15.4. Застосовувані форми і системи оплати праці

Тарифна система організації оплати праці робітників виробничого підприємства не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньої діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивна необхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праці можна визначити за допомогою форм і систем заробітної плати робітників виробничих підприємств.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірників затрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі, – відрядна і погодинна. Форми та застосовувані системи оплати праці на підприємствах показано на рис. 15.7.

Рис. 15.7. Форми та основні системи оплати праці

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і воно не повинно призводити до погіршення якості продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються. Сучасна техніка пред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції. Саме погодинна, а не відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цих вимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за місячними посадовими окладами (ставками).

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці за різних умов виробництва. Так, до відрядної форми відносять наступні:

1) пряму відрядну систему заробітку працівника , яка розраховується множенням кількості виробленої продукції і розцінки за одиницю продукції :

(15.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

2) непряму відрядну систему заробітку працівника, яка залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, яких він обслуговує. Вона застосовується для оплати допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника за цієї системи розраховується за формулою:

, (15.2)

де s – погодинна тарифна ставка; t – фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; k_вн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

3) відрядно-преміальну систему заробітку працівника (D_впс) складається з відрядного заробітку (pv) та премії (m) за досягнення певних результатів:

D_впс = pv + m (15.3)

4) відрядно-прогресивну оплату праці, що передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (n_o) за звичайними відрядними розцінками (ρ), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (n_i) – за підвищеними розцінками ( ) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (D_в-прог) у цій системі визначається за формулою

D_в-прог = ρ · n_o + ρ_i · n_i (15.4)

Застосування цієї системи обмежується дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

5) акордну систему, відмінність якої полягає в тому, що працівнику або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується за усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

До погодинної форми оплати праці відносять:

1) просту погодинну оплату заробітку працівника (D_пп), що розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

D_пп = s · t (15.5)

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

2) погодинно-преміальну систему, у якій усунуто зазначений вище недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s · t) працівник отримує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (D_прем) визначається за формулою:

D_прем = s · t + m (15.6)

За застосування погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин: 1) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що на­раховується у відсотках до погодинної оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

3) система оплати за посадовими окладами є різновидом погодинно-преміальної, яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та інше).

За ринкових умов господарювання чинне законодавство України забезпечує повну самостійність підприємств щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Керівники державних підприємств та установ мають право самостійно вибрати форми й системи оплати праці, установити працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись єдиною тарифною сіткою, а також умовами, передбаченими колективним договором. Підприємства інших форм власності можуть: використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Зараз відбувається тенденція щодо поступового збільшення частки погодинної оплати праці в загальному фонді заробітної плати підприємства. Започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи погодинної та відрядної форм оплати праці. Зокрема це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати, що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями, зокрема: 1) кваліфікація, діловитість працівника; 2) коефіцієнт трудової участі (оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці); 3) ступінь виконання нормованих завдань; 4) кількість відпрацьованих годин.

З метою ефективного використання робочої сили на засаді активізації творчого потенціалу працівників усіх категорій усе більше розвитку набувають колективні форми організації та оплати праці. Використання колективних розцінок заохочує працівників до суміщення професій, взаємозаміни та взаємодопомоги в процесі праці, практично ліквідує поділ робіт на «вигідні» та «невигідні» і, що дуже важливо, значно більше орієнтує на досягнення позитивних кінцевих результатів діяльності підприємства.