15.3. Керівництво. Влада. Лідерство

Більшість людей не вбачають відмінностей між поняттями керівництва, влади і лідерства, бо вважають, що, перебуваючи на

334

керівній посаді, певна особа автоматично здобуває владу над підлеглими і стає лідером колективу. Формально це, мабуть, так, але на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу і відповідно елементів соціально-психологічної структури системи надзвичайно різноманітне, оскільки воно складається під впливом багатьох чинників, до яких, зокрема, належать тип організації, її масштаб, напрям діяльності, місце в ієрархії управління, особисті якості керівника і працівників та ін. Ми спробуємо стисло розглянути ці поняття як елементи соціально-психологічної структури системи.

Керівник – це насамперед формальна категорія. Керівництво полягає у праві конкретної особи, яка обіймає певну посаду в системі, давати офіційні доручення підлеглим і вимагати їхнього виконання. Це право випливає з повноважень керівника, які ви-чначають його компетенцію у межах формальної організації. Діапазон керівництва залежить від статусу керівника, тобто чи він є єдиноначальником, чи особою, яка очолює колективний орган управління. Керівник-єдиноначальник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці, несучи повну відповідальність за діяльність організації. При колегіальному управлінні спостерігається поділ керівних обов’язків між колегіальним органом управління (президія, рада, правління) і особою, яка очолює цей орган. Такий поділ здійснюється розмежуванням компетенції колегіального органу і керівника. Як правило, колегіальний орган розв’я.іує найбільш важливі проблеми діяльності організації і делегує керівнику функції виконавця колегіальних рішень та оперативного розпорядництва.

Для того щоб виконувати функції керівника, останньому потрібно мати владу, тобто можливість впливати на поведінку інших. Керівний вплив і влада залежать як від особистості, на яку спрямований цей вплив, так і від ситуації, яка склалася, і від якостей керівника. Залежність влади від особистості, на яку спрямовано управлінський вплив, полягає ще і в тому, що кожна людина через свої психологічні особливості по-різному реагує на вплив керівника, а отже, відповідно поводить себе. Є люди, для яких влада керівника поширюється на всі їхні вчинки як на роботі, так і поза нею, інші визнають цю владу тільки до певних меж, а інші, формально підкоряючись владі керівника, фактично чинять на свій розсуд.

Реальна влада залежить від ситуації, в якій перебуває керівник. Наприклад, влада молодого керівника, як правило, не рівнозначна владі досвідченого керівника, який здійснює керівні функції в організації тривалий час.

Отже, не існує абсолютної влади, оскільки ніхто не може однаково впливати на всіх людей у будь-яких ситуаціях.

Влада керівника над підлеглими залежить також від його особистих якостей і насамперед від професійної компетентності й вміння знайти ефективні важелі впливу на людей.

335

Врешті-решт, в умовах організації влада визначається також ієрархією взаємовідносин, тобто місцем того чи іншого керівника на щаблях управління. На перший погляд, чим вище перебуває керівник в ієрархії управління, тим сильніший владний вплив він може справляти. Це правильно щодо колективу в цілому. Що ж до окремої людини, то більшу владу має безпосередній керівник, ніж той, хто перебуває на вищому щаблі управління. Це пояснюється тією обставиною, що для наявності влади над підлеглими потрібно контролювати щось, що має суттєве значення для останнього, створює його залежність від керівника і змушує його діяти так, як того бажає керівник. Розрізняють шість форм влади керівника над підлеглими: влада, що ґрунтується на примусі; влада, заснована на винагороді; експертна влада; еталонна влада; законна влада; харізма.

Влада, що ґрунтується на примусі, поширена у багатьох організаціях, де керівники не визнають інших форм впливу на підлеглих, хоча, можливо, інтуїтивно вони і відчувають обмеженість цього засобу. Суть цієї влади полягає в наявності у керівника засобів покарання підлеглого, які можуть зашкодити задоволенню певних суттєвих потреб останнього чи спричинити якісь інші неприємності.

Влада, що заснована на винагороді, в центр набору важелів впливу на підлеглого керівник ставить винагороду, тобто можливість задовольнити його суттєві потреби і давати задоволення.

Експертна влада ґрунтується на впевненості підлеглого про наявність у керівника спеціальних знань, що дають змогу за довольняти суттєві потреби підлеглого.

