Часть III. Глава 1. Лидерство в современном управлении организациями

W .Mitchell T.R. Organizational Behavior // Annual review of psychology, 1979, v. 30.

15. House R.G. A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness, Administrative Science Quarterly, Vol. 16, No. 3 (September, 1971).

16. HerseyP. And Blanchard K. Management and Organization Behavior, 4^th ed. (Enlewood Chiffs, № 1, Prentice-Hall, 1982).

17. Vroom V.H. andJago A.G. On the validity on the Vroom-Yetton Model. Journal of Applied Psychology. Vol. 63, (1978).

18. Журавлев АЛ. Стиль и эффективность руководства в производствен­ ном коллективе. Канд. диссертация. М., ИПАН СССР, 1976.

19. Гибш Г. и Форверг М. Введение в марксистскую социальную психо­ логию. Пер. с нем., М., 1972. ⁽

20. UkertP. New Patterns of Management. N.Y., 1961.

21. Argyris C. How Learning and Reasoning Processes Affects Organizational Change, in Paul S. Goodman and Associates. Change in Organizations (San Francisco: Jossey-Bass, 1982).

22. Blake R.R. andMouton J.C. Grig Organizational Development (Houston: Gulf, 1968).

23. Tannenbaum R. And Schmidt W. Choose a Leadership Pattern. Harvard Business Review, vol. 36, №2, p. 95-101, (March-April, 1958).

24. McGregor D. The Human Side of Enterprise, N.Y., 1960.

25. ЛорингМ.Т. Гуманное лидерство в XX столетии. В кн.: "Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских иссле­ дований". Пер. с англ., под редакцией Т.Н. Ушаковой. Дубна. Издательский центр "Феникс", 1997.

26. Ferris G.F. and Limb F.G. Sr "Effects of Performance on Leadership, Cohesiveness, Satisfaction, and Subsequent Performance". Journal of Applied Psychology, vol. 53, No 6 (1969).

27. JJpman-Blumen J. Connective leadership: Female leadership styles in the 21^st-centere workplace Sociological Perspectives, 35, 183-203, 1992.

28. NiCarthy G, Gotlib, N. And Coffman S. You Don't Have to Take It: A Woman's Guide to Confronting Emotional Abuse at Work. Seattle, W.A.: Seal, 1993.

В. А. Розанова

Г лава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

1. Общение и его роль в деятельности руководителя и подчи­ ненных

2. Профессиональное общение руководителя

3. Конфликты в управлении и возможности их разрешения

4. Психология стресса Приложения 1 — 7

Краткое содержание главы

1. Руководитель обладает определенными средствами влияния на

подчиненных.

2. За работу малых групп отвечает руководитель.

3. Между руководителем и подчиненными осуществляется по­ стоянное общение.

4. В процессе работы возникают разногласия часто переходящие

в конфликты.

5. Конфликты имеют положительные и отрицательные послед­ ствия.

6. Последствием конфликтов является психологический стресс.

Ключевые слова

Авторитет, общение, лидер, ответственность, группа, полномочия, компетентность, конфликтная ситуация, конфликт, стресс, стрессор.

Часть III. Глава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

Г лава 2. Деловое общение и управленческие конфликты

2.1. Общение и его роль в деятельности руководителя и подчиненных

Совместная деятельность людей, объединенных общими целями, становится возможной только благодаря общению людей друг с дру­гом. По своей сути общение является условием индивидуальной и общественной жизни.

В самом процессе общения происходит формирование опреде­ленных образцов и моделей поведения человека. Постепенно они вплетаются в структуры личности и интериоризируются, т.е. "ухо­дят внутрь". В процессе общения человек формирует образ своего внутреннего "Я", а также усваивает определенную картину мира. Человек, оставаясь наедине с собой, оказывается в состоянии вести внутренние диалоги с самим собой /1, 2/.

Общение есть всегда диалог, а) одного че-

Общение и его _{ловека с} другим и б) наедине с собой. Можно проявление сказать, что диалогические связи могут осуще-

ствляться на двух различных уровнях: а) на уров­не внешней коммуникации и б) во внутреннем, субъективном, мире человека — в его мыслях, образах, воспоминаниях. Эти две систе­мы коммуникации — внешняя и внутренняя — тесно связаны меж­ду собой, взаимно пересекаются и дополняют друг друга /1/.

Эффективность общения

Общение людей оценивается с помощью раз­личных критериев. Одним их них является эф­фективность общения. Известный польский психолог и исследователь процессов общения Е.Мелибруда анализирует это явление следующим образом. К эф­фективности общения он относит степень совпадения передачи дру­гому человеку информации с тем намерением, чтобы его поняли.

Эффективное общение, увеличивает взаимопонимание между партнерами, если оно в максимальной степени свободно от искаже­ний. Что означает в этом случае правильно понять другого? Это значит почувствовать то, что он хотел сказать. Правильное взаимо-

В. А. Розанова

понимание, таким образом, зависит от возможностей двух сторон в процессе общения /3/.

Практика взаимодействия между людьми свидетельствует, что степень взаимного понимания между людьми оставляет желать луч­шего. Это объясняется тем, что люди неверно воспринимают смысл чужих высказываний, а также приписывают нередко своим партне­рам по* общению намерения, которых они не имели в своих выска­зываниях. Кроме того, люди часто не говорят того, что думают и чего на самом деле хотят /3/.

Еще одной причиной неправильного понимания слов другого че­ловека является невозможность передать свои мысли во всей пол­ноте, часто они формируются неоднозначно или неадекватно. Иног­да люди формулируют свои мысли так, чтобы в случае необходимости можно было отказаться от сказанного.

Нередко чувства и мысли, которые проявляются в общении, всту­пают в противоречие из-за условностей и ритуалов в силу сложив-шимхся норм поведения. Поэтому люди говорят чаще то, что, как им кажется, они должны были бы сказать /3/.

Процесс общения — явление сложное и неоднозначное. Мы часто сталкивается с искажениями в восприятии сообщаемых све­дений. Нередко слова собеседника не воспринимаются, если парт­нер по общению занят своими мыслями, воспоминаниями, т.е. он просто "не слышит" того, что ему говорят.

Случается, что человек абсолютно уверен в том, что понимает сказанное, и неосознанно искажает слова в соответствии со своими изначальными установками. При внутреннем убеждении типа "я и так знаю, что хотите мне сказать", люди отгораживаются от инфор­мации, которая не согласуется с их ожиданиями.

В этом случае они слушают других скорее с целью оценки. Такое оценочное отношение к говорящему позволяет использовать край­ние суждения при интерпретации получаемой информации /3/.

Нарушение доверия в общении

Основным источником нарушения обще­ния является отсутствие взаимного доверия между партнерами по общению. При нару­шении межличностного общения необходи­мы способы его улучшить. Согласно мнениям психологов, имеются факторы, от которых существенным образом зависит успешность об-