Жизненный цикл организации

Объект исследования: «жизненный цикл организации».

Результаты, полученные лично автором: проанализированы и систематизированы этапы жизненного цикла организации.

Организация - объединение людей, совместно реализующий поставленные цели и действующих на основе определенных правил и процедур.

Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок (спад). Это предсказуемые изменения состояния организации, которые протекают во времени с определенной периодичностью, последовательностью.

Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы рождения или формирования, роста, зрелости и упадка.

Организации имеют некоторые исключительные характеристики, которые требуют определенной модификации понятия жизненного цикла. Один из вариантов деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки предусматривает следующие этапы (рис. 1).

Рис. 1. Основные этапы жизненного цикла организации

Рассмотрим более подробно эти этапы:

Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

Этап коллективности. Развиваются процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации в рамках организации и ее структура остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает для нее серьезной опасности.

Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на ее продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей.

Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.

Материал поступил в редколлегию 15.03.2017

УДК 331

Е.А. Ермоленко

Научный руководитель: доцент кафедры «Экономика и менеджмент», к.т.н.,

Т.П. Можаева

Применение модели качества н. Кано в кадровом менеджменте

Объект исследования: стратегии удовлетворенности персонала.

Результаты, полученные лично автором: проанализированы стратегии удовлетворенности персонала системой вознаграждения организации на основе модели качества Н. Кано.

Определение стратегий удовлетворенности персонала трудовой деятельностью в организации является одной из приоритетных задач, стоящих перед работодателем. Применение с этой целью модели качества Н. Кано позволяет учитывать весь спектр требований персонала, предъявляемых к организации: подразумеваемых, высказанных, неосознанных.

Подразумеваемые требования являются для персонала само собой разумеющимися, и он никогда их не озвучивает. Однако невыполнение данной категории требований вызывает у персонала резкое недовольство. Выявление подразумеваемых требований должно быть произведено достаточно корректно, так как при невыполнении именно этой категории требований работодатель может лишиться его существующих и потенциальных работников.

Высказанные требования представляют собой озвученные запросы персонала к системе вознаграждения, предлагаемой организацией. Характерной чертой обнаруженных запросов является то, что они, как правило, содержат только некоторые базовые требования. В случае безусловного выполнения таких требований персонал выражает свою удовлетворенность, и, наоборот, в случае их невыполнения испытывает разочарование. Неудовлетворенность появляется в том случае, когда показатели предлагаемой работодателем системы вознаграждения хуже ожидаемого персоналом уровня, обычно соответствующего среднеотраслевому уровню. Удовлетворенность потребителя возрастает, если значения параметров предлагаемой ему системы вознаграждения выше среднеотраслевого уровня.

Неосознанные требования – это наличие параметров системы вознаграждения, представляющих для персонала неожиданные ценности, о существовании которых он не подозревает. Невыполнение таких требований не вызывает у персонала отрицательных эмоций, а выполнение – приводит в восторг и способствует повышению имиджа организации в его глазах.

Очевидно, что модель качества Н. Кано позволяет с учетом их корректной декомпозиции гармонизировать требования персонала с воображаемым работодателем пониманием этих требований, воплощенных в системе вознаграждения (заработной платы и льгот, реализации карьеры, возможности обучения, престижности и значимости работы и т.п.), что снижает уровень кадровых рисков организации.

Материал поступил в редколлегию 27.03.2017

УДК 339

Ерохина А.А.

Научный руководитель: доцент кафедры «Экономика и менеджмент», к.т.н.,

Л.А. Карабан