14. Человеческий капитал: понятие, формирование, методы оценки, эффективность использования.

Человеческий капитал – имеющийся запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода или сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуя росту производительности и качества его труда и, тем самым ведут к росту заработков данного человека.

В современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста. Его формирование требует от человека и от общества значительных затрат. Человеческий капитал может физически изнашиваться, менять свою стоимость, быть накапливаемым.

Общую схему формирования чел.капитала можно определить след.образом: накопленный человеческий капитал (ЧК) – оценка стоимости ЧК – оценка эффективности инвестиций в ЧК – инвестиции в развитие ЧК – новый ЧК. Формирование ЧК начинается с его идентификации и измерения, которое осуществляется на разных уровнях и оценивается комплексом показателей.

Микроуровень характеризует ЧК отдельных индивидов и предприятий. Для работника показатели: квалификация, производственный стаж, прирост заработков в результате подготовки и переподготовки на производстве и др. Для предприятия: численность персонала, качество продукции, производительность труда работников, прирост прибыли в результате переподготовки кадров и др.

Мезоуровень определяет ЧК в масштабе крупных корпораций и регионов. Во многом совпадает с показателями микроуровня.

Макроуровень дает характеристику ЧК для экономики страны в целом. Показатели: ожидаемая продолжительность трудовой жизни, общественная производит-ть труда и др.

Очень важную роль в процессе формирования и использования ЧК играет мотивация персонала. Для оценки этого элемента в практике западных компаний используется показатель «степень удовлетворенности работника», который определяется, в основном, анкетированием.

Также для формирования ЧК требуются постоянные инвестиции. Инвестиции в ЧК – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Прежде чем осуществить инвестиции в ЧК, следует оценить ожидаемую от них экономическую эффективность.

Знания, навыки и способности работников являются той ценностью, из-за которой и разгорается борьба между работодателями за привлечение, удержание, развитие и поддержание ЧК. Однако эффективность организации зависит от того, насколько эти знания эффективно используются.

ЧК имеет качественные и количественные показатели. При этом подсчитывается стоимость общего объема ЧК как для одного человека, так и для всей страны. Методы оценки ЧК:

1. Капитализация будущих доходов. Данный подход основан на положении «предпочтение благ во времени». Люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем.

2. Воплощение человеческого капитала. З/п, которую получает работник, можно рассматривать как сочетание рыночной цены и дохода от вложенного человеческого капитала. При этом считается, что чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень его образования, тем большим ЧК он обладает и тем больше его з/п. Однако такой подход не учитывает разную производительность людей, имеющих одинаковое образование (по человеко-годам обучения), что объясняется физическими и психологическими особенностями работников, их мотивацией.

3. Условная и реализуемая стоимость. Индивидуальная стоимость работника определяется объемом услуг, который, как ожидается, он предоставит, работая в данной организации. Этот объем зависит от 2 факторов: величины потенциального дохода, который работник может принести, работая в данной организации всю свою «трудовую жизнь», и вероятности того, что это произойдет.

РС = УС * Р(О), где РС – ожидаемая реализуемая стоимость работника, УС – ожидаемая условная стоимость работника, Р(О) – вероятность того, что останется работать в организации, %.

4. Дисконтируемая з/п. ЧК приносит доход, который можно рассматривать как дисконтируемую з/п, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивид от использования ЧК, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть постоянный, непрерывный доход индивидуума, который приносит ему ЧК как компонент его имущества.

Для современных компаний можно рекомендовать след.методы оценки ЧК компании и эффективности его использования:

1. Метод расчета прямых затрат на персонал. Он представляет собой расчет общих экономических затрат, осуществляемых компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации.

2. Метод конкурентной оценки ЧК. Основан на оценке суммы затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника.

3. Метод перспективной стоимости ЧК. Дополняет метод конкурентной стоимости, учитывает оценку динамики стоимости ЧК в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Такая оценка необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов.

4. Оценка стоимости ЧК на основе испытаний в среде бизнеса. В этом случае оценка дается на основе конкретных результатов, полученных работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов.