Лекція 28 аналіз трудових показників План.
28.1 Аналіз складу і чисельності персоналу.
28.2 Аналіз продуктивності праці.
28.3. Аналіз заробітної плати.
28.1 Аналіз складу і чисельності персоналу.
На підприємствах аналізується виконання плану з чисельності і складу працівників. Метою цього аналізу є:
визначення відповідності між фактичною і плановою чисельністю працівників загалом і за окремими категоріями;
розподіл працівників за характером виробництва (основне й допоміжне);
визначення складу працівників за статтю, стажем, віком і освітою;
з’ясування причин відхилення фактичної чисельності від планової;
установлення якісних змін у складі працівників;
виявлення розмірів і причин плинності.
Для визначення відповідності між фактичною чисельністю працівників за кожною категорією і плановою необхідно визначити абсолютні й відносні надлишки або недостачу працівників. Абсолютні величини надлишку або недостачі дорівнюють різниці між фактичною і плановою чисельністю. Відносний надлишок або відносна недостача визначаються з урахуванням виконання плану випуску продукції.
Приклад. Планова чисельність робітників становить 4000 осіб, а фактична — 4200 осіб. При цьому план випуску продукції виконано на 110 %. Абсолютний надлишок дорівнюватиме 200 осіб (4200 – 4000). Такою самою буде відносна недостача 4200 – (4000 · 110 / 100) = –200 осіб.
Детальний аналіз чисельності за структурою персоналу дає змогу виявити тенденцію в зміні чисельності працівників. У результаті аналізу складу робітників за професіями і кваліфікаціями визначають середній кваліфікаційний розряд. Наприклад, середній розряд робітників — 2,64, а робіт — 2,34; якщо середній розряд робіт нижчий середнього розряду робітників, то в цьому разі необхідно завантажувати підприємство важчою і складнішою роботою, інакше підприємство муситиме доплачувати тим робітникам, розряд яких вищий від розряду виконуваної ними роботи. Це призведе до перевитрат фонду заробітної плати і зростання собівартості продукції. Якщо середній розряд робіт вищий, ніж середній розряд робітни- ків, то необхідно скласти план підготовки і підвищення кваліфікації працівників на підприємстві за спеціальностями і категоріями.
Відповідність керівників і професіоналів, фахівців кваліфікаційній категорії можна визначити за результатами атестації з допомогою аналітичного показника — середнього атестаційного балу:
(28.1)
де Аб — середній атестаційний бал даної функціональної групи керівників, професіоналів і фахівців;
Б — конкретний атестаційний бал;
Ч — чисельність керівників, професіоналів, фахівців, які мають даний атестаційний бал (за трибальною системою — «відмінно», «добре», «задовільно»).
Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і професіоналах, фахівцях. Методика обчислення такої потреби — розроблення балансових розрахунків.
Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов’язані з перспективами розвитку виробництва, з упровадженням організаційно-технічних заходів.
Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене зменшення робітників у розрахунковому періоді, і чисельністю, розрахованою на перспективний період. Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком «плюс», що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знака «мінус» загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.
На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їх успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низькокваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.
У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.
Застосування балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.
У разі виявлення потреби в кваліфікованих робітниках необхідно визначити коло осіб, які належать до кваліфікованих робочих кадрів. Доцільно виділити три групи кваліфікації робітників залежно від розрядів: малокваліфіковані (І—ІІ розряди), кваліфіковані (ІІІ—ІV розряди), висококваліфіковані (V—VIII розряди).
Відповідність кваліфікаційним вимогам робочих місць і кваліфікації робітників характеризується коефіцієнтом, що визначається відношенням кількості робітників, які працюють на робочих місцях згідно з кваліфікаційними вимогами, до необхідної кількості робітників.
На основі даних про додаткову потребу в робітниках визначають необхідну кількість учнів у професійно-технічних навчальних закладах.
Загальна потреба в професіоналах, фахівцях і технічних службовцях визначається залежно від трудомісткості закріплених функцій, норм керованості, рівня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів. Загальна потреба в професіоналах і фахівцях (Чф) являє собою суму чисельності професіоналів і фахівців на підприємстві на початок планового періоду (Чфб) і величини додаткової потреби в них (Дф):
Чф =Чфб + Дф, (28.2)
Розраховуючи потребу у професіоналах і фахівцях, треба науково обґрунтовано визначити необхідну потребу на приріст (або зменшення) посад, що заміщуються професіоналами і фахівцями у зв’язку з розширенням обсягу робіт; на часткову заміну практиків, які обіймають посади професіоналів і фахівців з вищою і середньою спеціальною освітою, на покриття природного вибування працівників, які обіймають посади професіоналів і фахівців і керівників.
Додаткова потреба у прирості посад являє собою різницю між загальною потребою в професіоналах і фахівцях планованого і базового періодів.