3. Типи конфліктів. Методи розв’язання конфліктів

Важливе значення для керівників набуває вміння управляти конфліктами, перемінами, організаційним розвитком, стресами. Конф­лікт - це відсутність згоди між двома чи декількома суб'єктами, зітк­нення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. При конфлікті кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку і заважає, перешкоджає іншому суб'єк­тові чинити так само.

Розглянемо класифікацію конфліктів за такими ознаками:

за результатами:

• функціональні - підвищують ефективність діяльності органі­зації;

• дисфункціональні - знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації;

за змістом:

• внутрішньоособовий. Виникає внаслідок недоліків делегуван­ня повноважень, структури управління тощо;

• міжособовий. Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріаль­них заохочень, обов'язків тощо, а також через різні риси характеру, знань, кваліфікаційних параметрів, рівнів інтелекту, сумісності тощо;

• конфлікт між особою і групою. Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, певних «правил гри», культури взаємовідносин тощо;

• міжгруповий. Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Основною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

Мескон, Альберт та Хедоурі вважають, що причинами конфлікту є: розподіл ресурсів; взаємозалежність задач; несхожість цілей; від­мінності в уявленні щодо конкретної ситуації; різне розуміння та сприйняття цінностей; відмінності у манері поведінки; незадовільні комунікації; відмінності у життєвому досвіді тощо.

Висновки американських вчених свідчать, що процес конфлікту та управління конфліктною ситуацією здійснюється за моделлю. Центральним елементом моделі є управління конфліктом, спо­соби здійснення якого можна поділити на структурні та міжособистісні.

Доцільно виділити чотири структурні методи розв'язання конфлікту:

• роз'яснення вимог до роботи;

• використання координа­ційних інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадо­вих осіб, підрозділи тощо);

• визначення організаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль працівників на досягнення зага­льної мети;

• використання системи винагород.

Що стосується основних міжособових способів розв'язання конф­лікту, то до них слід віднести:

• ухилення (людина ухиляється від конфлікту)

• згладжування (гасіння бажань до конфлікту)

• примус (конфлікт ліквідується силою влади чи іншим приму­совим способом)

• компроміс (поєднання поглядів)

• розв'язання проблеми, яка призвела до конфлікту