Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

М . Вудкок и Д. Фрэнсис провели определенную грань между ролями лидера и руководителя, отметив, что "функция лидерства не обяза­тельно постоянно закреплена за одним человеком... Вполне возможна смена лидерства по мере того, как на авансцену выходят люди, чьи сильные стороны требуются в данный момент. Этот здоровый про­цесс может и не осуществляться из-за руководителя, не желающего делиться информацией и контролем. Как ни парадоксально, фор­мальный руководитель может иногда лучше послужить делу, частич­но отказываясь от права решать и исполнять решение" /6/.

Чтобы влиять на людей, каждому лидеру требуется определен­ная власть по той причине, что он зависит от людей в пределах цепи команд, а также вне ее. Влияние на людей может оказываться различными средствами. Что касается полномочий, то они могу быть сведены на нет, если подчиненные отказываются выполнять распо­ряжения своих начальников. Поэтому можно себе представить, что было бы, если бы руководители не имели власти. В таком случае внутри организации не было бы порядка.

Власть полномочий так же, как и власть влияния, полностью зависит от личности и используется руководителями в конкрет­ных управленческих ситуациях. Власть и влияние тесным обра­зом связаны между собой. Однако и руководители зависят от своих подчиненных, поскольку информация распространяется не только "сверху вниз", но и "снизу вверх". Умный и компетен­тный руководитель, по мнению Д. МакКлелланда, не станет де­монстрировать свою власть подчиненным и другим людям, в большей степени он будет заботиться о выполнении организа­ционных целей, а также поддерживать инициативу своих под­чиненных и помогать им /6/.

Власть, которой пользуются руководители внутри организаций, имеет разные формы. Известна следующая классификация форм власти, по Френчу и Рейвену /2/:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть.

4. Эталонная власть.

5. Законная власть (традиционная).

Американский современный психолог Дж. П Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть автори­тета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способ­ность побуждать, то есть, мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается

В. А. Розанова

с убъекту группой, которой BMecfe с лидером используется для дос­тижения поставленных в организации целей /8/.

С психологической точки зрения, власть авторитета является сво­его рода наградой. При помощи власти авторитета можно положи­тельно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий. В основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью автори­тета является, вместе с тем, его переменчивость, т.е. непостоянство. В ряде случаев его легко можно потерять.

Если руководитель, имеющий власть авторитета и власть полно­мочий, теряет свой авторитет, то в результате этого он остается обладателем власти полномочий, что для руководителя явно недо­статочно, поскольку только при помощи принуждения и силы не-водможно выполнять цели организации.

| Если говорить о лидерах-руководителях, пользующихся властью авторитета, то, по всей видимости, они приобретают его с помощью рефлексирования своих способностей и особенностей, а также и своих подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета в связи с наличием у них высокой самооценки, высокого уровня притяза­ний, самоуважения и самосознания. К тому же они оценивают свои не только сильные, но слабые стороны /8/Д

При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теорияч^отивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность фак­торы, наиболее важными, из которых являются: а) стремление к успеху, б) стремление к признанию, в) стремление к власти /7/.

Стремление к успеху расценивалось этими учеными как желание выделиться по сравнению с друг^ими людьми, получить доступ к опре­деленным жизненным стандартам*,-решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других людей, а% также направлять их деятель­ность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния.

Указанные Д. МакКлелландом и Д. Аткинсоном факторы имеют прямое отношение к лидерским качествам руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение /7/ . Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может ис­пользовать каждый из факторов, чтобы поддерживать стремления своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и влас­ти. Такой подход со стороны лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Такой подход можно применить и на целой группе работников.