2. Організація праці керівника. Принципи та методи підбору, підготовки та атестації кадрів керівників

Організація праці керівника містить:

• планування власної роботи (оперативне, поточне, стратегічне);

• раціоналізація праці (раціональне проведення нарад, ефективне використання часу, користування оргтехнікою тощо);

• делегування повноважень;

• аналіз ефективності власної роботи, використання робочого часу +…

Підбір кадрів керівників може проводитися зовні та усередині організації.

При підборі кадрів необхідно чітко визначити вимоги до кандидатур.

Існують два методи оцінки якостей кадрів при підборі:

• описовий – неформальний (бесіди з урахуванням анкетних даних, заочні характеристики, рекомендації);

• кількісний – формальний (із застосуванням еталонної моделі, системи показників-вимог, бальних оцінок, порівняльні, з ранжируванням показників-вимог); при застосуванні цього методу доцільно скласти «еталонну модель керівника» – визначити перелік показників, яким повинен відповідати кандидат на посада, та потім порівнювати дані претендентів з показниками «еталонної моделі».

При прийманні керівників зовні їх якісні дані, особливо ділові та особисті якості, не зовсім відомі. Тому такий підбір керівників інколи буває невдалим.

Більш ефективним методом підбору кадрів керівників є резерв кадрів підприємства.

Резерв має час для набування практики керівництва, його якісні характеристики наперед відомі. Тому при призначенні керівників з резерву помилки практично відсутні.

На підприємстві періодично (через 3-5 років) проводиться атестація кадрів з метою визначення відповідності займаної посади. Атестацію також може проходити і резерв кадрів.

Атестацію проводить спеціальна комісія, яку призначає керівник підприємства.

На комісію представляють об’єктивні (анкетні) дані (відділом кадрів), звіт працівника, що атестується, та характеристику його діяльності за звітний (міжатестаційний) період збоку безпосереднього керівника.

По результатах атестації працівник може бути визнаний таким, що відповідає посаді, рекомендований на підвищення або до зниження по посаді.

Результати атестації затверджує керівник організації і вони доводяться до усього колективу.

3. Управління персоналом

Управління персоналом – це діяльність, яка спрямована на формування колективу, стимулювання його діяльності, підвищення трудового потенціалу.

Управління персоналом має 3 напрямки:

• кадрова робота;

• матеріальне стимулювання діяльності працівників;

• соціальна підтримка та забезпечення працівників.

Для роботи по цих напрямках у складі апарату управління (заводоуправління) створюють службу управління персоналом – департамент управління персоналом, яку очолює замісник директора по персоналу.

У складі департаменту управління персоналом є 3 підрозділи:

• відділ кадрової політики (відділ кадрів);

• відділ тарифної політики та праці (відділ праці та оплати праці);

• відділ соціальної політики (відділ соціального розвитку).

Зміст управління персоналом:

• набір, переміщення, звільнення працівників;

• ділова оцінка, атестація персоналу;

• навчання, підвищення кваліфікації, підготовка та перепідготовка кадрів;

• матеріальне стимулювання працівників у вигляді оплати праці;

• соціальне забезпечення працівників (у житлі, медичне страхування, підтримка дитячих дошкільних закладів тощо);

• професійна орієнтація;

• адаптація працівників;

• складання колективних договорів;

• ведення документації, пов’язаної з персоналом (трудових книжок, архівних документів, документів руху працівників тощо);

• створення нормальних умов праці;

• регулювання конфліктів, попередження стресів, створення нормального морального та психологічного клімату у колективі;

• здійснення різних гуманістичних заходів (святкових, спортивних, суспільних, оздоровчих тощо);

• виховання колективу;

• формулювання виробничих завдань, контроль їх виконання, регулювання, оцінка при лінійному керівництві;

• координація діяльності підлеглих

• тощо