23.3. Методи управління персоналом.

Персонал організацій працює на забезпечення певних цілей підприємства. Крім того, його співробітники володіють власними цільовими настановами. Ефективність роботи персоналу організацій частіше визначається тим, наскільки цілі кожного співробітника адекватні цілям організації.

Управління персоналом має два значення:

1) система організаційних, соціально-економічних, психологічних, моральних і правових відносин, що забезпечують ефективну реалізацію можливостей людини як в інтересах самого робітника, так і організації в цілому. Управління персоналом — особлива галузь управління через специфіку його об’єкта — людини, це є особливий вид управлінської діяльності, що потребує творчого (а не механічного) підходу, індивідуалізації та обліку довгострокової перспективи при прийнятті всіх рішень. Щоб успішно розвиватися, організація повинна керувати підбором, навчанням, оцінкою і винагородою персоналу, тобто створювати і удосконалювати особливі методи, процедури, програми управління цими процесами. У своїй єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом. Традиційно виділяють системи, що відповідають основним функціям управління персоналом — підбір, навчання, розвиток, оцінка і винагорода персоналу. Іноді дві останні системи об’єднуються в одну через їх взаємозалежність;

2) цілеспрямована діяльність керівників і робітників підрозділів, що включає розробку стратегії кадрової політики, концепцію, принципи і методи управління персоналом на підприємстві. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління підприємством в цілому і системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадрової роботи на підприємстві; проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціалу і потреби підприємства в персоналі; обліку і нормуванні персоналу підприємства.

Система управління персоналом незалежно від трактування цього поняття реалізує усі його функції. Вона складається з 11 підсистем:

• загального та лінійного керівництва, що здійснює управління організацією в цілому, а також окремими функціональними та виробничими підрозділами; . планування та маркетингу, що виконує розробку кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, організацію кадрового планування та прогнозування потреби у персоналі, організацію реклами; . управління найманням та обліком персоналу; . управління трудовими відносинами, що проводить аналіз та регулює взаємовідносини в колективі, управляє виробничими конфліктами, проводить соціально-психологічну діагностику; . забезпечення нормальних умов праці шляхом приведення до відповідності процесів праці вимогам психофізіології та ергономіки праці; . управління розвитком персоналу, що здійснює навчання та перенавчання персоналу, формує групи для підвищення кваліфікації, просуванню по службі;

• управління мотивацією поведінки персоналу, що передбачає розробку системи оплати та стимулювання праці, здійснення нормування та тарифікації персоналу, визначення форм участі персоналу у досягненні високих кінцевих результатів;

• управління соціальним розвитком колективу;

• розвитку організаційної структури управління організації;

• правового забезпечення персоналу;

• інформаційного забезпечення системи управління персоналом.

Таким чином, управління персоналом є багатоплановою систе-мою. Щоб така система надійно працювала у необхідному режимі, використовують три групи методів управління персоналом:

адміністративні або організаційні;

економічні;

соціально-психологічні.

Ці методи тісно пов’язані між собою (див. рис. 23.1):

Рис.23.1. Взаємозв'язок трьох груп методів управління персоналом

Кожний з цих методів має своє призначення і відіграє свою роль в процесі управління персоналом. Залежно від того, як ці методи пов’язані один з одним і наскільки широко використовуються, значною мірою залежить рівень управління персоналом в будь-якій організації. Сутність кожного з них розкрито на рис. 23.2.

Методи управління тісно пов’язані з системою управління трудовими ресурсами, що складається з таких етапів:

планування ресурсів: розробка плану задоволення очікуваних

потреб у людських ресурсах; . набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів

по всіх посадах; . відбір: оцінка кандидатів на робоче місце і вибір кращих з резерву;

• визначення заробітної плати та пільг: розробка структури і системи заробітної плати та пільг з метою залучення, найму і збереження службовців;

• профорієнтація і адаптація: набір нових працівників в організацію та до її підрозділів, розвиток у працюючих розуміння того, що очікує організація і яка праця в ній отримує позитивну оцінку; . навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що необхідні для ефективного виконання роботи;

• оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності та доведення їх до працівників;

• підвищення, пониження, переведення, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади, а також припинення договорів найму;

• підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, що спрямовані на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів. Важливим напрямом роботи з персоналом на підприємстві є кадрова політика, що являє собою цілісну та об’єктивно обумовлену стратегію роботи з персоналом, яка поєднує різні форми, методи і моделі кадрової роботи і має на меті створення згуртованого, відповідального і високопродуктивного колективу, здатного адекватно реагувати на зміни вимог ринку.

Рис. 23.2. Методи управління персоналом організації

Кадрова політика конкретно проявляється у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки працівників на підприємстві. Важливим напрямом роботи з персоналом є кадрове планування, мета якого полягає в забезпеченні робочих місць в необхідний момент часу і в необхідній кількості тими, хто їх шукає, відповідно до своїх здібностей, кваліфікації і вимог виробництва. Разом з тим, робочі місця повинні, з точки зору продуктивності та мотивації, дозволити працюючим розвивати свої здібності, підвищувати продуктивність праці, відповідати вимогам умов та організації праці.

Кадрове планування базується на оперативному плані роботи з персоналом, виконання якого є основою успіху суб’єкта ринкових відносин в конкурентній боротьбі. Оперативний план роботи з персоналом— це є комплекс взаємопов’язаних заходів, після здійснення яких реалізується кадрове планування в організації (рис.23.3).

Науково-технічна революція, що істотно змінила джерела конкурентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприємства.

Рис. 23.3. Схема структури та змісту оперативного плану роботи 3 персоналом організації

Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми “економічної людини” на розвиток економічного потенціалу підприємства, то в умовах постіндустріального суспільства менеджмент змушений переходити до парадигми “соціальної людини”, його більше турбують соціальні аспекти функціонування виробничих систем, емоційно-психологічний клімат, що існує в трудових колективах. Інформатизація та інтелектуалізація праці, з одного боку, надзвичайно підвищили навантаження на психіку людини, з іншого – вимагають від неї більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати в колективі. А цьому сприяє психологічно комфортний клімат на робочому місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і сформованих соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі, що вона виконує в колективі.

Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної системи соціально-психологічних чинників, аналіз яких показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовиявлення особистості (рис.23.4).

Рис.23.4. Система чинників активізації персоналу підприємства

На поведінку окремого працівника все сильніше впливають колектив, в якому він працює, і культурні традиції, що склалися, а ефективність роботи колективу, в свою чергу, багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Підвищені вимоги висуваються до таких ділових якостей керівника, як завзятість, рішучість, лідерство, товариськість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та інші, а також до його моральних якостей, що повинні відповідати прийнятим у суспільстві етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про його соціальну відповідальність.

У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на вказані чинники, що впливають на персонал підприємства, бо від цього залежать результат роботи колективу і його конкурентоспроможність на ринку.

У цьому значну роль відіграє мотивація, що є основою будь-якої поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності. Слід зазначити, що мотивація — це є процес, який спонукає окрему людину або групу людей на досягнення цілей організації. Мотивація трудової діяльності — складний, відносно стійкий процес, обумовлений певними особистісними характеристиками людини, а також певною необхідністю задоволення її потреб та їх відповідності зовнішнім умовам в процесі діяльності. Вона є сукупністю внутрішніх і зовнішніх сил, що спонукають людину до діяльності, зумовлюють поведінку, форму діяльності, надають цій діяльності спрямованості, яка орієнтована на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це досягається за допомогою методів, що класифікуються у певний спосіб (рис. 23.5).

Найефективнішим засобом підвищення мотивації є публічна висока оцінка хорошої роботи, компетентності та вмінь членів колективу.

Від того як організована система мотивації праці значною мірою залежить ефективність роботи колективу, а значить, і конкурентоспроможність фірми на ринку.

Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації. Управління нею можна умовно поділити на два етапи: оцінка загальної ефективності функціонування трудових ресурсів і визначення “вузьких місць” організації, планування та здійснення заходів, спрямованих на підвищення ефективності. Якщо перше завдання безпосередньо відноситься до моделювання економічних процесів і спирається на відповідний інструмент, то друге — скоріше завдання менеджменту.

Рис.23.5. Класифікація методів мотивації

Повна ефективність колективної діяльності персоналу (Е) при виконанні певної елементарної операції оцінюється як функція чотирьох ком-понентів:

де Е_пс – психосоціальна ефективність;

Е_к – ефективність комунікацій;

Е_пр – професійна ефективність;

Е_нс – складова ефективність, обумовлена сприятливістю навколишнього середовища;

К₁, К₂, К₃, К₄, К₅- відповідно коефіцієнти повної ефективної, психосоціальної ефективності, ефективності комунікації, професійної ефективності та сприятливості довкіллю.

Розрахунки В. В. Жильченкової показали, що як правило:

Система менеджменту персоналу покликана впливати на трудовий потенціал для зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку.

Ефективність системи управління персоналом визначається співвідношенням фінансових витрат і отриманих результатів. Економічна ефективність може розраховуватися як для системи в цілому по підприємству, так і для окремих підрозділів, з урахуванням результатів їх діяльності. у межах кожного виду діяльності відбувається

приплив п.() і відтік B.() коштів, що в термінах управління персоналом можна визначити як прибуток від поліпшення організації праці, якості управлінських рішень тощо та витрати на навчання, перепідготовку, відбір кадрів та ін. Визначимо різницю між ними через Ф_і(t):

де i – номер виду діяльності (1, 2, 3,...);

B_i(t) – норма витрат по видах продукції;

П_і(t) – прибуток по окремих групах продукції.

Управління персоналом є ефективним настільки, наскільки успішно використовується потенціал працівників підрозділів для реалізації поставлених цілей, а також наскільки цілі кожного працівника підрозділу адекватні цілям організації.