3.4.4 Зарубіжний досвід застосування форм і систем заробітної плати

Згідно з чинним законодавством форми та системи оплати праці встановлюють підприємства самостійно в колективному договорі.

Ця законодавча норма надає підприємствам значну свободу дій, але й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулювання діяльності персоналу.

Донедавна в Україні, коли в радянський період переважав принцип зрівняльного розподілу, не так важливо було, якій формі – відрядній чи погодинній – віддати перевагу. Обидві були малоефективними, застосовувалися формально, без будь-якого творчого підходу. В атмосфері загальної незацікавленості і безвідповідальності творчий підхід нікому не був потрібний, а керівництву міг навіть стати перешкодою в спокійному житті.

Широке застосування відрядної форми в основному виробництві можна було пояснити лише одним – намаганням адміністрації якомога більше організаційних турбот перекласти на робітників за принципом: хочеш заробити – сам організуй свою працю, сам себе забезпеч. Тому багато робітників перебували на повному самообслуговуванні, а допоміжний персонал лише імітував роботу. До цього їх спонукала погодинно-преміальна система оплати праці, що базувалася на дуже низькому тарифі.

В умовах побудови ринкових засад в Україні було привернуто увагу до багатого зарубіжного досвіду країн із розвиненою ринковою економікою.

Варто назвати найсуттєвіші елементи цього досвіду.

1. Розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право вибору в дозволених законом межах. Єдине обмеження – економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й з перспективою на майбутнє.

2. У сприятливій перспективі об’єктивно зацікавлені всі: власник підприємства, менеджер, найманий працівник. Кожний остерігається втратити своє джерело доходу, тому ніхто не ризикує витратити все зароблене, навпаки, постійно присутнє прагнення більше вкладати в нові технології, підвищення кваліфікації, науку. Це одна з причин ефективного функціонування механізму соціального партнерства.

3. Дуже поважне ставлення до нормування праці – важливого засобу його організації. Різноманітні варіанти погодинної оплати праці як найголовнішої умови виплати заробітку містять вимогу обов’язкового виконання обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює дедалі нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці у матеріальній і нематеріальній сферах виробництва.

З огляду на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західні менеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньо високий темп роботи. Для цього широко застосовують методи мікроелементного аналізу та нормування трудових процесів.

Великі корпорації не шкодують коштів для створення та розвитку власної нормативної бази із застосуванням автоматизованих систем проектування технологій і норм затрат праці. Впровадження такої системи в корпорації “Нортен телеком” економить їй близько 1 млн. дол. на рік.

Невеликі фірми користуються послугами численних науково - впроваджувальних і консультативних організацій.

4. Переважне застосування погодинної форми заробітної плати в різних її модифікаціях (табл. 11).

Таблиця 11. Форми та системи заробітної плати в країнах Західної Європи (%)

Форми та системи заробітної плати	Бельгія	Франція	Німеччина	Італія	Нідерланди
Чоловіки
1. Почасова	80,7	65,8	61,9	61,1	74,2
2. Почасова з колективним преміюванням	12,4	18,9	14,6	15,9	12,9
3. Почасова з індивідуальним преміюванням	5,2	11,2	10,7	7,2	10,8
4. Відрядна	1,3	0,7	7,2	0,8	0,6
5. Змішані системи	0,3	3,2	5,6	14,9	1,5
Жінки
1. Почасова	73,0	57,4	52,6	64,2	66,5
2. Почасова з колективним преміюванням	7,3	16,2	11,4	15,5	7,1
3. Почасова з індивідуальним преміюванням	13,9	22,6	13,7	11,7	20,0
4. Відрядна	5,5	1,2	14,2	1,3	5,4
5. Змішані системи	0,4	2,1	8,1	7,4	1,0

5. Стійка тенденція до індивідуалізації трудових доходів на основі повнішого врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно якість роботи.

Механізм індивідуалізації заробітної плати включає диференціацію умов найму, в т. ч. широке використання контракту як особливої форми трудового договору між підприємцем і найманим робітником.

У кінці 80-х рр. ХХ ст. у США “індивідуалізовані ” системи оплати праці застосовувала кожна четверта компанія, а в кінці 90-х років вони запроваджені вже на понад 75% підприємств.