Еталонна влада ще називається владою прикладу. Суть її в тому, що особисті якості керівника настільки привабливі для підлеглого, що останній хоче їх набути, виконуючи доручення і вказівки керівника.

Законна влада ґрунтується на переконанні підлеглого у праві керівника віддавати вказівки, які підлеглий зобов’язаний виконувати. Тому цю владу ще називають традиційною, оскільки вона випливає із ієрархічної побудови структури управління організацією. Кожен керівник володіє законною владою у зв’язку з повноваженнями по управлінню людьми, передбаченими нормативними актами та ієрархією управління.

Харізма – це влада, побудована не на логіці чи силі традицій, а на особистих якостях (здібностях) лідера.

Наступним важливим елементом соціально-психологічної структури є лідерство, яке можна визначити як один з механізмів інтеграції групової діяльності^ коли індивід або частина групи об’єднує, спрямовує дії всієї групи. Лідерство – це виникнення особливого статусу у якогось члена групи. Цей статус характеризується ставленням, в основі якого лежать довіра, авторитет, визнання високого рівня кваліфікації, готов-

336

ність підтримувати в ^сіх починаннях, особисті симпатії, прагнення вчитися та переймати досвід.

Нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.

Лідерство є об’єктивним явищем, що характеризує стосунки між людьми в групі. Воно породжується потребою і практикою неформального управління. Лідерство може виявлятися по-різному, але практично завжди в групі є людина, яка користується особливим авторитетом і довірою більшості членів групи. Ця довіра виникає як результат його людських якостей, кваліфікації, ставлення до справи і людей. Людина, яка має такий статус, називається лідером. Інакше кажучи, лідер – це людина, яка користується найбільшим авторитетом у групі (організації).

Вивчення природи лідерства в соціальних спільнотах показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей.

По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар’єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого їх розвитку і вдосконалення.

По-третє, лідер вбачає своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знання, таланту як способу самореалізаціі саме в керівництві іншими людьми.

Відмінності між статусом лідера і формальною керівника підрозділу випливають з особливостей ролі та функцій, виконуваних одним і другим. Керівник здійснює управління на основі єдиноначального прийняття рішень і контролю за процесом праці підлеглих. Лідер не узурпує право на прийняття рішень, а^ навпаки, надає його кожному співробітнику. В результаті змінюється статус підлеглих. Якщо у керівника це певна група людей, якою він керує, часто виступаючи зовнішньою цілевстановлюючою силою, то у лідера колектив підрозділу перетворюється на команду, в якій її члени, працюючи, як учасники оркестру, не відбувають повинність, а сповнені творчим поривом. Лідер є членом цієї команди, водночас посідаючи в ній особливе місце. Він генерує ідеї, кристалізує власні задуми, відточуючи їх у контактам зі співробітниками, сприймає задуми членів команди, як свої власні, та допомагає в їх реалізації. Його основне завдання – не приймати рішення, а допомагати іншим членам команди шукати шляхів вирішення проблем, формувати цілі і завдання колективної діяльності. Відповідно і функція контролю за працею підлеглих змінюється на функцію її координації. Лідер концентрується на пошуку шляхів погодження різноманітних, часто протилежних інтересів інших працівників та необхідних ресурсів для вирішення проблем. Звідси зростає роль знань, інтелектуального потенціалу лідера, оскільки тільки це дає йому змогу виконувати його функції і знаходити та ставити проблеми перед іншими членами команди.

337

Найбільш корисним для системи є таке становище, коли її офіційний керівник користується самим високим авторитетом у колективі співробітників і тим самим стає лідером. Це саме той випадок, коли "авторитет влади" поєднується з "владою авторитету". Іншим разом складається менш сприятлива ситуація, котра доволі часто переходить в конфлікту. В зв’язку з цим у керівника залишаються два варіанти уникнути конфлікту: або докласти певних зусиль для того, щоб самому стати неформальним лідером, що можливо, якщо дослідити й зрозуміти причини і рушійні сили виникнення такого статусу, або побудувати стосунки з неформальним лідером таким чином, щоб вони не призводили до конфлікту, а найліпше, щоб вони доповнювали та підсилювали формальну діяльність керівника. Це одна із важливих сторін мистецтва управління. Вияв і характер лідерства залежать від багатьох факторів, серед яких головну роль відіграють особисті якості людини, і не тільки керівника, але й кожного члена групи. В лідерстві велика вага належить психологічним особливостям людини. Часто причиною виникнення відносин лідерства виступають такі риси характеру, як впевненість, оптимізм, добропорядність, поважність, наполегливість та ін. Але було б неправильно пов’язувати лідерство тільки з індивідуальними особливостями людини. Це явище групової діяльності і вияв відносин, що виникають в процесі цієї діяльності. Отже, лідерство залежить і від того, який вид діяльності здійснює група (організація), в яких умовах, які основні характеристики її соціально-психологічної структури, як організована спільна діяльність.

