87. Основные службы совр-ого отеля. (типовая стр-ра управ-я гост-ей. Функции топ-менеджера. Служба приема и размещения. Питания. Хозяйственная (номерной фонд). Инженерная. Служба безопасности....)

Службы отеля подраз(:)ся на основные (формирующие доход – ном фонд, ресторан) и вспомогат (тех отдел, отдел кадров, бухглатерия). Также подраз:ся на front of the house (близко контактируют с клинетами – служба приёма, ресторан) и back of the house (редко контактируют с клиентами - бухгалтерия)

Типовая структура управ-я гост-цей. Владелец (акционеры)=> Совет директоров=> Ген-й директор=>1) менеджер службы приёма и размещения (служба регистр гостецй, служба бронирования, консьерж-деск) 2) служба безопасности (охрана) 3) мен-р хоз службы (горничные, уборщики) 4) директор коммерч отдела (менеджеры по продажам, банкетная служба) 5) директор службы питания (шеф повар => повара; директор ресторана => официанты, бармены) 6) директор финн службы/контроллер (бухгалетрия) 7) служба главного инженера (сантехники, электрики) 8) директор отдела закупок (менеджеры по закупкам) 9) директор по персоналу (отдел кадров, отдел обучения).

Топ-менеджмент разделяется на ген директора и контроллера. Ф-ии ген дир-ра: 1)упр-ть отелем так, чтобы полностью удовл-ть все пожелания гостя и тем самым привлечь его повторно; 2) он д. выполнять свои обяз-ти перед владельцем гост-цы, обеспечив ее прибыл-ть. Чаще используется авторитарный стиль управления. Ф-ции: *осущ-ет ежедневное операт. руков-во персоналом; *разраб-т стратег, задачи управ-я; *отвечает за разработку долгосроч. 5-лет. плана по развитию Г. (иногда 2г.), разАка бюджета и его осуществление; *разр-ка системы поощрений и взысканий для персонала и контроль за ее исполнением.

Контроллер совмещает в себе глав буха и финдиректора. Ф-ии контроллера отделены от текущего упрвления, подчиняется он не директору а совету диреокторов. Ф-ии: разАка финн плана, бух учёт, аудит, все финн расчёты отеля.

Деят-сть службы приема и разм-ия. Reception, является подразделением front office: служба (сл.) консьержа, швейцары, подносчики багажа, пажи, телеф. операторы, мен-ры по работе с гостями (шэст рилэйшнз), сл. брон-ния. Возглавляется директором по размещению Важное кач-во работ-в данной сл.- умение общатся с самыми разными людьми, работник д.б. хорошим психологом, д. владеть инф-ей об отделе, о достопримеч-ях., уметь продавать доп услуги. Функции: *регист-ция приезж-их гостей; *распределение №в; ""поселение и выписка клиентов; ""оказание им многочисл. дополн. услуг. Служба функционирует 24 часа, в 2-3 смены. В подчинение также входит гостиничн касса (в двойном подчинении к бухгалтерии). FO осущетсвляет сбор инф-ии о клиенте, их предпочтениях, вкусах +яёрный список. Гест релэйшн менеджер – непосредств общение с ВИПгостями. Консьерж деск (бронир-е билетов в театры, музеи, орг-я транспорта, заказ авиабилетов, координация работы персонада гост лобби – швейцары. Пажи, лифтёры) Швейцары (встреча гостя, открывание дверей, вызов такси, рук-во парковкой, помогает с багажом). Пажи – униформ-сервис – сопровожд гостя в №, несёт ручной багаж, глаза и уши директора. Носильщик – носит основной багаж гостя, получает чаевые. Телеф операторы (контрол связь, побудка госте, приём сообщений).

Бронирование. Запрос на брон-е № м. поступать по различным каналам, отмеч-ся в спец. журналах бронир-ния: ФИО, кол-во персон и адрес; какой № и в какой срок; гарантии оплаты, кто оплачивает; особые пожелания.. Клиенту высылаетсяся подтв-ие: дата размещ-я; тип №; число дней пребывания, № заявки. При заступлении на сл. клерк суммир-ет свобод. № с теми, из кот-х гости выписались, вычитает из полученной суммы забронир-ые № и получает №-а, кот-е он м. предложить гостям со стороны. Прибытия гостя ожидают 18 часов (если позже – то отметка о позднем прибытии) Отказ от бронирования номера не позже 48 часов после заявки (по курорт отелям срок больше). Отель берёт брони на 10 % больше чем есть № (овербукинг). Групповое бронирование на доп стойке регистрации. Бронирование ручное (лист бронирования) и компьютерное.

