Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

х од связывался в большей степени с применением демократическо­го стиля лидерства /24/.

Можно отметить, что до настоящего времени нет единого мнения о приоритетности одного стиля лидерства, который в действительно­сти был бы самым результативным. Управленческая практика нео­днократно подтверждала первенство автократического стиля лидер­ства, при котором организация получала самую большую производительность труда от персонала. Однако ряд ситуаций пока­зал, что в управленческой практике благосклонно-автократический стиль лидерства признавался как наиболее эффективный.

Анализируя разные стили лидерства и посвятив своей работе не один десяток лет, В. Вруум говорил: "Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но тем не менее степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворен­ность была высокой, а производительность была низкой". /17/.

Зарубежные авторы отмечают, что "соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпиричес­ких исследований" (М. Мескон и др.) /2/.

Необычный вывод сделал современный американский профес­сор Р. Кан о том, что на практике не наблюдается постоянной зави­симости между стилем лидерства и эффективностью работы персо­нала. Это подтверждает мысль о необходимости углубления и расширения исследований проблемы лидерства в управлении. J

Если вернуться к ситуационной теории Ф. Фидлера, по его "мне­ нию, в умеренно благоприятных ситуациях наиболее эффективным является стиль с ориентацией лидера на человеческие отношения. В таких случаях исполнители сознательно и добровольно выполня­ ют то, что говорит им руководитель. Излишняя сосредоточенность на задаче может в значительной степени снизить влияние лидера на подчиненных. ^

|"~ГГб"мнению других авторов (М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, 1992 г.), "стиль руководства, ориентированный на человеческие от­ношения, скорее всего, расширит возможности руководителя ока­зывать влияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на деле улучшило бы отношения между руководителем и подчинен­ными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностя­ми более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную за­интересованность исполнителей в конкретной работе. Это было бы идеально, потому что самоуправляемая рабочая сила уменьшает не-

В. А. Розанова!

обходимость в плотном строгом надзоре, и к тому же минимизирует j риск потери контроля" /2AJ

Возвращаясь к имени (ЗХФидлера _{и его МО}дели лидерства, еле-1 дует отметить, что им был отмечен противоречивый характер ли-] дерства как особого феномена. По Ф. Фидлеру, каждой ситуации в I управлении соответствует свой стиль лидерства, однако, индивиду­альный стиль лидерства в принципе остается неизменным. Опреде-1 ленное сочетание таких факторов, как полномочия лидера, отноше- ( ния между ним и подчиненными, а также структурированность^ задачи могут сочетаться различным образом, что позволяет выде-j лить восемь потенциальных стилей лидерства.

Наиболее оптимальной из ситуаций является та, которая сочета-1 ет в себе хорошую структурированность задачи, большие полномо- ■] чйя, а также хорошие отношения лидера с подчиненными. И, наобо- \ рот, плохая структуризованность задачи небольшие полномочия] лидера и отрицательный характер взаимоотношения его с подчи-j ненными не дают в целом эффективного стиля лидерства.

Модель лидерства Р. Хауса

В соответствии со своей моделью лидер- j ства Р. Хаус предложил два стиля лидер-j ства: а) стиль поддержки и б) инструмен-! тальный стиль.

Стиль поддержки по своему содержанию очень близок к стилю, ориентированному на человека и человеческие отношений. Инстру­ментальный стиль похож на стиль лидерства, ориентированный на ] работу или на задачу.

В дальнейшем Р. Хаус предложил еще два вида стилей лидерства:

а) поощряющий участие подчиненных в принятии решений и

б) стиль, ориентированный на достижение. Первый их этих сти­ лей он назвал "партисипативным" стилем /15/.

Среди стилей лидерства, в большей степени соответствующего ситуации и наиболее поддерживаемого подчиненными, относится тот, который находится в определенной зависимости от двух ситуа­ционных факторов: а) личных свойств подчиненных и б) требований к ним со стороны организации. При наличии стойкой потребности к самоуважению и принадлежности к определенной группе наибо­лее предпочтительным является стиль поддержки. Но возможна и другая ситуация, когда подчиненные испытывают сильную потреб­ность в самостоятельности и самовыражении. В этом случае луч­шим окажется стиль, ориентированный на задачу — инструмен­тальный стиль.

Если характер задачи недостаточно определен с точки зрения содержания и ее структурирования, тогда наиболее эффективным