15.5. Доплати і надбавки до заробітної плати. Преміювання персоналу

За функціональним призначенням доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов роботи, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов’язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генерального та галузевими (регіональними) угодами.

Доплати до заробітної плати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які:

1) не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності:

- за роботу в наднормовий час;

- особам, які не досягли вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу;

- робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

- за час простою та в разі невиконання норм виробітку й виготовлення бракованої продукції не з вини робітника;

2) застосовуються в окремих сферах прикладання праці (табл. 15.1).

Таблиця 15.1

Класифікація доплат до заробітної плати, що існують у сферах діяльності

Група доплат	Перелік можливих доплат
Перша: доплати, що мають водночас стимулюючий і компенсуючий характер	За суміщення професій (посад) За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт На період освоєння нових норм трудових витрат Бригадирам з робітників, яких не звільнено від основної роботи За ведення діловодства та бухгалтерського обліку За обслуговування обчислювальної техніки
Друга: доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних	За роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах За інтенсивність праці За роботу в нічний час За перевезення небезпечних вантажів
Третя: доплати, зв’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо)	За роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком За багатозмінний режим роботи Водіям, які працюють на автомобілях, за ненормований робочий день і кочові умови праці За дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в разі вахтового методу організації робіт За роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції За роз’їзний характер праці (відрядження тощо)

Надбавки до заробітної плати повинні мати чіткий стимулюючий характер і завжди пов’язуватися з діловими якостями працівника. Частіше використовуються надбавки до заробітної плати за: а) високу професійну майстерність робітників; б) високі досягнення службовців у праці; в) вислугу років (трудовий стаж); г) виконання особливо важливої роботи (на певний термін); д) знання і використання в роботі іноземних мов.

Формування ефективно діючої преміальної системи для підприємства має розпочинатися з обґрунтування: 1) джерел виплати премій; 2) показників та умов преміювання; 3) категорій персоналу, які доцільно преміювати; 4) періодичності та порядку виплати премій.

Найскладнішим етапом розробки проекту системи преміювання є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінка ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати стимулюючого призначення та має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем покращення стимулюючого показника і розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності преміювання. При системі преміювання необхідно:

1) обґрунтування розміру премії робітникам виробничої дільниці за економію певного виду матеріальних ресурсів;

2) визначення розмірів премій спеціалістів і службовців підприємства;

3) визначення ефективності застосовуваної системи преміювання за досягнення показника ефективності виробничо-господарської або комерційної діяльності;

4) організація преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення.

Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли виробництво передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших. У таких випадках показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо за професіями або видами робіт, а премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від індивідуальних результатів його роботи.

Колективне стимулювання може застосовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації праці. Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової участі.

Вибір показників преміювання залежить від завдань, поставлених перед об’єктом стимулювання (робітником, бригадою, цехом). Конкретні показники преміювання робітників основного виробництва наведено в табл. 15.2.

Таблиця 15.2

Загальновживані показники преміювання робітників основного виробництва

Напрями стимулювання	Показники преміювання
Покращення якості продукції (робіт, послуг)	Збільшення здавання продукції з першого подання Скорочення кількості випадків повернення неякісної продукції Поліпшення ґатунку (сортності) продукції Зниження браку, відсутність претензій з боку ВТК і споживачів
Освоєння прогре-сивної техноло­гії та нової техніки	Скорочення термінів освоєння прогресивної технології Підвищення коефіцієнта завантаження нового устаткування Зменшення витрат на експлуатацію нових машин
Зниження матеріальних витрат	Зменшення технологічних витрат порівняно з нормативним рівнем Зменшення відходів на одиницю продукції порівняно з фактично досягнутим рівнем Економія окремих видів матеріальних ресурсів (сировини, матеріалів, інструменту, енергії, запасних частин тощо)
Зростання продуктивності праці	Збільшення виробітку продукції у розрахунку на одного робітника Зниження трудомісткості одиниці продукції (послуг) Виконання обсягів робіт з меншою кількістю робітників)

5) організація преміювання різних функціональних груп спеціалістів і службовців має такі особливості: а) спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому, б) показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, в) зростання ефективності підрозділу.

На практиці частіше використовуються варіанти преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи: 1) підрозділу з використанням додаткових показників основних результатів діяльності підприємства в цілому; 2) підприємства в цілому з використанням додаткових показників (умов) преміювання результатів роботи того чи іншого підрозділу; 3) підрозділу, так і підприємства в цілому. Можливий варіант показників преміювання спеціалістів і службовців технічних і економічних відділів підприємства наведено в табл. 15.3.

Таблиця 15.3

Показники та умови преміювання працівників основних відділів підприємства

Назва відділу	Показники преміювання	Умови преміювання
Відділ головного конструктора	Виконання плану підготовки виробництва та випуску нових виробів Виконання встановленого завдання з підвищення технічного рівня виробів	Основна умова: виконання планово­го (розрахункового) рівня прибутковості підприємства Додаткова умова: 100-відсоткове ви­конання договірних зобов’язань щодо поставок продукції
Відділ головного технолога)	Виконання плану-графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів Досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві
Відділ головного механіка (енергетика)	Виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування Брак претензій від виробничих підрозділів щодо технічного стану та якості ремонту устаткування
Планово-економічний відділ	Якісна розробка і своєчасне доведення до структурних підрозділів планових завдань (техніко-економічних показників) Своєчасне оформлення договорів на поставку продукції
Виробничо-диспетчерський відділ	Досягнення встановленого коефіцієнта ритмічності випуску продукції Дотримання нормативу незавершеного виробництва на підприємстві в цілому
Відділ організації праці та заробітної плати	Виконання плану-графіка перегляду норм трудових витрат і нормування нових технологічних процесів Дотримання нормативу співвідношення між зростанням середньої заробітної плати та продуктивності праці
Відділ (сектор) збуту продукції	Виконання плану-графіка відвантаження готової продукції Дотримання нормативу залишків готової продукції на складі

Практику нарахування премії всьому колективу підрозділу пов’язано зі встановленням порядку її розподілу між виконавцями. Для оцінювання особистого трудового внеску застосовують такі параметри: обсяг виконуваних робіт, напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, дисципліна.