних переміщень. Професійна мобільність припускає готовність працівника при необхідності освоїти нову для себе професію. Вона пов'язана з наявністю у працівників додаткових професій, ступенем їх освоєння, хорошою базовою теоретичною підготовкою (як умовою швидкого освоєння нової професії), мотивацією, направленою на зміну трудової діяльності. Причини, стримуючі міжпрофесійну рухливість робочих, поміщені в небажанні їх розлучитися з професією, на освоєння якої витрачено багато сил і часу, в можливому тривалому періоді майбутньої професійної адаптації (що супроводжується зниженням розряду і заробітку), у вузькому наборі професій, по яких є вакантні робочі місця на підприємстві (великий вибір вакансій на зовнішньому ринку праці сприяє професійній мобільності із зміною підприємства). Територіальна мобільність – готовність і можливість змінити місце проживання у пошуках нового місця роботи. Здійснювані при цьому додаткові витрати розглядаються як інвестиції в людський капітал.

Мотивованість також є одній з істотних характеристик якості робочої сили. Під цим терміном мається на увазі здатність працівника реагувати на мотиватори, тобто зовнішні чинники, спонукаючі його до певного виду трудової поведінки для досягнення цілей виробництва. Мотиватори повинні будуватися з урахуванням мотивів, тобто внутрішніх спонук працівника, заснованих на його особистих потребах і інтересах.

Мотивованість визначається структурою мотивів, мотиваторів і особовими характеристиками працівника. Мотиви розрізняються по потребах, які людина прагне задовольнити, тих благах, які йому для цього потрібні, ціні, яку він готовий заплатити за отримання шуканих благ, і умовах трудової діяльності, що є джерелом отримання цих благ. Відомі такі теорії мотивації, як двохфакторна модель Герцберга, теорія ієрархії потреб Маслоу, теорія придбаних потреб Макклелланда, теорії Макгрегора, Альфреда і ін., проте їх аналіз тут не передбачений.

Інноваційність – готовність людини до інновацій, тобто здібність до розробки нових ідей, нових технологій і нових виробів, до їх впровадження. Інноваційність в процесі праці є похідного від образу життя, поведінкової орієнтації і культури. Вона припускає розвиток наукової творчості в процесі праці, досягнення певних значущих результатів. Для формування інноваційності в процесі праці украй важливий інноваційний потенціал конкретної організації, підприємства, на якому трудиться працівник, готовність керівництва до сприйняття нових ідей.

Профорієнтованість – здібність і стійкий інтерес людини до певного виду трудової діяльності, уміння вибрати найбільш доцільну для себе професію з урахуванням своїх психофізіологічних характеристик, інтересів, здібностей, а також потреб ринку праці в працівниках відповідних профессий4). У історичній довідці до даного розділу питання профорієнтації і профвідбору розглянуті детальніше.

Професійна придатність – сукупність і структура психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для досягнення суспільно прийнятної ефективності в професійній праці. Професійна придатність формується в процесі праці за наявності позитивної професійної мотивації. Виникненню і зміцненню профпридатності сприяють усвідомлення людиною суспільної цінності своєї праці, реалізація в нім своїх можливостей, досягнення у виконанні трудових завдань і суспільне визнання цих досягнень, система матеріальних і моральних стимулів і так далі

Разом з перерахованими характеристиками якості робочої сили, що розкривають зміст цього поняття, існують і його кількісні характеристики. Можна говорити, наприклад, про ступінь профорієнтованості, мотивованості, відповідальності працівника і так далі(висока, середня, низька). Рівень кваліфікації піддається точнішому вимірюванню і характеризується, як правило, привласненим працівникові тарифним (кваліфікаційним) розрядом.

Як указувалося вище, виявлення змістовних і кількісних характеристик якості робочої сили має не тільки теоретичне, але і прикладне значення, яке в умовах ринкової економіки істотно зростає. Так, багато підприємств, фірми залежно від особливостей конкретного робочого місця розробляють вимоги до якості робочої сили (посадові інструкції), в основу яких покладені спеціальні методики (наприклад, стандартні вимоги REFA, методики НІІ праці, профільний метод і так далі).