Регист-ция и выписка. Регист-ция: *заполн-ся анкета; *выдается ключ; заводится «карточка» с данными (фион, паспорт, место ПМЖ. Тариф дата выезда заезда, 1 часть заполн гость, лр- сотрудник), гостю выдается визитка, Расчет и выписка: производится у стойки гост-й кассы; ""счет (оплата за прожив-е, завтрак, пит-е в ресторане, телевон, кабел. TV, допол. услуги).В россии номер чаще оплачивается сразу при заезде.

Оборуд-е сл. приема и размещ-я Оборуд-е сл. - стеллаж с ячейками для ключей. В каждой ячейке ключ и карточка с краткой харак-ой №. Особ-ти работы сл.: 1) особ-ти работы в ночную смену (подведение итогов за день; сопост-ет с данными др. подразд-й, готовит информ-ю для утрен. смены о состоянии №-го фонда, совмещает ф-ции менеджера); 2) спец-ка работы с раз-ми клиентами З) спец. обучение раб-ов 4) ежедневно сл. предостав-ет отчеты о коэф-те загрузки и фактической средней цене за №; 5) заним-ся разреш-ем конфлик-х ситуаций. Консьерж-деск. Услуги: "заказ столика в городских рест-ах; ""заказ и доставка авиа-, ж/д билетов» и т.д. Обязан знать: жизнь отеля в целом., говорить на нескольких языках, быть коммун-ым, в любых обстоят-вах сохранять дипломатич. такт и хорошее настроение.

Деят-сть сл. питания., время работы ресторана (Р) подстроено под нужды постояльцев. Гост-е Р. работают с 7.00. 2/3 дохода поступают от внешних посет-й, поэтому Р. д. иметь 2 входа и удобную автостоянку. Для Р. спец-но наним-ся шеф-повар. Сл. пит. вкл-т: шеф-повар, контролер сл. пит., метрдотель, банкетный менеджер, гл. бармен, гл. стюард, закупщики продовольствия, закупщики вин. Выдел-ся начальник сл. room service.

Размер меню говорит о том, каков ценовой сегмент ресторана, если ст-ть блюд высокая – менб маст би большим. Важное значение имеют: дизайн (д. соответ-ть сегменту рынка; цвет стен и потолка, мебель, освещение – красн цв возбуждает аппетит, белый – ускоряет потребление пищи, небольш столы и жётс стулья – для фаст фуда.); меню. Специфика обслуж-я клиентов: *дети (спец. стулья,); ""бизнесмены (банкетные залы); ""иностранцы (знан языка.);

Виды сервиса: 1) шведский стол - баффет; 2)Plate -сервис (Америк.) - офиц-ты подают блюда клиентам на тарелках; 3)family-cepBHC - еда в центре, каждый сам накладывает («англ.»); 4)silver service - офиц-т подходит к столу с большим блюдом на руках и накл-ет гостю в тарелки (слева), в США и Германии наз-ся «русским», во Франции - «франц» человек даже не кладёт ничего на тарелку, оф-т всегда за спино 1 на 10 гостейй ; 5) guerdon service - высший вид рест-го сервиса. Блюдо готов-ся на тележке рядом со столом. Во Фран-и назся «русским»; 6) room service - обслуж-е в номерах. Самое главное - скорость доставки. В хороших отелях это 15 % дохода. Совр тенденция – экзотич и максимально свежая пища. Европ кухня выигрышна практически всегда. Банкетная служба не подчин-ся ресторану, а коммерч отделу, работает с внешн клиентами (банкет фуршет, коктейль, бокал вина, с полн и частичн обсл-ем). Метродотель – главн в зале ресторан – приним заказы, рассаживает гостей, следит за оф-ми, кот всегда должны бвть в зоне видимости. Сомелье – спец-т по винам.

