3. Анализ содержания труда

Управление персоналом предприятия опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработки, организации труда, его оплаты, а также планированию структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию.

Эффективное использование трудового потенциала предполагает особое внимание кадровой службы к рабочим местам, что и реализуется в так называемой непрерывной аттестации рабочих мест. Такая система служит объективной основой всей текущей кадровой политики фирмы. На основе систематически проводимой аналитической оценки рабочего места экономисты - кадровики определяют критерии приёма на работу и ориентировочный базовый уровень оплаты труда. Наиболее заметная тенденция в содержании труда – это рост дифференциации (разнообразия) трудовых функций.

Постоянное умножение числа специальностей требует выработки универсальных методов оценки содержания труда, но не мешающих достаточно полно учитывать своеобразие каждого конкретного вида труда.

Содержание труда может быть выражено в виде специальных качественных характеристик или свободного описания.

Практическая необходимость единого подхода к оценке всех видов труда нашла реализацию в создании системы профессиональных требований.

4.Управление посредством делегирование обязанностей

Идея системы проста - предоставление работникам определённой свободы действий в рамках данного задания и периодического контроля.

Делегирование обязанностей предполагает:

- подбор подходящих сотрудников;

- определение сферы ответственности;

- координация выполнения порученных задач;

- консультирование и стимулирование подчинённых;

- осуществление контроля за трудовым процессом, его результатами;

- оценка сотрудников (прежде всего похвала и поощрение, но также конструктивная критика);

- недопущение дальнейшего или обратного делегирования обязанностей.

Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.д.).

Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и тому подобное, руководство сотрудниками, задачи особой важности, задачи особой степени риска, необычные исключительные дела, актуальные срочные дела, не оставляющие времени для объяснений и перепроверки.

Делегировать обязанности целесообразно в зависимости от конкретных обстоятельств, либо в привычных повторяющихся ситуациях, либо при новом распределении функций и полномочий в связи с изменениями структуры персонала (назначением, повышением, увольнением), реорганизацией и структурной перестановкой, возникновением особых ситуаций, появлением новых сфер деятельности или изменением компетенции.

Стиль руководства и управление персоналом зависят от массы обстоятельств.

Нормирование труда

Нормирование труда - это вид деятельности по управлению производством, цель которой состоит в определении необходимых затрат и результатов труда, а также установлении соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Деятельность по нормированию труда включает:

• изучение передовых методов труда;

• анализ производственного процесса, разделение его на элементы;

• проектирование состава, регламента и последовательности выполнения технологического и трудового процесса;

• научное обоснование возможных вариантов нормируемой работы;

• определение величины норм труда, расчет норм и их внедрение;

• выбор оптимального варианта технологии, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха.