4.1.2. Обеспечение кадровой безопасности в рабочем режиме

Изучение персонала, проверка его профессиональной пригодно­сти, работоспособности, оценка иных качеств на предмет соответст­вия требованиям и уровню безопасности предприятия продолжается и в период трудовой деятельности работника, в частности, в большей степени это касается так называемого проблемного персонала.

Во многом угрозы, исходящие от «проблемного персонала», свя­заны с определенными психологическими и моральными патология­ми, и специфика менталитета наших граждан обусловливает следую­щие «традиционные» отклонения: пьянство, воровство и патология мотивации.

Кроме вышеперечисленных можно назвать следующие потенци­ально опасные группы работников, которые могут нанести удар по безопасности и доброму имени любой компании.

1. Повышенно конфликтный персонал. Конфликты в организации всегда имели место. Однако больший риск заложен не столько в са­мом конфликте, сколько в его причинах и постконфликтной ситуа­ции. Далеко не всегда развитие конфликта осуществляется по схеме «начальник всегда прав». Золотое правило руководителя в таком слу­чае, признав ошибочность, несостоятельность своих решений, дейст­вий, предупредить развитие конфликта. Серьезную опасность в рас­сматриваемом аспекте несут те конфликты, которые оставляют «оса­док» обиды, незаслуженного наказания со стороны руководителя. Такого рода работники, как правило, в большей степени восприим­чивы к наказанию, в них значительно развито чувство повышенной несправедливости. Последний независимо от его заслуг способен из чувства мести (реже зависти, корысти) дезорганизовать деятельность если не всей организации, то отдельного ее подразделения.

2. Подверженные воздействию. В этих случаях мы сталкиваемся с лицами сильной внушаемости, имеющими определенного рода зави­симость, которая обременительна для их личного бюджета (наркома­ния, алкоголизм, азартные игры). Именно значительная сила внуше­ния и зависимости заставляет последних менять свои жизненные приоритеты, принципы, ценности.

3. Карьеристы. Для достижения поставленных целей и «освоения новых высот» могут не побрезговать никакими способами и средства­ми. Повышенную опасность представляют в том случае, если в силу занимаемого положения получают доступ к информации о персонале компании. Главная цель выбора методов — достижение цели выслу­житься, завоевать более высокий социальный статус.

4. Недовольные (амбициозные). К данной группе относятся работ­ники, обладающие завышенной самооценкой, имеющие определен­ные знания, навыки,, опыт, но которые в силу объективных (субъек­тивных) причин не могут их реализовать на работе (службе). В таких случаях усматривается два варианта: а) человек вырос из рамок своей должности (профессии), но его не пускают дальше; б) человек не спо­собен к дальнейшему росту, но жаждет всеобщего признания (почета, уважения, славы и т. п.). В первом случае дело чаще всего заканчива­ется тем. что такой работник переходит на работу в иную фирму, не исключен вариант, что и к конкурентам. Во втором случае данный ра­ботник, используя складывающуюся ситуацию, обладая достаточной информацией о деятельности организации, не получая поощрения от руководства, может оказывать негласное содействие конкурентам.

5. Любители красивой жизни. Работники, чей уровень жизни явнс не соответствует их доходам. Такие сотрудники склонны увеличивать представительские расходы фирмы, использовать служебное положе­ние в личных целях.

6. Частые «отпускники». Работники, которые под разными пред­логами часто выходят в непродолжительные отпуска, берут больнич­ные, отгулы по различными причинам (например, в связи с заболева­нием родственников, протечкой в квартире, собственной болезнью и т. п.).

В приведенный перечень могут быть также включены: работники, заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближай­шее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации. Последние имеют довольно большие информационные возможности. Также следует отметить лиц, работающих по совместительству, занимающихся научной, пре­подавательской или творческой деятельностью сверх основной рабо­ты. Они порой неосознанно могут переносить значимую для органи­зации информацию от одного работодателя к другому.

Следовательно, основной задачей в процессе обеспечения кадро­вой безопасности «в рабочем режиме» становится проведение посто­янного наблюдения за сотрудниками, сбор и учет поступающей о со­трудниках информации.

В то же время трудно сказать, повышает ли практика тотального наблюдения эффективность работы. Велико в настоящее время число креативных компаний, в которых труд невозможно измерить в чело­веко-часах, а есть фирмы с поточным производством чего-либо, где учет каждой минуты и каждого действия крайне важен.

В общих же чертах можно сказать, что для совершенствования системы обеспечения кадровой безопасности в компании необходи­мо работать с таким индивидуальным и коллективным свойством персонала, как лояльность, т. е. добровольность следования сотруд­ником установленным правилам и процедурам организации, ведь лю­бые действия сотрудников предприятия должны быть направлены в конечном счете на получение прибыли, и цели менеджеров по персо­налу также состоят в этом. Следовательно, от того, как они будут осу­ществлять свои функции, зависит наличие и размер ущерба, наноси­мого компании персоналом.

Как показывает мировой опыт, латентность¹⁷ совершаемых престу­плений на производстве очень высока. Тем не менее можно свести наносимый ущерб собственными работниками к минимуму, если по­ощрять работников, которые оказывают помощь при проведении слу­жебных расследований по фактам имущественных преступлений. Ведь обычно практически весь коллектив достаточно хорошо осве­домлен обо всех этих негативных проявлениях, однако эти факты не становятся достоянием руководства.