Пробелмы службы питания: 1. Опасность пищевого отравления, 2. Правила безопасности при А с оборуд-ем, 3. Правила при пожарах4 . опасность хищения – надо контролировать персонал

ХОЗ СЛУЖБа Осн. цель - чистота в отеле и в его №-х. Вкл-ет: горничные по 3, горничные по коридорам, старшая гон-я, уборщики. Тесно взаимод-ет со сл. приема и рамещ-я. Имеет журнал, где указся: №, ФИО, отметка об уборке. Данные перед-ся в сл. приема и размещ-я. Раб-ют 2 смены: 7.00-15.00 и 15.30-22.00. норма уборки от 11-18 номеров за смену. Виды уборки – полная после выезда, частичн занятого №, частичн незанятого №. В хоз. сл. д.б. инструкции, как проводить уборку: *постучать 3 раза; * открыв-ся окно и убирается мусор; ""кровать, грязное белье, застилка и помыть руки; *помыгь посуду и перевернуть ее вверх дном; *санузел - от чистой поверх-ти к грязной, сверху вниз; *окно закрыв-чя; *пыль - сверху вниз; *пол-пылесос. Все за 20-30 мин. Кач-во усборки проверяет старшая горн-я. Безопасность : не открывать двери гостям, забывшим ключ в номре, ключи при себе, двербь при уборке перегорожена тележкой

Сущ-ет 2 стандарта уборки общест-х помещений: 1)нормал. -1 раз в день; 2) престижный - 2 раза.

В хоз. сл. входят прачечная и бюро забытых вещей. Забытые вещи харнятся 3 мес.

Инженерной сл. обычно гост-а заключ-ет договора со спец фирмами, кот-е осущ-ют обслуж-е и ремонт. Сл. гл. инженера обычно имеет небольшой штат сотруд-в, желат-но универсалов, спос-х устранить несложные неисправн-ти эл/обор-ия и т.д. инжен. сл. вкл-ет: мастерскую по ремонту мебели, ковров, службу; проводящую ремонт №-в. Контрол-ет расходы воды, эл/эн и газа. Проведенные работы регист-ся в спец. журнале. Важная задача сл. - обеспеч-е пжар. безоп-ти: пожар сигнализация, ср-ва пожаротушения, эвакуации (пожарн лестницы), схемы эвакуации, обучение персонала.

Функции сл. безоп-ти. 1 из наи>> важных служб. 2 осн. функции: 1) защита гостей; 2) защита имущ-ва гост-цы и репутации отеля. Все мероприятия построены на слежке. Чаще всего преступления – хищения и кражи, гл задача их предотвратить. Ф-ции: ""охрана руков-лей высшего звена и их семей; ""охрана инкассации; *конроль за всеми ключами; *конролир-ие использования сотруд-ми имущества Г., переданного им в личное пользование; ""проверка кредитоспос-ти гостей; ""участие в контроле за компьют. безопас-тью., предотвращение терактов, патрулирование помещений, контроль служебного входа.

Нормат документы, опис-щие требования по обеспечению безоп-ти туров: Закон РФ «О ЗПП»; ГОСТ Р 50644-94 «Тур-экскурс, обслуж-ние. Требования по обеспечению безопас-ти тур-ов и экск-ов». Качество продукции и зашита потр-ля. под качеством услуги (в том числе тур-ой) пон-ся совок-сть харак-тик услуги, опр-щих ее способность удовл-ть установленные или предполагаемые потреб-сти потреб-ля. 3 «О защите прав потреьителей». Закон рег-ет отношения, возникающие между потреб-ми и изготовителями, испол-ми, продавцами при продаже товаров (выполнении работ, оказании услуг), устан-ет права потреб-лей на приобретение товаров (работ, услуг) надлежащего кач-ва и безопасных для жизни и здоровья потреб-лей, получение инфор-ции о товарах (работах, услугах) и об их изготовителях (исполнителях, продавцах), просвещение, гос. и обществ-ую защиту их интересов, а также опр-ет мех-зм реализации этих прав.. Сущ-ет гос. контроль за безоп-тью товаров и услуг, кот-е не д. причинять вред потреб-ям и окр-щей среде. Станд-ия требований по обеспечению безоп-ти услуг в СКСиТ. ГОСТ Р «Тур/экскурс, обслуж-ие. Треб-я по обеспеч-ю безоп-ти туристов и экскур-в».