Само лідерство не має певної структури в системі влади, хоча являє собою певну владу над людьми. Лідер, якщо він навіть не обіймає ніякої керівної посади в організації, все рівно управляє, як і керівник, але його управління – це управління прикладом, переконанням, натхненням, захопленням. Він може і не усвідомлювати цю роль, але вона існує в життєдіяльності групи. При виникненні виняткових ситуацій лідерство швидко переростає в явну владу, в реальні повноваження. Нерідко в практиці управління змішують лідерство і амбіційність, котра є протилежністю лідерства. Амбіції – це нереальні прагнення до лідерства, це неправильне відчуття лідерства якогось члена групи. Дійсний лідер може і не прагнути до лідерства, воно виникає природно, як результат його діяльності, поведінки в групі, його індивідуального розвитку.

Для більш повного з’ясування місця і ролі керівника в соціально-психологічній структурі треба мати чітке уявлення про такі елементи, як авторитет і стиль (типи) керівництва.

Авторитет керівника і авторитетність управління, що залежить від нього – важлива умова ефективного управління. Психолого-педагогічний зміст цього поняття включає в себе багато інших вимог до керівника. Всі зусилля по організації управління можуть бути зведені нанівець, якщо керівник не має авторитету, і, навпаки, самі несприятливі об’єктивні умови можна по-

338

долати, якщо керівництво здійснюється особою, яка користується безперечним авторитетом серед підлеглих.

Поняття "авторитет" має досить певний психологічний зміст. Насамперед, слід зауважити, що це складне поняття, яке включає ряд доданків. Дослідники частіш називають чотири таких доданки.

По-перше, – це знання керівником, своєї справи. Важко собі уявити, щоб керівник мав авторитет, якщо він не знає справи, котру зобов’язаний очолювати. Знання справи – це мінімальна умова авторитету, мінімальна вимога до керівника.

По-друге, авторитет керівника передбачає творчу спрямованість мислення і самостійність вчинків. Підлеглим завжди імпонує керівник, який вміє виробляти, висловлювати та обстоювати свою думку і відповідати за дії своїх підлеглих.

Третім доданком авторитета керівника є його індивідуальність. Підлеглі завжди намагаються знайти в своєму начальникові риси, котрі відрізняють його від інших. Вони завжди з більшим старанням виконують розпорядження особи, яка в чомусь є незвичайною, оригінальною, видатною.

Індивідуальність може виявлятися в самих різних сферах діяльності і в самих різноманітних людських вчинках. Це і обдарованість, і успіхи керівника в науці, професії, мистецтві, і оригінальна, яскрава манера висловлюватись. Як правило, керівник, який володіє позитивною індивідуальністю, здійснює більш ефективне управління.

Четвертим елементом авторитету керівника е рівень його загальної культури. Ця якість є відносною в тому розумінні, що навряд чи можна вимагати від керівника будь-якого рангу, щоб він був бездоганно інтелігентний і широко ерудований, але у всякому разі він має володіти не меншим, ніж його підлеглі, ступенем загальної культури чи компенсувати її недостатність іншими якостями (наприклад, більш високим рівнем, ніж у підлеглих професійних знань).

Зовнішнім виразом загальної культури е насамперед усна та письмова мова людини. Недорікуватість, невміння висловлювати свої думки та розпорядження в дохідливій і правильній мовній формі, перекручені і не до місця сказані іноземні слова, помилки у вимові та наголосі, безграмотні резолюції різко принижують авторитет керівника. Здібні керівники, як правило, вільно володіють усною і письмовою мовою. Це, звичайно, не означає, що всі керівники мають бути яскравими ораторами та бездоганними стилістами, але вміти чітко викладати свої вимоги, говорити і писати, не викликаючи іронічного ставлення до себе, – їх прямий обов’язок.