Поэтому первейшая задача — постоянно проводить активную по­литику пропаганды для убеждения персонала в необходимости оказа­ния помощи в этих вопросах. Такого рода сотрудничество должно по­ощряться по заранее оговоренной схеме, предусматривающей выпла­ту определенного процента от суммы предотвращенного ущерба, который мог бы быть нанесен фирме. Однако это не исключает про­верки персонала.

Проверки могут быть гласными (соблюдение инструкции по со­хранности конфиденциальной информации, учет корреспонденции, проведение ревизии) и негласные (втайне от работника).

Наблюдение позволяет выявить поведение человека на работе и дома во время отдыха, праздников, а также его контакты.

Используя незнакомых для работника людей, можно устроить провокацию на предмет разглашения конфиденциальной информа­ции во время совместного употребления алкоголя.

Подбор необходимой техники нужно осуществлять исходя из осо­бенностей объекта, в зависимости от степени угроз. Если на объект ограничен доступ, то эффективная система управления контроля дос­тупа с фиксацией времени прихода и ухода, а также система видео­наблюдения снимет проблему краж. Разовые расходы на технику себя многократно оправдают.

Нужно регулярно менять охранников для предотвращения сгово­ра с работниками фирмы на объектах.

Однако нанесение ушерба фирме не ограничивается одними кра­жами. Практически повсеместно встречаются факты разглашения КТ, оборудование и материалы фирмы используются в личных целях, саботируются указания руководства, а о злоупотреблении алкоголем нет необходимости говорить, зачастую в ход идут наркотики.

Для борьбы с утечкой интеллектуальных продуктов, например баз данных. Необходимо найти выход на предполагаемого работника через подставное лицо с включенным диктофоном в кармане. Через несколь­ко встреч все будет закончено, так как факт передачи компакт-диска, дискеты будет записан с помощью аудио- и видеоаппаратуры.

Работник не должен знать больше, чем ему положено знать для исполнения своих обязанностей по занимаемой должности. Если ра­ботник начинает проявлять повышенный интерес к темам, непосред­ственно его не касающимся, это первый сигнал для особого к нему внимания.

Все факты, связанные с деятельностью по занимаемой должности (появление нового клиента и т. д.), работник обязан документировать путем занесения в базы данных.

Пристальному вниманию должны быть подвергнуты специали­сты, связанные с эксплуатацией компьютеров, и программисты. Для руководителя понимание работы этих специалистов затруднено, по­этому на этом пытаются часто сыграть подчиненные. Формируя за­данный уровень квалификации работников, необходимо обеспечить эффективную защиту фирмы от рисков, связанных с этой категорией работников. Взаимоотношения со специалистами в области инфор­мационных технологий должны быть жестко регламентированы. Не­обходимо четко определить должностные обязанности системного администратора. Не загружать его работой не по специальности, тем более без дополнительной оплаты труда.

Конфликт руководителя с системным администратором с после­дующим увольнением администратора — потенциальная угроза ин­формационной безопасности фирмы. Руководитель должен помнить, что он работает с людьми, а системный администратор — с техникой.

Работа аудитора по проверке бухгалтерии очень важна. На этапе становления желательно найти возможность и перепроверить резуль­таты аудита. Необходимо очень тщательно подходить к выбору ауди­торской фирмы. Нужно узнать, кто является хозяином, в том числе и теневым, аудиторской фирмы.

Нужно тщательно продумать работу каждой схемы и каждого тех­нологического звена. Все основывается на персональной ответствен­ности, можно мысленно ставить себя на место подчиненных и искать оправдание своему действию или бездействию. Найдя лазейки, их не­медленно перекрыть. Все предложения подчиненных подвергать тща­тельному анализу, искать подвох в предлагаемых схемах. Незамедли­тельно исключать все криминальные моменты в проекте, какими бы выгодными перспективами ни соблазняли. Это ловушка для доверчи­вых, основанная на жадности, алчности руководителя с учетом его слабого понимания отдельных моментов в бизнесе. Лучше лишний раз отказаться, чем потерять свое дело либо оказаться под следствием. Полностью избежать всех рисков, которые встретятся в бизнесе, не­возможно, иначе нужно закрыть свое дело. Необходимо на основе проверенной информации оценить степень риска, затем принимать решение.

В жизни каждого человека происходят разные неприятные собы­тия, которые могут повлиять на его лояльность к фирме, где он рабо­тает. Необходимо своевременно узнавать о таких ситуациях в жизни работников и пытаться находить выход из трудного положения.

Для управления лояльностью на предприятии должна быть целая система мер и мероприятий, влияющих на уровень лояльности в по­ложительную сторону. Стратегически здесь должно быть как мини­мум две цели: формирование той самой внутренней лояльности (атмосферы честности, открытости и взаимопомощи); ликвидация элементов кадровой политики, способствующих проявлениям нело­яльности сотрудников.

Как же отследить позитивные изменения, прогнозируя после внедрения на предприятии программ увеличения уровня лояльности? Для этого необходимо специальными методиками измерить исход­ный уровень лояльности в коллективе и описать его. Далее целена­правленно и непосредственно заняться разработкой и внедрением программ и мероприятий по коррекции лояльности, оптимизации внутриколлективных и межличностных отношений, изменения лич­ностного отношения персонала к руководству, целям и миссии ком­пании. По прошествии контрольного срока опять «замерить» средний уровень лояльности.

Разумеется, с точки зрения предотвращения вреда, наносимого персоналом, не следует пренебрегать и усилением контрольных мер, ликвидацией возможностей совершения негативных поступков.