Концепции человеческих потребностей

Потребности человека Абрахам Маслоу (1908–1970) разделяет на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и т.п.) и производные, или метапотребности (в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни и т.п.).

Базисные потребности:

1) физиологические и сексуальные потребности;

2) экзистенциальные потребности – потребность в безопасности существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условии жизни, и т.п.;

3) социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе;

4) престижные потребности – в уважении, служебном росте, статусе;

5) духовные потребности в самовыражении через творчество.

Маслоу считал, что потребности каждого уровня актуальны после того, как удовлетворены предыдущие; физиологические, сексуальные и экзистенциальные потребности – врожденные, остальные – социально приобретенные.

Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга выделяет высшие потребности (достижение признания, продвижение, работа, творческий рост, ответственность) и низшие – десять мотивационных факторов (политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, межличностные отношения в коллективе, отношения с подчиненными, заработки, безопасность и гарантии работы, личная и семейная жизнь, условия труда и статус). Две группы факторов: 1) гигиенические – употребляются для обозначения благоприятных условий труда и быта, налаженной организации работы, обеспечения работников льготами; 2) мотивы – удовлетворяют внутренние потребности и включают признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность и т.п. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Удовлетворенность – функция содержания работы, неудовлетворенность – функция условий труда.

Основные школы западной социологии труда

Социология труда начала развиваться в 20–30-х гг. XX в. Важный объект индустриальной социологии – социально-трудовые отношения.

Три подхода к изучению и регулированию производственного поведения работников по Ф. Херцбергу:

1. Научный менеджмент, базирующийся на разработанной в начале XX в. теории американского инженера Фреда Тейлора. Эффективность труда человека увеличивается со сведением производственного задания к простейшим операциям, не требующим сложных трудовых навыков. Поштучная, сдельная, прогрессивно-премиальная системы оплаты труда – повышают производительность труда даже у старых и ленивых рабочих. Хронометрирование рабочих операций, подробное описание каждой операции, тщательный инструктаж, почасовая оплата и система бонусов (крупных премий из прибыли предприятий за успехи в труде), сборочные конвейеры – все это научная организация производства, широко и успешно используемая в промышленности и по сей день.

2. Второй подход назван менеджментом человеческих отношений. Э. Мэйо акцентирует внимание на том, что человек – социальное животное, ориентированное и включенное в контекст группового поведения: жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это обеспечивает социальную стабильность и удовлетворение у индивида от работы.

Третий подход – ситуативный менеджмент. По Б.Ф. Скиннеру, здесь используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижениями конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование материальных и моральных стимулов.