29.Повременная форма оплаты труда: системы, условия применения, определение заработка по системам.

Повременная форма оплаты труда имеет 2 разновидности (системы) — простую и премиальную. В самостоятельную систему выделяют повременную оплату по нормированным заданиям.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (или окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления зарплаты выделяют почасовую, поденную и помесячную системы.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического числа отработанных им часов за расчетный период (см. формулу 42).

При поденной оплате зарплату рабочего рассчитывают на основе его дневной тарифной ставки и фактического числа отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработка осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) на данный месяц и числа фактически отработанных дней в данном месяце по формуле:

ЗП = (ТСмес:Вн)*Вф, (47)

где ТСмес — месячный должностной оклад (ставка) работника, руб.;

Вн-число рабочих дней пографику работы на данный месяц;

Вф — фактически отработанные дни в данном месяце.

Помесячная форма оплаты широко используется для оплаты труда служащих (управленческого персонала) в виде штатно - окладной оплаты.

При простой повременной оплате нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Следовательно, эта система не создает у работника заинтересованности в повышении производительности труда, улучшении качества продукции. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать (выполнение и перевыполнение планов участка, цеха, предприятия, выполнение и перевыполнение нормативных заданий, качество продукции, ритмичность работы, недопущение по вине рабочих-повременщиков простоев оборудования, своевременное и качественное выполнение работ и т. д.) При использовании этих систем в заработную плату сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система распространена очень широко: она используется при оплате труда 97-98 % рабочих-повременщиков.

Повременная оплата по нормированным заданиям включает оплату труда по тарифным ставкам сдельщиков за отработанное время, доплату за выполнение нормированных заданий (Доплаты за выполнение нормированных заданий (НЗ) устанавливались в процентах к тарифной ставке рабочих, начиная с 80 % его выполнения, их размер повышался по мере роста степени выполнения НЗ и составлял 40 %, если задание выполнялось на 100 %. Можно использовать другой порядок и размер начисления) и премия.

30.Организация премирования как элемента стимулирования труда работников.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными системами. Прения— одна из форм материального поощрения за высокие количест­венные и качественные показатели в работе, рост произво­дительности труда, достижения в науке и технике, экономию материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологической дисциплины. Премирование представляет собой денежные выплаты сверх основною заработка в целях поощрения достигнутых результатов, выполнения обязательств и стимулирования их дальнейшего роста. Премия является гибким элементом организации заработнойплаты, позволяющим поставить заработную плату в зависимость от результатов и эффективности труда работника.

Премирование основывается на следующих принципах:

— справедливость и обоснованность размеров и диффе­ренциации премий;

• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности;

— поощрение творческой инициативы, ответственности, достижение высокого качества результатов труда;

• простота определения размеров премиальных выплат;

— ясность, доступность понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

— гибкость — изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

— гласность поощрения, сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

Основными видами премий являются: премирование за основные результаты хозяйственной деятельности (текущее премирование), единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности является наиболее распространенным и может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников.

Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия, при этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного рабочего времени, коэффициента трудовою участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование предусматривает выплату премий по итогам работы за год, единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных инепредвиденных работ, премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам. Оно так же может быть индивидуальным и коллективным. Единовременным премированием можно регулировать возникающие при оплате труда проблемы, которые не нашли отражения в действующих системах оплаты труда.

Специальные системы премирования представляют собой вознаграждение работников за экономию конкретных материальных ресурсов, за создание и внедрение новой техники и другую специальную деятельность. Этот вид премирования разрабатывают отдельно либо включают в систему поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений.

Премиальные выплаты предусматриваются положениями о премировании, которые являются локальными нормативными актами и разрабатываются самими предприятиями в соответствии со ст. 144 ТК РФ. Системы премирования могут так же включаться в коллективный договор вместе с положением об оплате труда (ст. 57 ТК РФ). Обычно разработкой положения о премировании занимаются руководители внутрипроизводственных подразделений совместно со специалистами по труду, экономистами. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом.

Премиальная система включает в себя: показатели и условия премирования, размеры премий (шкалу премирования и депремирования), круг премируемых работников, периодичность премирования и источник выплаты премий.

Показатели премирования могут быть абсолютными (в натуральных, трудовых, стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы), количественными (выполнение и перевыполнение заданий, планов) и качественными (улучшение качества продукции, снижение брака, отклонений от техпроцесса).Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Так же, как и для рабочих, для руководящих кадров применяется премирование по результатам хозяйственной деятельности. Причем, если ранее основным при начислении премий был показатель зa выполнение задания по росту производительности труда, то сейчас основную долю в премии занимают показатели за выполнение задания по прибыли и за выполнение задания по снижению себестоимости.

Условия премирования ввводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работника, не учитываемых показателями премирования.

Наряду с показателями и условиями, премирования существует еще и депремирование. Депремирование— перечень производственных упущений и нарушений, за которые премии уменьшаются или снимаются вообще. Такие перечни утверждаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом и включаются в Положение о премировании. Главным же условием выплаты премий является выполнение показателей премирования.

Периодичность премирования и сроки выплаты определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, состояния бухгалтерского и оперативного учета их выполнения. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая и годовая.

Выбор круга премируемых работников должен обеспечить прямую связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности. Группы персонала, которые предполагается премировать, должны быть дифференцированы с указанием диапазона премирования для каждой из них.

Источником выплаты премии выступает фонд заработной платы или часть прибыли. Может использоваться комбинированный вариант, включающий в себя несколько источников выплаты премий. Премии системного характера, которые заранее ориентируют работника на получение вознаграждения за определенные результаты труда, относят на затраты по выпуску продукции.

При разработке положения о премировании следует учитывать ряд основных требований:

1) показатели премирования должны соответствовать задачам подразделений, цехов, отделов и в целом производства;

2) число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3;

3) между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

4) показатель премирования следует устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня;

5) определять нормативы премирования (размер премии);

6) проводить оценку напряженности показателя премирования;

7) в круг премируемых работников следует включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие:

8) устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации;

9) обеспечить гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

В странах с развитой рыночной экономикой в премиальных системах широко применяется принцип трехступенчатости:

— 1-я ступень — за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

— 2-я ступень — по конкретным показателям на уровне структурных подразделений;

— 3-я ступени—за выполнение индивидуальных показателей работника.

Такая система повышает гибкость премиальных выплат и эффективность груда на всех уровнях.