31. Новые системы оплаты труда. Бестарифная оплата труда и ее суть, способы распределения заработка.

В последнее время все большее распространение находят бестарифная и гибкая оплата труда, «плавающие оклады», комиссионная система, оплата по ставкам трудового вознаграждения и др.

Бестарифная система основана на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (ФОТ) вместо гарантированных тарифных ставок (должностных окладов). При этом все работники предприятия распределяются на квалификационные группы в зависимости от их профессии (должности), значимости выполняемых работ (функций). Выбор конкретного значения из диапазона установленной «вилки» зависит от фактического вклада работника, его инициативы. Очень часто на практике используется соотношение заработка данного работника к наименьшему заработку в базовом (исходном) периоде. Размер зарплаты определяется следующим образом: ЗПi=((ФОТ)/(∑КУi*ФРВi))*КУi*ФРВi, где ЗП – величина заработной платы i-го работника, руб.;КУi – соотношение (коэффициент), показывающий во сколько раз оплата труда данного работника выше наименьшего заработка;ФОТ – объем средств, сформированный по результатам работы предприятия (или его подразделений), т.е. фонд заработной платы, руб.;ФРВ - фонд рабочего времени, дн.

Здесь налицо зависимость индивидуального заработка от конечных результатов работы фирмы, ее положения на рынке товаров (услуг). Этот вариант – наиболее простой способ расчета заработка по бестарифной (паевой) системе оплаты труда. Есть более сложные, но вместе с тем более достоверные методы расчетов, основанные на использовании КТУ и других коэффициентов, отработанном рабочем времени.

Гибкая оплата труда предполагает зависимость определенной части заработка от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия. Здесь при определении размеров оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для данного предприятия, его активность, способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

В основе гибких тарифных систем лежит тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками. От привычных тарифных систем гибкая тарифная система отличается тем, что действует только в рамках данной фирмы, в ее основе лежит не тарификация по ТКС (ЕТКС, ETC), а перечень тех работ, которые выполняются и которые классифицируются по уровню важности и значимости на данном предприятии. Здесь заработок индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда (через премии, доплаты, надбавки).

Гибкие бестарифные системы основываются на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы:

• коэффициенты квалификационного уровня, оценивающие квалификацию, профессиональное мастерство, стаж, значимость работника (им соответствует примерно 60–70 % заработка);

• коэффициенты, включающие оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения, стоящих перед ним задач (на их долю приходится 30– 40 % заработка).

Комиссионная оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием и его работниками от реализации продукции (услуг).

Ставки трудового вознаграждения применяются на предприятиях, оказывающих сервисные услуги. Для работников может устанавливаться фиксированный процент от суммы платежей, поступающих от его контрагентов за работу, выполненную конкретным сотрудником.

Система «плавающих окладов» используется для специалистов и руководителей с целью увязать размер их оклада со степенью выполнения наиболее важных показателей для данного работника (обычно используются 1–2 показателя). По этой системе на основе результатов работы в данном месяце базовый оклад соответственно корректируется и служит в следующем месяце основой для расчета оклада с учетом уже реалий второго месяца и т.д

В условиях рыночной экономики применяемые системы по своей сути должны быть экономически целесообразными (эффективными) и носить стимулирующий (поощрительный) характер. Поощрительные системы предусматривают взаимосвязь основной оплаты труда:

• с уровнем выполнения и перевыполнения показателей через текущее премирование;

• с личными деловыми качествами работника, его профессионализмом через систему поощрительных доплат;

• с достижениями, не носящими систематический характер.

В настоящее время накоплен значительный отечественный и зарубежный опыт применения различных гибких, поощрительных, эффективных и многофакторных систем оплаты труда, который широко освещен в литературе, журналах, периодической печати.