Загальний культурний рівень керівника виражається також у його вмінні поводити себе в товаристві, у вмінні слухати підлеглих, у відчутті такту і міри в словах і діях. Підлеглі чутливо реагують на всілякі вияви невихованості з боку керівника. Брутальність і навіть

339

невиправдана різкість, як правило, викликають внутрішній протест і опір, а нерідко й відповідну грубість з боку підлеглих.

Вельми бажано, щоб керівник володів особистою привабливістю, яка найтіснішим чином пов’язана з його загальною культурою. Керівник, якому це властиво, швидко встановлює і підтримує психологічні контакти з підлеглими, користується не тільки їх безумовною довірою, але й симпатією.

"ЇІочуття симпатії до керівника здатне багатократно підвищити ефективність управління, попередити або безболісно зняти психологічні конфлікти, що виникають у процесі керівництва та підпорядкування.

Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати їх виконання, стимулювати і контролювати їхню працю (це і є авторитет влади).

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких рис, як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду (це вже буде влада авторитету).

Типи керівництва. Що таке тип керівництва? Це непорушна думка керівника відносно того ступеня свободи, який має бути наданий підлеглим в підготовці рішень⁶. Цей ступінь свободи може змінюватися від нуля (жорстка диктатура) до дуже високого (колегіальне керівництво).

У науковій літературі існує досить багато варіантів підходів до класифікації типів керівництва. В літературі колишнього СРСР досить поширеною була класифікація типів керівництва, розроблена німецьким вченим К. Левіним в 1944 о., яка містила три типи: 1) авторитарний, 2) демократичний і 5) ліберальний. Не піддаючи сумніву наукову і практичну цінність названої класифікації, автор вважає, що певної уваги також заслуговує типологія керівництва, запропонована декілька пізніше Р. Лікертом, яка включала чотири типи: 1) жорсткий авторитарний (жорстка диктатура), 2) доброзичливий авторитарний (доброзичливе самовладдя), 3) дорадчий, 4) колегіальний (рис. 15.1).

Керівник, який використовує жорсткий авторитарний тип керівництва (жорстка диктатура), почуває себе абсолютним диктатором. Він вважає, що має право вирішувати що добре, а що – погано, а також вважає правильними тільки такі стосунки між керівником і підлеглими, коли. останні беззастережно виконують його вказівки. Такий тип керівництва не обов’язково пере-

⁶ Див.: Киллен К. Вопросн управлення / Пер. с англ. – М., 19о1. – С. 69.

340

дбачає використання влади, однак мається на увазі, що влада у разі потреби може бути застосована. Деякі працівники добре сприймають подібний тип керівництва, однак для більшості він все ж таки не прийнятний.

Рис. 15.1. Типи керівництва (за Р. Лікертом)

Жорстку диктатуру (жорсткий авторитарний тип керівництва) не слід, однак, вважати зовсім не придатною хоча б тому, що історія людства знає чимало прикладів її дієвості. Наприклад, такий тип керівництва застосовувався при спорудженні єгипетських пірамід і т. ін.

Досвід свідчить, що до жорсткого авторитарного типу здатні звертатися дві категорії керівників: 1) ті, які не мають достатньої кваліфікації і не знають ліпших методів впливу на підлеглих; 2) керівники з гіпертрофованою думкою про власні достоїнства, які потребують беззаперечної слухняності підлеглих з тим, щоб підкреслити свою значущість.

Доброзичливий авторитарний тип керівництва (доброзичливе самовладдя) характеризується тим, що керівник турбується не тільки про успішне виконання службових завдань, але й про благополуччя підлеглих. Висуваючи на перший план виконання поставлених ним завдань, він також враховує бажання, почуття і потреби своїх підлеглих. По можливості, доброзичливий автократ виявляє турботу про підлеглих і повідомляє їм на чому базуються рішення, які він приймає.

