15.3. Розвиток робочої сили в системі безперервної освіти.

Безперервність системи освіти, усунення розривів між етапами отримання нових знань обумовлюється організаційними моментами перетворення розрізнених структур системи освіти в єдину систему безперервної освіти. Впорядкування множини освітніх структур: основних і додаткових, державних і недержавних – завдання, що стоїть зараз перед суспільством.

У основі концепції безперервної освіти лежать наступні положення:

— спадкоємність програм загальної, початкової, середньої і вищої професійної освіти як ланок єдиної системи безперервної освіти;

— багатоваріантність змісту загальної і професійної освіти при єдності регіонального, федерального, культурного і загальноосвітнього простору;

— відвертість і гнучкість системи безперервної освіти, здатної чуйно реагувати на процеси розвитку виробництва, задоволення потреби особи і ринку праці;

— наявність висококваліфікованого науково-педагогічного персоналу, здатного сприймати стратегічні зміни і працювати в інноваційному режимі з використанням сучасних форм, методів навчання і педагогічних, інформаційних технологій.

В умовах же науково-технічної революції темпи оновлення техніки і технології, форм організації праці почали перевершувати темпи зміни поколінь людей. Виникла небачена раніше рухливість і мінливість суспільного виробництва, що відповідно зажадало постійної зміни змісту і спрямованості професійній діяльності. При сьогоднішніх темпах суспільного прогресу знання, уміння і навики працівників повинні поповнюватися і розвиватися постійно. Якщо раніше навчання було націлене на те, щоб «готувати до життя», то тепер основний упор повинен робитися на підготовку людини до необхідності вчитися все життя, оскільки на сучасному світі відбувається швидке старіння колишніх знань. У цих умовах «навчання за вчорашніми канонами стає справою абсолютно безперспективним, бо до моменту закінчення, скажімо, тієї ж школи молоді люди навіть при хорошій підготовці володіють вже застарілим запасом знань». А це істотно впливає на їх конкурентоспроможність на ринку праці, що формується.

Система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів. В даний час діє система підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, що включає державну і приватну системи професійно-технічної освіти, навчання безпосередньо на виробництві (внутрішньофірмове навчання кадрів), а також підготовку і перепідготовку безробітних громадян і незайнятого населення в державних службах зайнятості.

Зупинимося на характеристиці тих елементів цієї системи, які ще не були розглянуті. Це перш за все внутрішньофірмове навчання працівників, що є одній з найважливіших складових частин кадрової політики.

Фахівцями наголошується, що у всіх розвинених країнах розвитку кваліфікації в процесі трудової діяльності надається величезне значення, і бізнес витрачає на це значні кошти. В середньому в 80-і рр. ці суми складали 3-4% від щорічного обороту фірми. У США до кінця 80-х рр. на ці цілі витрачалося близько 40 млрд дол. в рік, а по прогнозах, до 2000 р. ці суми як мінімум подвояться, причому основну роль в приватному фінансуванні внутрішньофірмової підготовки гратимуть 200—300 найбільших компаній. Так, наприклад, одна тільки корпорація IBM витрачає в рік на освіту 2 млрд. дол.16'. По обстеженнях 104 фірм японським Міністерством зовнішньої торгівлі і промисловості, в 80-і рр. близько 80% персоналу в них підвищувало свою кваліфікацію саме у внутрішньофірмовій системі.

У Південній Кореї законодавчо закріплено, що всі фірми, починаючи з певного розміру, зобов'язані надавати своїм службовцям освітні програми. Типова крупна корейська промислова група в середньому інвестує в рік на освіту 25—30 млн дол.

У Німеччині висока кваліфікація закладається системою професійної освіти, що чергує теоретичну підготовку з роботою на підприємстві. Такою системою подвійного навчання, розрахованою не менше чим на три роки, в кінці 80-х рр. було охоплено близько 60% всіх зайнятих робочих у віці 25—34 років і 52% у віці 45—54 років. Це і є широка основа промислового досвіду німецького суспільства, яке називають суспільством, що має «промисловість майстрів».

Р.Дор, порівнявши різні аспекти економічного розвитку Великобританії і Японії, прийшов до висновку про неадекватність всієї системи підвищення кваліфікації в британській промышленности19'. Зокрема, він виявив, що британські фірми, на відміну від японських, вважають за краще отримувати вже готову робочу силу і витрачають на підвищення її кваліфікації багато менше, ніж провідні конкуренти (0,15% від обороту); з боку самих робочих наголошується значно менше ініціативи і потреба в навчанні, чим у японців.

Більше половини крупних британських компаній і 75% дрібних не мали до середини 80-х рр. програм підвищення кваліфікації керівників; серед керівників тільки 40,3% мали ступінь, а 24,6% більше 20 років пропрацювали вузькими специалистами20'.

Відмінність моделей формування і розвитку кваліфікації спостерігається не тільки між країнами, але і між фірмами, кращі з яких сповідають швидше японську систему. Ці відмінності розповсюджуються ще далі фактично на всю систему використання робочої сили (табл.15.1).

Таблиця 15.1