4.2. Кадрова політика та система управління персоналом

Сучасна кадрова політика підприємства має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні кожного робочого місця, посади персоналом відповідних професій та спеціальностей з належною кваліфікацією. Досягнення кінцевої мети кадрової політики має передбачати виконання таких основних функцій:

- розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

- набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

- оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

- мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

- постійний моніторинг безпеки праці;

- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

- реалізація постійних контактів між керівниками всіх рівнів і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і зі структурними підрозділами підприємства, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики. Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою мірою залежить від якості існуючої системи управління персоналом. Під такою системою розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено на рис. 4.2.

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно. Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Рис. 4.2. Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві

Обсяг робіт щодо набору персоналу залежить передусім від різниці між наявною чисельністю та майбутніми потребами. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніх належать ті, що забезпечують поповнення персоналу через:

- державні бюро із працевлаштування, регіональні біржі праці;

- комерційні підприємства та організації із працевлаштування;

- систему контрактів підприємств з вищими, середніми спеціальними та професійно-технічними навчальними закладами;

- об’яви у пресі, на радіо, телебаченні, афішах (рекламних носіях).

Варто зазначити, що емпіричний (зовнішній) підхід до набору персоналу може стати причиною великих помилок, а також даремних втрат часу та грошей. Ось чому підприємства все частіше використовують внутрішні джерела набору, а саме:

- підготовку робітників через учнівство на підприємстві;

- просування по службі своїх працівників (з перепідготовкою), що потребує менших витрат, створює ліпший моральний клімат на підприємстві;

- пряме звернення до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих;

- регулярне інформування всього колективу про наявні вакансії.

Недоліком такого підходу є фактичне обмеження припливу нових людей з можливими нестандартними поглядами на процес управління певною сферою діяльності, які могли б бути дуже корисними.

Співвідношення окремих форм набору залежить передусім від специфіки конкретної категорії персоналу, а також від взаємодії держави та підприємств у галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів. Важливість такої взаємодії випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання – забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій зайнятості працездатного населення, пом’якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.