Стандарт устан-ет треб-ия к тур. и экск-ым услугам, обесп-щие безоп-сть жизни и здоровья туристов и экску-ов, методы их контроля и предназначен для целей обяз. сертиф-ции тур. услуг. При оказании туристских услуг д.б. обеспечен приемлемый уровень риска для жизни и здоровья тур-ов как в обычных условиях, так и в чрезвычайных ситуациях (стихийных бедствиях и т.п.). Вредные факторы (факторы риска) в туризме м.б. классиф-ны следующим образом: травмоопасность; воздействие окружающей среды; пожароопасность; биологические воздействия; психофизиологические нагрузки; опасность излучений; химические воздействия; повышенная запыленность и загазованность; прочие факторы (опасности, связанные с отсутствием необходимой инфор-ции об услуге и ее номинальных харак-ках); специфические факторы риска (обусловлены: возможностью возникновения природных и техногенных катастроф в зоне размещения тур. предпр-тия или маршрута, а также 'др. чрезвычайных ситуаций (в т.ч. связанных с состоянием общест-го порядка в районе обслуж-ния тур-ов). Контроль осущ-ся в начале сезона - при проверке готовности тур. предпр-тия и трассы к экспл-ции, а т/же в ходе текущих проверок.

88. УП орган-ии: основные принципы. Специфика УП в организации СКСиТ. (Типы кадровой политики. Стили и методы управления персоналом. Классификация персонала в организации. Особенности сервисно - туристского сектора экономики, влияющие на выбор кадровой политики. Соотношение концепций «X», «У» и «2» для сектора СКСиТ.)

УП- система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы в орг-ии.

Выд-ся 2 типа кадр.пол-ки: закрый и открытый.

Открытая КП ориентри-на на макс привлечение нов персонала: +можно быстро обновлять технлогии, - высок хзатраты на подбор квалиф персонала, хор раб-к может егко уйти (издержки при увольнении), не формир-ся корпоративн дух, команда/ выАся очень медленно.Закрытая КП – макс интеграция и прикрепление работников к фирме, крайне редко и неохотно принимает новых . + мы можем сформир-ть тард тип., привить их команде, у сотрудников чувство стойкости, но гл – высок затраты на обучение, повышен квалиф-ии персонала, сложно внедряются инновации. В мире практически не сущ-т фирм, где тот или иной тип КП выражен на 100%.

2 осн модели мен-та, кот оказ-т влияние на КП:

1) модель «Х» - такое отн-е к раб-ку орг-ии, как: раб-ка надо готовиться к вып-ю строго опр проф роли, по возм-ти минимизир-ть соц контакты и заменить данного раь-ка другим, если его исп-е явл-ся эк-ки невыгодным (в основе технократический подход Тейлора, человек – винтик, в огр конвейрер пр-ва)

2) модель «У» - базир-ся на теории гуманистич мен-та( выработка мотивов, стимулирование. Изучение ПТР – Мэйо, Маслоу, Фалле) – ч-ка задесь – личность, кот надо мотивировать на хор труд =>необходимо учит ПТР (пирамида ПТР). Здесь главное мотивация.

Здесь проявляет себя оппозиция «Х-У». Оучи У. разАл 3моедль мен-та – модель «Z» - предложил соеденить амер и яп стиль упр-я персоналом: чел потнециал – важн фактор пр-ва и прдпр-ва. Кадровые службы должны развивать преприним акт-ть Аков, а к Аам применять моральн мех-мы регуляции => интерес к личности ч-ка, развитию неформ отношений и корп к-ры. Здесь главное – максимально полно исп-ть чел ресурсы.

Вы(:)т 3 Стиля УП: 1) Авторит-й стиль. – методы и формы рук-ва, осн на реш-ях рук-ля ориентир-ся на собств цели, критерии, интересы – централизация упр-я. Жёсткое управление, обвинит-й уклон, избегание дискуссий, инструкции без объяснений, неприятие предл-ий

2) Демокр-ий стиль - методы и формы рук-ва, основанные на сочетании принципа единоначалия и с/управл. Поощрение дискуссий, консультации с коллегами, вовлечение в принятие решений, желание обсуждать проблемы, принятие советов спец-ов, обучение подчин-х. Как правило, рук-ль этого стиля принимает и реализует стратег-е цели предприятия, сочетая групп-е интересы.

Либер-й стиль - методы и формы управления, ориент-мые на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива Нет оценки работ, нет обратной связи, нет помощи, нет обучения сотруд-ов, нет обсуждения, нет вмеш-ва, «пусть сами справляются», «авось пронесёт»,. Особенности - групповое принятие решений, но это происходит от неувер-ти, непост-ва и безволия руков-ей.

