Дисциплинарная ответственность государственных гражданских служащих: институт на стыке трудового и административного права

Вопрос о правой природе дисциплинарной ответственности гражданских служащих является сложным: с одной стороны, дисциплинарные взыскания применяются работодателем в отношении своего работника, а с другой стороны, эти стороны обладают спецификой в силу своего особого статуса. Поэтому считается, что рассмотрение этого аспекта института гражданской службы должно производиться как через призму административного, так и трудового права.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Дефиниция этого понятия содержится в ст. 192 Трудового кодекса РФ, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей [1]. Сходная дефиниция содержится и в ФЗ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» [2], но с соответствующими терминологическими заменами: вместо работник – гражданский служащий, вместо трудовых обязанностей – служебные, а налагает взыскание соответственно не работодатель, а представитель нанимателя. Получается, что суть самого основания дисциплинарного взыскания на самом деле является одной и той же.

По отношению к гражданским служащим применяются четыре вида дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 57 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»: замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, увольнение со службы. Однако ТК РФ закрепляет только три вида дисциплинарных взысканий в качестве общей меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение. Наличие дополнительного взыскания, закрепленного в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», мало объясняется современными учеными. Наоборот, возникает закономерный вопрос, почему, если сейчас служащий не в полной мере соответствует занимаемой должности, он должен будет ей соответствовать через год?

Общим является взгляд на реализацию такого взыскания, как увольнение. Как в ТК РФ, так и в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» оно применяется только в случаях, прямо предусмотренных в нормативном правовом акте. Это дает государственному служащему (как и любому работнику) дополнительную защиту как экономически менее слабой стороне от неправомерных действий представителя нанимателя.

Таким образом, можно сказать, что дисциплинарная ответственность гражданских служащих является специальным видом дисциплинарной ответственности. В силу особенностей гражданской службы как вида деятельности существуют и особенности в нормативном закреплении соответствующего института, начиная от видов дисциплинарных взысканий и специальной служебной дисциплины вплоть до порядка их применения (обязательного требования письменного объяснения).

Ссылки

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014 г.) // Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» (ред. от 31.12.2014 г.) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

УДК 349.222.2

В. И. Шкуро

Научный руководитель – доц. И. А. Шестеряков

Конвенция МОТ о достойном труде домашних работников как первая

ступень для полноразмерной регуляции трудовых отношений

в Российской Федерации

На протяжении долгого времени российский законодатель не уделял достаточного внимания проблемам, связанных с регулированием труда домашних работников. В 2011 году была принята Конвенция МОТ [1], устанавливающая определенные правила и призывающая к ликвидации пробелов трудового законодательства, ставшая толчком для его реформирова­ния. Данная проблема является актуальной в настоящее время, так как анализируя пробелы в праве и работая над законодательством, возможно создать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Подготовка данной Конвенции была основательной и базировалась на опыте государств, которые уделили данной проблеме должное внимание [2]. Так, примером являлось национальное трудовое законодательство стран, в которое были включены специальные нормы для домашних работников, либо нормы которых носят эксплицитный, то есть явный характер, при условии, что они не ухудшают права домашних работников, а наоборот, позволяют данной категории свободно пользоваться правами и свободами остальных работников, при этом делают акцент на особенностях данного вида правоотношений. Представляется, что можно сделать вывод о том, что страны, такие как Италия, Аргентина и другие, чье трудовое законодательство позволяет наиболее полно регулировать труд домашних работников, в итоге, ратифицировали данную конвенцию [3].

Для Российской Федерации, в частности, на данном этапе не представляется возможным ее ратифицировать, поскольку трудовое законодательство включает нормы о домашних работниках лишь имплицитно, то есть для данного вида работников нет специальных нормативных правовых актов, регулирующих их правовое положение в трудовых правоотношениях.

Таким образом, для применения Конвенции о достойном труде домашних работников в Российской Федерации, следует реформировать трудовое законодательство до такой степени, чтобы оно полностью соответствовало нормам вышеуказанной Конвенции.

Ссылки

1. Convention concerning decent work for domestic workers (№ 189). NORMLEX.URL:http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C189 (дата обращения 19.03.2015).

2. Международная конференция труда, 99 сессия 2010 г. Доклад IV(1) Достойный труд для домашних работников. Международное Бюро труда, Женева // URL: http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/100thSession/reports/reports-submitted/WCMS_143337/lang--en/index.htm (дата обращения 19.03.2015).

3. Ratifications of C189 – DomesticWorkersConvention // URL: http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:0::NO:11300:P11300_INSTRUMENT_ID:2551460 (дата обращения 19.03.2015).

УДК 349.2