Организация оплаты труда

Каждый предприниматель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума зарплаты, ее обязательной индексации. Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, однако их наличие не означает, что у предпринимателя нет возможностей для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.

Поощрение труда – признание личности

Каждый работник – человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет - работая, а, работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Ценность заслуги и цена вознаграждения

Признание заслуг и поощрения работника – дело сложное и многоплановое. Характер вознаграждения труда зависит не только от его количества, но и от ожиданий самих трудящихся. Какая-либо неудовлетворенность в процессе труда или же от труда должна стать объектом пристального внимания руководства предприятия, подвергнута тщательному изучению. Неудовлетворенный работник – «узкое место» в системе предприятия.

Любая заслуга – ценность, вознаграждение – оценка заслуги. Характер и размер вознаграждения – цена вознаграждения, но и цена заслуги.

Простейшее вознаграждение заслуги - доплата

Доплата – поощрительная форма материального вознаграждения труда, оплата его дополнительных результатов, экономическая оценка улучшенного труда. Доплата в отличие от тарифа не является обязательным и постоянным элементом зарплаты. Её главное назначение – стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных технических и управленческих вопросов. Размер доплат непосредственно связан с индивидуальными особенностями специалиста и его трудового вклада в итоговые результаты коллектива, он должен повышать заинтересованность в совмещении должностей и выполнении работ меньшим числом работников.

Условно доплаты можно рассматривать как самостоятельный элемент зарплаты, занимающий промежуточное положение между тарифной системой и премиальными выплатами.

Выделяют две группы доплат:

- доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, в праздники, за выполнение дополнительных обязанностей и за тяжелые условия труда. Они распространяются на всех трудящихся, и их размер не зависит от результатов работы;

- доплаты за дополнительные результаты труда – надбавки к тарифным ставкам и окладом за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения. Обычно надбавки не превышают четверти тарифной ставки.