Методы управления. 1.админист. - способ осущ-ия управл воздействий на персонал базируется на власти, дисциплине и взыскании. 2.психологич. – совок-ть психологич.приёмов воздействия на поведение работника с целью достижения поставленной задачи. З.соц-психол. - базируется на использ-и закон-тей социологии и психологии.4.экономич. - =//=на основе использ-я экономич.законов и категорий, товарно-денежных отношений.

Класс-ция персонала. Персонал делится на производст и управленческий. Произв-ый (рабочие) – осущ-ет трудовую деят-сть в матер.производстве с преобладанием физического труда.А)основной, заняты в сборочных цехах предприятия в основном произв-е Б)Вспом-ый, в обслуж-их цехах предприятия. Управлен-й (служащие) - осущ. труд.деят-сть в процессе управления произв-ом с преоблад-м умственного труда. А)рук-ли, юридич.право принятия решений, наличие в подчинении других раб-ов Б)спец-ты: функцион. Спец-ты управ-я (бухг., экономисты, маркетологи, финансисты);спец-ты-инженеры, конструкторы, технологи – то есь д-ть в области ТиТ пр-ва; служащие, технич.спец. - вспомогат.работа (операторы, машинисты).

Особ-ти сервисно-тур сектора эк-ки, влияющ.на выбор кадр.пол-ки. СКСиТ привл-на для предприн-ей. Ресторан, гостин., туризм, сан-кур сервис,ПР сервис,культ-валеологич.услуги, референтные услуги,услуги ш-бизнеса,соц.сервис.

1.Около 60% трудового населения занято в СКСит

2.Необходим менеджер нового типа 1)специалист(взгляды простир-ся дальше своей специальности), 2) универсал (узкая спец-ция).Н-р, рук-ль турфирмы разбирается во всём (бухгалт., налоги) - универсал, в тоже время долженразбираться со своей спец-цией(турменеджер).

3. Особенность. Нехватка квалифиц-х проф.кадров. сфера туризма начинает реально развив-ся в 19в., активно в 20в..в России тоже с 19в., а внимание образ-ю уделяется лишь последние 5 лет. Проблемы: -качество образования не отвечает практ-им потребностям (стандарты построены не до конца) -рекомендуются специальности: менеджеры турагентств, специалисты по строительству тур.и спорт.объектов -отрасли в ближайшее время понадобятся опытные продавцы туруслуг, именно специалисты продаж.

Соотношение концепций X,y,Z для СКСиТ. В СКСиТ очень важна предприн-ая инициатива, необх-мо изменение моделей. X - не всегда применима в СКСит(так как нет конвейера) У - более применима (так как есть мотивация)д. б. рук-ль психолог, который бы тестировал персонал. В турфирме не применима. Z - только в небольших фирмах, чтобы над персоналом никто не стоял, чтобы он проявлял свои предприн-ие спос-ти, работники сами должны работать на пользу организ.и себе. Опасности: 1. высока вероятность, что образ управления как проф.карьеры теряет лидерство, престиж; 2. утрата спос-ти создавать свои идеи у менеджеров. ВЫВОД: 1 .приоритетом воздействия кадрового мен.в соврем-й организации в том числе сервис. тур.фирмы должно явиться формир-е поддержания и развития предпринимат.активности её раб-ов, параллельно с формир-ем её этических ценностей и корпор-й культуры орган-и. 2.становится очевидным, что даже в 21 веке кач-во упр-ния будет зависеть от личн-ых качеств менеджера, где соц-ые и мор-ные ценности будут играть свою роль в управл-и людьми.

89. Процесс набора персонала для орг-ций сервиса и туризма. (Расчет потр-ти в персонале для организации СКСиТ. Принципы подбора кандидатов. Определение треб-ий к персоналу. Способы поиска и набора персонала. Содержание интервью. Адаптация.)

Расчёт потребности в персонале для оргии СКСиТ:

1) расчёт потрбености в рабочих и служащих L=O*(H_L/K_n), где L – численность рабочих и служащих, О – объём пр-ва орг-ии, годовой, в млн руб, H_{L –} норматив численности работников на 1 млн рублей_, K_n – поправочный кофэ-т (для СКСиТ - 20).

2) упрощённый метод опр-я ст-ти рабочего места Срм= З*Крм, где Срм – ст-ть рабочего места. З – готов сумма оплаты турда работника, Крм – поправочный коэф-т . для промышленности – 5-10, для стр-ва 3-5, для сервиса, коммерции, торговли 2-5, для малого бизнеса Крм=3.

