4.3. Оцінка персоналу як важливіший елемент системи управління трудовим колективом

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства. Передусім слід відрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства. Явочна чисельність включає всіх працівників, що з’явилися на роботу. Облікова чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях чи на лікарняному. Середньооблікова чисельність працівників за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходять на роботу з поважних причин.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, у зарубіжній і вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються такі показники:

1) Плинність персоналу	=
2) Стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві)	=
3) Рівень дисципліни (неявок на роботу)	=
4) Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт	=
5) Співвідношення чисельності окремих категорій працівників

Ці та інші аналітичні показники (коефіцієнти) потребують порівняння з аналогічними в споріднених підприємствах або ж мають аналізуватися в динаміці. Вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів і його відповідність іншим факторам та умовам виробництва. Ефективність використання трудових ресурсів виявляється тільки через показники, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети. Аналіз і подальші розрахунки проводяться за категоріями працівників (робітники, керівники, спеціалісти, службовці), а для кожної з них – за професіями, спеціальностями, розрядами. Щодо працівників розумової праці, то тут використовують систему інвентаризації трудових навичок і спеціальностей, тобто реєстрацію професійних навичок службовців із зазначенням кількості працівників, які володіють ними.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень – технічних, організаційних, соціально-економічних.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування.

За умови значних організаційних змін (створення підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури і моделі.

Для визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

- ринкову кон’юнктуру, зв’язану з тим чи іншим видом діяльності;

- циклічність розвитку економіки, передбачення можливого її спаду;

- регіональні особливості ринку праці (міграційні процеси);

- державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов’язане створювати нові робочі місця);

- юридичні аспекти (закони, договори з профспілками), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення;

- можливості використання тимчасового наймання працівників.

Техніка розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування підприємства. Але вона базується на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цілеспрямоване порівняння певних характеристик, зокрема: 1) професійно-кваліфікаційного рівня, 2) ділових якостей, 3) результатів праці працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудову діяльність, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, моральних якостей (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу і стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тому, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція проявляється в тому, що вона, породжуючи у працівника переживання успіху чи невдачі і підтверджуючи правильність або помилковість поведінки, спонукає його до позитивної діяльності.

Оцінка персоналу має базуватися на загальновизнаних принципах, а саме: об’єктивності; усебічності; обов’язковість; систематичності. Їх дотримання дає змогу використати оцінку персоналу для: а) підбору й розстановки нових працівників; б) прогнозування просування працівників по службі; в) раціоналі­зації прийомів і методів роботи (управлінських процедур); г) побудови ефективної системи мотивації праці; д) оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів.

Конкретний зміст, методи, які застосовуються та типова процедура оцінювання персоналу показані на рис. 4.3.

На практиці широко застосовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Ідея такої оцінки – кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики працівника і виконуваної ним роботи.

Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

- професійно-кваліфікаційний рівень – ;

- ділові якості – ;

- складність роботи (виконуваних функцій) – ;

- конкретно досягнутий результат – ;

Комплексна оцінка конкретного працівника ( ) здійснюється за формулою:

(4.1)

де 0,5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведений у формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці.

Рис. 4.3. Складові процесу оцінки персоналу

1. Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об’єктивних ознак – освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів (табл. 4.3, 4.4, 4.5). Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

Таблиця 4.3

Групи персоналу за освітою та їхня оцінка

Група персоналу	Оцінка в балах
Із загальною середньою освітою (повною чи неповною)	0,10
Після закінчення спеціального професійно-технічного училища	0,15
Із середньою спеціальною освітою	0,25
З вищою та незакінченою вищою освітою	0,40
З двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з науковим ступенем	0,50

Таблиця 4.4