Часть IV. Глава 4. Оценка и подготовка управленческих кадров

Д ругой важной проблемой в деле эффективного управления являет­ся повышение уровня удовлетворенности руководителя своей работой и необходимость постоянного решения новых задач, что рождает положи­тельную мотивацию в деятельности руководителя будущего.

Качества менеджера, препятствующие эффективной деятельности организации

Недостаточная сформированность у менеджера инди­видуальной управленческой концепции Рассогласование организационных и личных ценностей и целей менеджера

Недостаточная степень наличия управленческих способ­ностей менеджера

Недостаток знаний, умений и навыков менеджера в об­ласти управленческой деятельности Отсутствие креативности у менеджера Неумение управлять собой Неумение управлять группой Недоброжелательное отношение к персоналу Отсутствие стремления к личностному росту Неумение мотивировать персонал Трудности в общении с подчиненными Применение неэффективного стиля руководства Ориентация на себя и свои личные цели Отсутствие ориентации на решение профессиональных задач

Недостаток творческого подхода в работе Консервативность поведения менеджера Наличие конфликтных тенденций поведения Наличие невротических тенденций поведения

Требования

к руководителю

будущего века

В настоящее время уже сформулиро­ваны перспективные требования, кото­рые будут предъявляться руководителям XXI века. Эти требования относятся к руко­водителям всех уровней управления:

• техническая грамотность в целях оценки перспективности той или иной технологии;

• умение находить работоспособные группы, придерживающиеся определенных принципов и ценностей;

В. А. Розанова

• умение справляться с переработкой большого количества инфор­ мации;

• использование различных средств коммуникации;

• поддержание сотрудничества внутри корпорации.

Для выполнения этих требований рекомендуется отказаться от традиционных иерархических структур в управлении и определить четкую структуру целей развития организации /10/.

Современная управленческая практики в развитых странах выя­вила способы, ликвидирующие разрыв между уровнем и темпами развития творческих способностей и квалификацией руководителей, с одной стороны, и изменениями организационных структур и техно­логии, с другой стороны. Среди них ведущими являются развитие профессиональных качеств руководителей и управленческое консуль­тирование /10/.

Оценочные центры

В последние десятилетия за рубежом получило широкое распространение функционирование оце­ночных центров. Сам термин "оценочный центр"

обозначает принципы и подходы к сбору и интерпретации данных психологического обследования. Впервые эти принципы были при­менены в США для отбора персонала стратегических служб. В даль­нейшем технология оценочных центров стала использоваться и в гражданских областях.

Особенно эффективной она оказалось применительно к отбору менеджеров среднего звена управления. Оценочные центры имеют несколько стадий в своей работе:

1. Анализ способностей и качеств, определяющих профессио­ нальную пригодность.

2. Создание ситуационных тестов (специфических тестов-ис­ пытаний).

3. Определение оценочных критериев и срезов успешности вы­ полнения заданий.

4. Выбор и подготовка оценщиков, прошедших специальное обу­ чение по технике тестирования и проведения интервью.

Методической работой большинства зарубежных оценочных цен­тров руководит консультационная фирма, находящаяся в Питсбурге, где готовятся тесты, оценочные упражнения, таблицы и т.д. Все мате­риалы рассылаются в многочисленные филиалы во все страны мира в целях унификации работы в этом направлении /1/.