7.3. Державне й договірне регулювання оплати праці

Право на справедливу винагороду за працю найманих пра­цівників визначається законодавством України.

Регулювання оплати праці на підприємстві, незалежно від організаційно-правового статусу і форми власності, здійснюється через систему тарифних угод (договорів), що охоплює три рівні:

- міжгалузевий;

- галузевий або регіональний;

- внутрішньопідприємницький.

Тарифна угода являє собою договір з питань оплати праці і соціальних гарантій між підприємцем і найманим працівником при участі органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди уклада­ються послідовно, починаючи з генеральної (міжгалузевої).

Міжгалузевий рівень тарифної угоди - це генеральна тариф­на угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією робото­давців України, всеукраїнськими профспілками і профоб'єднання­ми. В ньому встановлені соціально-трудові гарантії на державному рівні, передбачено регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між найманими працівниками та роботодав­цями, установлена відповідальність обох сторін за виконання до­мовленостей.

Положення Генеральної угоди виступають як мінімальні га­рантії для ведення колективних переговорів і укладення колектив­них, галузевих і регіональних угод.

Основними гарантіями, що передбачені Генеральною угодою, є такі:

- мінімальна заробітна плата;

- індексація заробітної плати у зв'язку з інфляцією;

- коефіцієнти диференціації заробітної плати різних галузей (сфер) діяльності;

- ставки оподатковування доходів працівників;

- інші державні норми і гарантії, до яких відносяться: підвищення оплати праці за понаднормовий час, за роботу в свят­кові і неробочі дні, нічний час; оплата вимушених простоїв; гаран­тії оплати праці неповнолітніх; оплата щорічних відпусток і часу підвищення кваліфікації; гарантії вагітним жінкам і працівникам з малолітніми дітьми й ін.

Галузева (регіональна) тарифна угода містить загальну для підприємств галузі (регіону) тарифну сітку та шкалу співвідношень посадових окладів, а також загальні мінімальні для різних категорій працівників галузі (сфери) розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку праці.

Основною системою державного регулювання оплати праці на підприємствах усіх організаційно-правових форм і форм власнос­ті є трудовий договір, який відображає відносини між працівником і підприємцем. За таким договором працівник зобов'язується вико­нувати передбачену договором роботу, а підприємець її оплачувати відповідно до цього ж договору. Держава примушує приватних підприємців укладати трудові договори з найманими працівниками у письмовій формі в трьох екземплярах, один з яких передається службі зайнятості.

Тарифна угода мікрорівня, тобто колективний договір охоплює:

- форми і системи оплати праці, застосовувані для різних ка­тегорій і груп працівників;

- мінімальну тарифну ставку, диференційовану за видами діяльності в межах рівнів, передбачених генеральною тарифною угодою;

- розміри тарифних ставок і посадових окладів відповідно до розрядів робіт і посад працівників;

- види, розміри та умови доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат;

- умови оплати праці в понаднормативний час, святкові, ви­хідні дні, час простоїв не з вини працівника не нижче державних гарантій.

Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС), в якій виділено 25 розрядів з діапазоном оплати праці за крайніми розрядами 1:3, 35. З 1 вересня 2005 р. розпочався перший етап упровадження ЄТС на державних підприємствах. Для підприємств інших форм власності ЄТС є лише орієнтиром при розробленні своїх тарифних систем на основі законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати.

При всій важливості державного, галузевого та регіонального регулювання заробітної плати політика оплати праці туристичного підприємства повинна формуватися переважно на рівні конкретно­го підприємства залежно від потреб стимулювання праці кожного конкретного працівника з урахуванням специфіки й обсягів діяль­ності підприємства, географічного розміщення, рівня міжнародної інтеграції, ступеня соціального розвитку колективу і т. п. Слід та­кож враховувати право працівників, передбачене Європейською соціальною хартією, на таку винагороду, яка забезпечує їм та їхнім сім'ям достатній рівень життя. За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна зарплата повинна становити 2-2,5 прожиткових мінімуми.

Велика зацікавленість працівників у результатах діяльності і зміцненні фінансового стану підприємств забезпечується через сис­тему їхньої участі у власності, тобто через надання працівникам можливостей придбання акцій підприємств, де вони працюють.