Уже нині помітно знизилася частка тарифної частини заробітку і зросла його змінна частина, що залежить від особистого внеску працівника у фінансовий стан фірми. В останні роки зростання заробітної плати, хоча й уповільнене, відбувається в основному за рахунок індивідуалізованої частини заробітку. Так, у Франції в 1996 р. на індивідуалізовану заробітну плату припадало 3/4 приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 – у майстрів і майже 50% – у робітників.

Деяка індивідуалізація торкається і тарифної частини. Це видно з того, що дедалі більше підприємств традиційну єдину тарифну ставку того чи іншого розряду розділяють на 2 або 3 тарифні ставки для більшої диференціації тарифу залежно від індивідуальних характеристик працівника та його діяльності.

Тенденція до індивідуалізації трудових доходів не означає відмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності. Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двома складовими.

На багатьох підприємствах Швеції тарифна ставка члена виробничої бригади залежить від ступеня оволодіння суміжними професіями. Новачок у бригаді отримує найнижчий тариф. Після шестимісячного курсу навчання тарифна ставка підвищується на 5%. Якщо через 18 місяців робітник оволодіє 50% видів робіт у бригаді та складе іспит з теорії, його переводять на третій рівень із підвищенням заробітної плати на 7%. На четвертий рівень переводять робітників, які засвоїли повний теоретичний курс і 70% робіт, що виконує бригада; за таких умов тариф підвищується на 11%.

6. Зміна орієнтації підприємців і менеджерів у сфері стимулювання праці з кількісних на переважно якісні показники діяльності. Західний ринок уже переповнений різноманітними товарами та послугами. Ринки країн, що розвиваються, обмежені низькою купівельною спроможністю. В такій ситуації гонитва за кількістю продукції будь-якою ціною, як це було в нас, не має ніякого сенсу. Управлінська й інженерна думка спрямовані передусім на різнобічне поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Все це враховують під час удосконалення механізму мотивації праці робітників і службовців.

За умов, коли необхідний темп роботи й інтенсивність праці забезпечують організацією, робітника не треба преміювати за виконання та перевиконання планових показників. Виконання забезпечує система управління та організації, а перевиконання нікому не потрібне. Тому в стимулюванні праці акцентують на заохочення професійної майстерності, розкриття і максимальне використання інтелектуального потенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва. Цим можна пояснити поширення та ефективність гуртків якості на Заході.

7. Пріоритет якісних показників підтверджує також яскраво виражена перевага в оплаті розумової праці порівняно з фізичною.

Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у Німеччині – на 20%; Італії та Данії – на 22%; Люксембурзі – на 44%; Франції та Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: в Німеччині – на 15%, Нідерландах – на 23%, Франції – на 30%, Бельгії – на 40%.

У США керівники нижчих ланок (майстри, керівники груп, секторів) у середньому мають річний дохід у 1,5 разу вищий, ніж промислові робітники; дохід менеджерів середньої ланки в 2,5 разу вищий, ніж у робітників. Цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнє полювання за компетентними та перспективними керівниками, приваблюючи їх високими ставками.

Заслуговує на увагу досвід США щодо пріоритету стимулювання праці інженерних кадрів, який дозволяє зацікавити талановитих і перспективних інженерів у максимальній реалізації їх інтелектуальних здібностей, розробці та застосуванні досягнень науково-технічного прогресу. Щодо рівня оплати праці інженерні кадри займають тут одне з провідних місць. Наприклад, згідно з даними обстеження працівників 200 масових професій, проведеного Бюро статистики праці США, середньо тижнева заробітна плата інженерів (603 дол.) майже у два рази більша, ніж робітників (309 дол.).

8. Ціниться кваліфікація та знання не тільки “білих ”, а й “синіх комірців ”. В оплаті праці дедалі більше враховують рівень професійних знань робітника. Підприємці та менеджери виходять з того, що робітники широкого профілю чутливіші до нововведень, активніше та результативніше беруть участь у раціоналізації, гуртках якості.

Таке оцінювання знань і кваліфікації повсюдно практикується в США і Японії. Насамперед заохочують суміщення професій, необхідних підприємству. Спочатку опановують професії за горизонталлю, тобто суміжні в межах бригади, конвеєра або потокової лінії. Потім найкваліфікованіші робітники починають опановувати професії за вертикаллю (налагодження та ремонт обладнання, участь у виконанні управлінських функцій тощо). Все це враховують у розмірах тарифних ставок і під час оцінювання особистого внеску в річні підсумки роботи. Наприклад, у металургійній і машинобудівній галузях в Італії офіційна тарифна сітка має 9 розрядів для оплати праці робітників і службовців. Водночас фірма “Оліветті”, враховуючи розуміння власних проблем, специфіку виробництва та поточні завдання, створила свою 20- розрядну тарифну сітку.

