15. Сущность и виды внутриорганизационного контроля на предприятии. Построение процесса контроля

. Контроль – это процесс обеспечения достижения целей деятельности предприятия.

Управленческий контроль проводится в три стадии (виды контроля): предварительный, текущий, заключительный.

Предварительный контроль представляет собой выполнение определенных правил, процедур, мероприятий, позволяющих подготовиться к эффективному выполнению основной работы. Предварительный контроль осуществляется по отношению к работникам (человеческим ресурсам), по отношению к материально-техническим ресурсам, по отношению к финансовым ресурсам. Он позволяет оценить состояние ресурсов, выработать стандарты по их рациональному использованию.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе работ. Он базируется на периодическом измерении промежуточных результатов работы и внесении необходимых корректив. Для текущего контроля важно применять эффективные формы обратной связи.

Заключительный контроль имеет целью оценить результат выполнения работ после их завершения. Заключительный контроль дает информацию для планирования подобных работ в будущем.

Процесс контроля предусматривает:

• выработку критериев оценки результатов работы;

• сопоставление фактических результатов с критериями;

• внесение коррективов.

Критерии (правила, стандарты) могут устанавливаться в виде плановых показателей, в виде специальных норм (правил поведения, правил внутреннего распорядка, формы спецодежды, и др.); в виде технологических норм. При сравнении фактических результатов с критериями необходимо предусматривать предел допустимых отклонений от норм, т.к. идеального соответствия критерию достичь не всегда удается. Измерения результатов должны быть экономичными, простыми и достижимыми. После измерения результатов необходимо принять решение: либо устранить отклонение, либо пересмотреть стандарт, либо ничего не предпринимать.

Чтобы контроль был результативным необходимо: устанавливать осмысленные стандарты, планы, нормы, понимаемые и принимаемые подчиненными; устанавливать систему обратной связи; избегать чрезмерного контроля; предусматривать мотивацию, отвечающую ожиданиям работников; вознаграждать за достижение результатов.

16. Мотивация: понятие, содержание. Теории мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность, трудовое действие, необходимое для получения блага; цена т.е издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Можно выделить несколько групп мотивов труда: мотив содержательности труда, статусные мотивы, мотивы получения материальных благ; мотивы, ориентированные на определённую интенсивность работы. Мотивация формирует усилия человека в процессе труда. Для стимулирования усилий труда необходимо предусматривать повышение квалификации, реализации генетических способностей, удовлетворения ожиданий работника.

Прилагаемые усилия непосредственно влияют на достижение желаемой производительности труда. Для того, чтобы желаемая производительность труда была достигнута, необходимо чётко распределять и документально закреплять полномочия и ответственность, планировать задания, предусматривать объективную оценку труда и устанавливать справедливую систему стимулирования труда.

Для того, чтобы мотивация работников была более действенной, в практике менеджмента разрабатывались различные теории мотивации. В настоящее время теории мотивации сгруппированы в 2 группы: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории во главу угла ставят потребности человека и предусматривают увязку различных стимулов с характером потребностей. К содержательным теориям мотивации относят:

• теорию Абрахама Маслоу (5-ти уровневая иерархическая структура потребностей: физиологические потребности, безопасности, социальные, статусные, самовыражения),

• теорию Мак Клеланда (исходные потребности: власти, успеха, причастности),

• теорию Фредерика Герцберга (основывается на двухфакторном подходе к мотивации, при котором определяющее значение имеют факторы привлекательности труда, а вторичное значение имеют факторы вознаграждений за труд).

Процессуальные теории мотивации ставят во главу угла не потребности, а поведение человека, ожидающего, что его труд повлечёт за собой привлекательные формы вознаграждения.

К процессуальным теориям относят

• теорию ожиданий Виктора Врума (основывается на 3-х взаимосвязях: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность, т.е.удовлетворённость вознаграждением);

• теорию справедливости (основывается на том, что люди субъективно отношение полученного ими вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу) ;

• модель Портера-Лщулера (основана на комплексном подходе к сочетанию элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта модель показывает, насколько важно объединять такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.