71.Маркетинг и отбор персонала в государственной службе.

Задача маркетинга персонала - СДЕЛАТЬ КОМПАНИЮ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОЙ ДЛЯ УЖЕ РАБОТАЮЩИХ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СОТРУДНИКОВ

Маркетинговая деятельность в области персонала включают в себя: - разработку профессиональных требований к персоналу;

- определение качественной и количественной потребности в персонале; - расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; - выбор источников и путей покрытия потребности в персонале.

Основные функции маркетинга персонала:

1.Информационная функция:

•Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам.

•Исследование рынка труда

•Изучение имиджа организации

2.Аналитическая функция. Исследование внешней и внутренней среды организации. Внешние факторы, влияющие на деятельность организации: общеэкономическая ситуация, состояние отрасли, развитие технологий, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов. Основные внутренние факторы: цели организации, финансовые ресурсы, кадровый потенциал.

Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Направления изучения внешнего рынка труда:

•Структура рынка труда( секторная, региональная, квалификационная и т.д.)•Мобильность рабочей силы

•Поведение конкурентов на рынке

•Стоимость рабочей силы

Направления изучения внутреннего рынка труда:

•Численность персонала и его структура

•Структура развития персонала

•Организация труда на предприятии

•Культура управления

•Мотивационные установки

3.Коммуникационная функция. Объектами этой функции являются:•Сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;•Внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных клиентов;

•Открытость системы управления (в частности ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Внутренний маркетинг персонала:

Формирование привлекательности компании для работающего персонала.

Для работающих сотрудников наиболее значимыми оказываются следующие факторы трудовой жизни:

1. Уровень заработной платы.

2. Справедливость вознаграждения.

3. Хорошие условия труда, оснащенность рабочего места всем необходимым.

4. Прозрачность трудовой жизни, ясность перспектив, понимание происходящих событий, регулярное информирование о важных моментах жизни организации.

5. Адекватный стиль управления.

6. Понимание чего от тебя ждут, критериев оценки.

7. Хороший микроклимат в коллективе.

8. Возможности карьерного роста.

9. Удобный режим труда.

10. Удаленность от дома (время на дорогу).

11. Возможности повышения квалификации.

Внешний маркетинг персонала:

Чтобы обеспечить привлекательность компании для потенциальных работников необходимо добиться следующего:

1. Компания должна иметь образ успешной.

2. Компания должна иметь хорошую историю и перспективы развития. 3. Кандидат должен видеть для себя возможность карьерного или профессионального роста.

4. Кандидат должен увидеть, что стиль управления его будущего руководителя приемлем для него.

5. Система стимулирования должна быть понятна, кандидат должен сразу увидеть как оценивается труд, что поощряется, что наказывается, такой стиль работы принят в коллективе.

Чтобы произвести хорошее впечатление на нового человека, также необходимо учесть имидж компании, сформированный в открытых источниках (сайт компании, СМИ). Сайт- Сегодня наличие собственного сайта стало жизненной необходимостью для любой компании, ее общественной визитной карточкой. Публикации в СМИ - PR работает не только на внешнюю среду организации в виде клиентов и партнеров. Потенциальные сотрудники, также придают большое значение общественному весу компании, которого можно достичь только поставленной на регулярную основу PR-деятельностью. Особенно большое значение имеют публикации в признанной деловой прессе, а также в отраслевых изданиях.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА. Информационный потенциал и оценка конкурсных документов. Профессиональное тестирование. Отборочные интервью (собеседования), их виды, назначение, построение.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности, в ходе которого представитель организации должен составить собственное мнение по двум основным вопросам: может ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (способность кандидата); будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в организации (мотивация кандидата).

Виды собеседований.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом.

Типы собеседований. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. БС дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности.

В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата). Оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Структурированное собеседование является наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. У интервьюера есть подготовленный список вопросов, составленный таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности компетенций.

Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью.

Стадии собеседования - Подготовка, «создания атмосферы доверия», обмен информацией, заключения, оценки.

Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.

Найм персонала - комплекс мероприятий по подбору, отбору персонала с целью удовлетворения текущих и перспективных потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Отбор персонала на государственную службу

Как социальный институт отбор персонала на государственную и муниципальную службу представляет собой систему мероприятий и субъектов отбора, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам государственной службы. для осуществления отбора важно соблюсти необходимые условия: 1) определить наиболее общие характерные черты государственной и муниципальной службы как социального института и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку; 2) раскрыть содержание, характер и условия профессиональной деятельности служащего, задаваемые службой как публичным, социальным, правовым и организационным институтом по обеспечению выполнения функций государства; 3) сформулировать и конституировать с учетом специализации должности и социальных требований к службе необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности государственной и муниципальной службы; 4) изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями соответствующей должности; 5) установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформления его результатов. Базовые принципы отбора граждан на государственную и муниципальную службу: 1) принцип гарантии государством равенства прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств; 3) принцип равных прав и свобод и равных возможностей их реализации для мужчины и женщины; 4) принцип права граждан Российской Федерации участвовать в управлении делами государства как непосредственно, так и через своих представителей; 5) принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии; 6) принцип равного доступа граждан Российской Федерации к государственной службе. Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих основывается на исследовании мотивов и потребностей современного кадрового корпуса.

В последние годы выделяют следующие факторы мотивации персонала в системе государственной службы: 1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости; 2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству; 3) престижность как мотив поступления на государственную службу; 4) материальные стимулы; 5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций. В качестве мер повышения эффективности труда государственных служащих выделяют совершенствование нормативной правовой базы (четкость и разграниченность полномочий), увеличение зарплаты, усиление социальной и правовой защищенности. Кроме того, достойное и дифференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом повышения квалификации и профессионального роста.

Оценка и аттестация государственных служащих. Назначение, виды и методы оценки персонала.

Оценка персонала – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.) так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.

Цели проведения оценки персонала:

1) обоснование решений в области заработной платы и премирования

2) повышение эффективности труда

3) определение потребности в обучении

4) регулирование занятости, планирование карьеры

5) индивидуальное планирование улучшения результатов работы

6) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения

7) использование для исследовательских целей

Виды оценки персонала:

1. Оценка по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов.

2. Балльная система (шкала) оценок. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл.

3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного.

4. Сравнение работников друг с другом.

«Центр оценки персонала».

Задача – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.

В основу методов, используемых в центрах оценки, заложены особого рода тестовые испытания. От традиционных психологических тестов их отличает приближенность к реальным производственным ситуациям, в которых должен принимать решение руководитель.

Основные задачи, которые призваны решать оценочные центры:

1. оценка управленческого потенциала кандидатов

2. отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва

3. определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков

Методы оценки – биографический метод, оценка рабочих достижений, собеседование, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций, тестирование, деловые игры и т.д. Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Цели и задачи оценки персонала

1. Определение оценки персонала (ОП), ее назначение, отличия от психодиагностики.

2. Основные направления работы кадровой службы, связанные с ОП:

   • Подбор и отбор сотрудников при приеме на работу

   • Аттестация персонала

   • Обучение персонала

   • Горизонтальная и вертикальная ротация сотрудников

   • Анализ состояния социально-психологического климата в организации

   • Работа с кадровым резервом и т.д.