38. Система управления административной этикой.

Общие теоретические понятия об организационной культуре и этике

Организационная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:

• Охранная функция (реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы).

• Интегрирующая функция.

• Регулирующая функция.

• Адаптивная функция.

• Ориентирующая функция.

• Мотивационная функция.

• Функция формирования имиджа организации.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы.

• Групповые нормы.

• Провозглашаемые ценности.

• Философия организации.

• Правила игры.

• Организационный климат.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей.

Этика – вообще это наука о морали. Мораль - это нормы и требования, предъявляемые к поступкам людей.

= Разработка корпоративной этики и корпоративной культуры, а так же механизмов их поддержки крайне важна для органов государственной власти, поскольку это поможет повысить эффективность, прозрачность и стабильность их работы. Более того создание подобных вещей является антикризисной мерой превентивного характера, поскольку улучшает психологический климат, создает механизмы разрядки и избегания конфликтов. Всему этому должна способствовать административная реформа, новые принципы государственной службы и т.д.

= Обычно к государственным органам применяют такие понятия как бюрократическая культура, административная этика, канцелярская идеология и прочие похожие эпитеты. На этом в принципе можно было бы остановиться НО! Государство-это огромная многоуровневая структура, а упрощение есть первое преступление против истины. Поэтому стоит в любом случае отметить тот нелицеприятный факт, что государственная машина несет на себе просто огромное количество корпоративных культур и этических концептов. В ней есть место и клановой, и бюрократической, и опекунской, и предпринимательской, и праксиологической культуре и еще множеству других. Более того, доминирующий тип отношений в государственном учреждении будет всецело зависеть от типа и конфигурации власти. Если на вершинах власти пышным цветом цветет кумовство, то ждите того же и внизу.

= Государство создает свою орг. структуру во многом на законодательном уровне, путем издания различных законов, актов, постановлений и т.д., однако это не всегда работает. На деле может существовать серьезный разрыв между постулируемыми в законах и кодексах корпоративными или этическими нормами и реальным положением вещей. Вспомните о «неподкупных», «профессиональных» и «честных» инспекторах ГИБДД.

Организационная культура государственной службы

Организационная культура государственной службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности.

С одной стороны, она связана с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных служащих, которые отражаются в декларируемых принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных служащих. Символика представляет собой совокупность эмблем, сознательно создаваемых организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение в обстановке помещений, специальной одежде, настенных изображениях и других материальных атрибутах деятельности.

С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных служащих о целях деятельности, о себе, о работе, о внешней среде и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого.

Структура организационной культуры

Характеристики культуры российской государственной службы

Результаты социологических исследований показывают, что в настоящее время можно говорить о наличии только лишь некоторых общих принципов деятельности государственных служащих России. В различных государственных органах существуют и различия в организационных культурах. Например, в органах государственной власти отдельных регионов. Кроме того, необходимо признать и наличие субкультур со своими особенностями как в системе государственной службы в целом, так и в рамках одной структуры. Например, культуры исполнительных органов власти или субкультур их аппаратных и социальноориентированных подразделений.

Нормы деятельности, господствующие в сфере государственной службы, достаточно устойчивы, а существующая в настоящее время система государственного управления создает все условия для быстрой адаптации новых ее членов. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на представления и поведение индивидов, поступающих на государственную службу. Это можно проиллюстрировать, обратившись к данным анкетного опроса межрегионального исследования «Организационная культура государственной службы», проведенного в 2004 году. Более 60% опрошенных утверждают, что при поступлении на государственную службу произошли позитивные изменения в их представлениях о государственном служащем, о поведении, стиле одежды, отношении к населению, отношении к административным структурам, к представлениям о государственном служащем. В то же время 15,3 % респондентов в Республике Калмыкия заявили о негативном изменении своих представлений о государственном служащем.

Контент-анализ нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, показывает приоритетную значимость для государственного органа защиты интересов населения. Понятие «население» конкретизируется по мере понижения уровня нормативного документа (от федерального до локального); и на уровне подразделения в качестве основного участника взаимодействия рассматривается уже определенная группа граждан.

В нормативно-правовых актах достаточно четко определяется, каким должен быть государственный служащий и каковы его нормы деятельности. В соответствии с ними государственный служащий обязан исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с его служебными обязанностями этические нормы, всегда вести себя так, чтобы сохранять и укреплять веру населения в честность, беспристрастность и эффективность государственных органов, быть справедливым и вежливым с гражданами, которых он обслуживает. Он призван исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти; исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению служебных обязанностей; проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России; воздерживаться от поведения, способного нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа.

Совершенствование норм служебной этики чиновников стало одной из задач реформы государственной службы, основные направления которой были определены в ноябре 2002 года Программой реформирования государственной службы Российской Федерации. Позднее, в августе 2002 года, был подписан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (№ 885), а также принят в первом чтении «Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации»⁴. В мае 2003 года был принят Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 58-ФЗ), в 2004 году – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно Федеральному закону Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ), принципами функционирования госслужбы РФ являются:

1) приоритет прав и свобод человека и гражданина;

2) единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;

3) равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего;

4) профессионализм и компетентность гражданских служащих;

5) стабильность гражданской службы;

6) доступность информации о гражданской службе и тп.

Модели поведения государственных служащих зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что характеризует организационную культуру администрации как высококонтекстную. Более 40 % респондентов отметили, что правила в органах государственной власти соблюдаются в зависимости от обстоятельств. Однако по отношению к клиентам организационная культура низкоконтекстна. Потребитель не воспринимается как субъект, который способен дать оценку работе государственных служащих, а выступает в качестве специфической категории субъекта взаимодействия, требующей особого отношения.

В органах государственной власти РФ существуют доминирующая организационная культура и субкультуры социальноориентированных и аппаратных подразделений. Эти субкультуры обладают отличиями, которые не касаются основополагающих принципов деятельности, а затрагивают преимущественно аспекты взаимодействия сотрудников, подчиненных и руководителей между собой.

Специфическим направлением в закреплении приемлемых для государства культурных стандартов поведения государственных служащих выступают разработка и принятие этических кодексов.

Принципы создания этических кодексов:

1. Кодекс должен включать не только стандарты и нормы поведения, но и конкретные механизмы и меры, направленные на их реализацию;

2. Стандарты, изложенные в кодексах, должны быть понятны госслужащим и максимально исключать возможность двоякого толкования.

3. Д.содержать процедуры контроля и надзора+меры ответственности за нарушение

Что касается культуры российских госслужащих, то можно выделить следующие характерные черты и недостатки:

- постоянное стремление к преувеличению своих служебных полномочий, усилению вертикальной стилистики построения организации власти и управления;

- понимание управления как формы личного контроля над людьми;

- позитивное отношение к различным проявлениям своеволия и самовластия при осуществлении служебных функций, наличие приоритетов власти по сравнению с влиянием;

- рассмотрение отношений с гражданами в рамках схемы «начальник — подчиненный»;

- склонность к манипулированию людьми и информацией ради собственной выгоды;

- стремление к постоянной подмене служебных отношений неформальными, межличностными;

- необязательность и низкая ответственность, ненадежность как партнера;

- статусная лояльность, низкая роль понятий о долге, ответственности, личной репутации при исполнении функций и др.