Приймаючи рішення, він може вимагати від підлеглих інформації про фактичний стан справ, однак не прислуховується до їхніх рекомендацій. Доброзичливий автократ не дає їм змоги приймати самостійні рішення і не допускає до участі у підготовці власних рішень. При цьому він ставиться до підлеглих тепло, дружньо, ввічливо і з повагою. Він не вважає їх за людей "нижчого гатунку", а обходиться з ними як з рівними. Він не підкреслює своєї значущості і становища, не вказує підлеглим на їхнє

341

місце. Однак ні у кого не виникає питання про тс, хто є істинним господарем становища.

Наступний тип керівництва – дорадчий. Керівник у цьому випадку пропонує підлеглим курс дій. Він чекає від них чесного ставлення і залишає відкритою можливість для висунення нових альтернатив, тобто підлеглі можуть розраховувати на прийняття рішення, яке вони самі пропонують. При цьому не слід, однак, думати, що кожний буде мати рівне право голосу. Врешті-решт керівник приймає рішення одноособове. Він повністю приймає на себе всю відповідальність за це рішення, навіть якщо воно базувалося на порадах підлеглих, які виявилися невдалими.

При колегіальному керівництві підлеглі залучаються до процесу підготовки рішення. Керівник просить їх пропонувати альтернативні рішення проблеми і розглядає такі пропозиції нарівні з власними. Маючи повний перелік альтернатив, він разом із підлеглими зупиняється на найоптимальнішому варіанті. Такий керівник не демонструє своєї влади при підготовці рішення. Він приймає рішення, яке запропоноване групою, навіть якщо воно не збігається з його власним.

Слід підкреслити, що кращого типу керівництва не існує. В кожному конкретному випадку тип керівництва визначається такими факторами, як, наприклад, 1) здібності й особисті якості керівника; 2) здібності й особисті якості підлеглих; 3) специфіка керованої системи; 4) тип керівництва безпосереднього начальника (кожний керує своїми підлеглими майже так, як його начальник);

5) традиції і принципи управління, які діють у даній організації.

Крім вказаних, на тип керівництва впливає також ряд додаткових факторів.

По-перше, успішність діяльності керівника будуть оцінювати за її результатами за достатньо тривалий проміжок часу, тобто цю діяльність будуть оцінювати не за результатами одного дня праці підлеглих, а внаслідок того, чого їм вдасться досягти щоденною працею за рік чи більший термін.

Друге, що потрібно враховувати, формуючи власний тип керівництва: він має бути стабільним і разом з тим достатньо гнучким. Ніщо так не підриває моральний дух у колективі, як нерозуміння працівником типу керівництва свого начальника:

один день він^поводить себе з підлеглими як жорсткий автократ, наступного ж дня вимагає, щоб йому допомагали у підготовці рішення. Хороший керівник застосовує той тип керівництва, котрий є найбільш зручним для нього більшу частину часу і від котрого він відхиляється лише у разі гострої необхідності. Такий керівник розуміє, що короткочасна зміна типу керівництва з переорієнтацією на інтереси працівників, як правило, схвалюється ними, тоді як перехід до керівництва, що зосереджене виключно на завданнях організації, не завжди підтримується.

По-третє, слід також усвідомлювати, що підлеглих цікавить не кількість, а вплив рішень, що приймаються, на їхні інтереси.

342

Справжній керівник завжди намагається залучати працівників до підготовки рішень, що безпосередньо порушують їхні інтереси.

Четверте, що слід враховувати, вибираючи тип керівництва, – його орієнтація. На що доцільно орієнтуватися, приймаючи рішення? На виконання завдання чи на інтереси підлеглих? Начальник, який зорієнтований на виконання завдання, буде приділяти йому більшу увагу, ніж інтересам своїх підлеглих. Він буде розробляти способи підвищення ефективності їхньої праці, шукати нові методи праці, підсилювати контроль і т. д. Начальник, котрий зорієнтований на підлеглих, буде намагатися керувати, враховуючи їхні інтереси, демонструючи їм, яким чином їхні потреби можуть бути задоволені поряд із потребами організації. Такий підхід, природно, не означає, що начальник, який зорієнтований на підлеглих, не буде також зацікавлений у виконанні завдань, оскільки кожне завдання завжди повинно бути виконане. Орієнтація на працівників означає, що такий керівник прагне виконувати поставлені завдання більш прийнятним способом. Керівник, який враховує інтереси своїх підлеглих, як правило, добивається більш високих результатів, ніж той, який орієнтується виключно на виконання доручених йому завдань.