Принципы подбора кандидатов: Брит способ – родословн связи – 3 вида: старый ьрит – родословная претендента, адмиралтейский – учит-ся сем связи, новый брит – учит-ся уровень образования. Китайский способ: стар кит метод – многодневные гонки на выживание претендентов, нов кит метод – при приёме – тесты, современ кит метод – без конкурса, но сост-ся правильное объявление о приёме на работу, чтобы откликнулся 1 лучший работник.

Осн-ые принципы процесса набора персонала орган-ции СКСиТ: 1.сист-ый подход 2.анализ и обоснование потр-тей в персонале З.учёт матер-ых и мор-ных издержек 4.продуманность критериев и методов отбора кандидатов б.логическая преемственность этапов процесса отбора 7.компет-ть раб-ков кадровой службы «Тарифно-квалифик-ые хар-ки работников ПОП», постановление мин.труда РФ : июня 96г. Комплекс методов отбора: предварительный отбор (изучение биографий, резюме) - сбор инфо о кандидате - личностные опросники и тесты - групповой метод отбора (деловая игра) - экспертная оценка - решение проблем - собеседование/интервью

Обяз-ые треб-ия к персоналу турфирм: 1.знание раб-м своих должн-ых обяз-тей 2.знание з-на «о ЗПП» 3.других норм-ых и законод-ых актов в обл.туризма 4.наличие стажа работы в туризме или других смежных с ним областях деят-ти 5.знание тур.формал-тей б.знание ин.яз. Рекоменд.требования: 1 .наличие спец.образ.в обл-сти эк-ки и менеджмента туризма 2.регулярное повышение квалиф-ии 3.знание материалов,реком-ий др.док-в междунар.тур.орг-ций

Способы поиска и набора персонала. Внутренний посик (+ мотивация др работников, + дешево, сотр-к знает весь процесс работы, корп к-ру, психологически прще нет адаптации, НО нет соотв-х кандидатов, возм-ть конфликтов (если неправильно), нет творч идей нов специалситов)

.Внешний поиск. (+ новыфе идеи, нет интриг, возможность выбора из большого числа кандидатов, - большие затраты, большой период адаптации, кот в мешке.) Внешний осущ-ся собсвт силами (ярмарка вакнсий, Вузы и Сузы, знакомые, объявления. Интернет – прямые потери , ухудшение репутации, расходы на обучение.) и через рекрутинговые компании (подбор персонала по заявке орг-ии.)Рекрутинговые фирмы появились в 90-х «Хилл Интернейшнл», «Анкор», «Триза» - первые компании, именно они определили 3 основные напр-я поиска: 1.поиск рук-лей самого высокого уровня (особые технологии поиска хэд Хантер, особ.стр-ра оплаты) 2.типовые невысокие позиции (средн.менедж.) высокие объёмы работы, невысокий гонорар 3.подбор средних спец-ов и чуть выше (с особой тщательностью отбор) Цены - 20-25% годового оклада - средн.менедж.; 25-27% - Топ-менедж. Существ.ещё 1 категория агентств, между аг.по трудоустройству и рекрутинговым, берут деньги с соискателей.

Методы отбора кандидатов: предварит анализ данных (по резюме, проверка данных с прдыдущ места работы, сбор инф-ии о кандидате от др людей), личностные опросники и тесты, экпертные оценки, решение проблем в деловых играх, собеседование- интервью.

Интервью, (необходим бланк формализов.интервью). 1 .наимен.вакантной должности 2.рейтинг, оценка по итогам тестов 3.комментарии к 2 4.интервью проводил ... 5.ФИО кандидата б.дата рождения 7.дом адрес, тел. 8.работает ли кандидат в наст.момент 9.почему хочет занять данное место 10.опыт работы и основные проф.навыки.11.ЗП на последнем раб.место.12.отнош.с рук-ом. 13.осн.достижения в работе 14.в какой мере предыдущее место раб позвол брать инициативу в свои руки, ответственность. 15.были ли трудности в работе Принципы: объективность в предоставл. Инфо,продуманная и соглас-ая система оценки критериев, обосн-ть решений, докум-ое подтверждение типа кадровой политики орган.

Адаптация - процесс приспос-я раб-ка к рабочему месту, трудовому коллективу. Испыт-ый срок - основной период адаптации нов.сотрудника. Формы: постепенная подготовка(топ-менелжеры), адаптация молодых раб-ов. Приём на работу осущ-ся в соотв-ии с законом – ТК 2001г.