9. У багатьох країнах велике значення надають стажу роботи на фірмі.

Однак найяскравіше виражена диференціація зарплати за цим фактором в Японії. Заробітна плата тимчасових робітників становить 40–50% рівня зарплати постійних працівників. Диференціація місячної зарплати робітників із постійним найняттям у 1990 р. залежно від віку становила працівників із вищою освітою 400%, а одноразових премій-бонусів, які виплачуються двічі на рік, – 1300%.

На деяких підприємствах США застосовується так звана двоїста тарифна сітка, яка передбачає знижений тариф для новоприйнятих працівників.

Одержувана таким чином економія дає додатковий прибуток компаніям і водночас роз’єднує робітників і підриває авторитет профспілок.

У західних країнах дедалі популярнішим серед менеджерів стає стимулювання праці на основі оцінювання заслуг (ефективності праці) конкретних працівників. На думку спеціалістів, справедлива організація такого оцінювання стимулює підвищення ефективності праці. Найчастіше використовують показники, що характеризують своєчасність, якість, стиль і методи роботи, витрачений час.

В одній з англійських фірм для оцінювання праці проектувальників застосовують набір із 5 факторів: швидкість виконання проекту, готовність приймати рішення, ініціативність, ставлення до колективу, якість роботи. Для кожного з показників установлюють кількість оціночних балів у певному діапазоні. Наприклад, за першим показником кількість балів може становити від 12 до 35, за другим – від 36 до 59 і т. д.

Спеціалісти вважають, що ефективність праці повинні оцінювати керівник, колектив і сам працівник. Поєднання в одній оцінці думок керівника та самого працівника полегшує вирішення багатьох організаційних проблем, сприяє встановленню взаєморозуміння й довіри в стосунках між начальником і підлеглим.

10. Переліченими методами мотивації праці західний передовий досвід не обмежується. В останні роки західні підприємці та менеджери частіше застосовують непрямі методи стимулювання праці з урахуванням внеску працівників у розвиток підприємства та кінцеві результати його діяльності. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіху фірми ” та її акціях, накопиченні коштів на спеціальних рахунках, управлінні виробництвом тощо. Такий напрямок розвитку мотивації праці дістав назву стратегії залучення і партнерства, яка дедалі більше витісняє стратегію підпорядкування та жорсткого контролю. Внаслідок цього в доходах менеджерів, спеціалістів та інших висококваліфікованих працівників найманої праці надходження від зазначених систем участі стали відігравати значну роль.

У середині 80-х рр. XX ст. у Франції в прибутках брали участь понад 5 млн. осіб. На початку 90-х рр. ця система участі набула характеру стійкої колективної зацікавленості. Премії-бонуси досягають 18–20% заробітної плати, а в Японії – до 25% двічі на рік. В американській компанії “Лінкольн електрик ” 2600 робітників і службовців щорічно отримують бонуси розміром 70–130% середньомісячної заробітної плати.

Значно поширюються програми надання акцій співробітникам нерідко на дуже пільгових умовах. У США кількість таких внутрішніх акціонерів уже перевищила 12 млн. осіб. У Франції на багатьох підприємствах створені індивідуальні ощадні фонди з коштів працівників і відрахувань підприємств; за рахунок цих фондів працівникам видають на пільгових умовах безкоштовно акції або встановлюють доплати до пенсії. В Німеччині працівники відкривають особисті ощадні рахунки на своїх підприємствах у формі участі в капіталі; за цими рахунками самотні громадяни одержують бонуси обсягом 23% розміщеної суми, а ті, що мають двох дітей, – 35%.

Використання таких і подібних форм непрямого стимулювання праці широко поєднують із залученням найманих працівників до участі в справах фірми, відпрацювання та прийняття управлінських рішень, що позитивно впливає на економічні показники роботи підприємств. Відомі, наприклад, випадки зростання продуктивності праці на 50% і більше за рахунок нетрадиційних форм стимулювання праці.

3арубіжний досвід використання різноманітних форм і методів мотивації праці можна і треба досконало вивчати і застосовувати для оживлення виробництва та поліпшення економічної ситуації в Україні.