Как мы подбираем игровых дизайнеров?

Исходя из сказанного выше, есть набор качеств, которые мы ценим в потенциальном сотруднике. Это:

• Коммуникативность — мы стараемся набирать активных людей, которые могут хорошо говорить, доносить мысль, детально излагать ее от А до Я, способных продвигать общее видение.

• Игровая эрудиция – человек должен знать, как устроены разные игры, какие решения применялись, что происходит в индустрии, каковы последние тенденции. При богатом игровом опыте накапливает багаж знаний по тому, какие решения применялись для решения тех или иных задач в разных проектах. Как следствие, столкнувшись с подобной проблемой на текущем проекте, человек будет себе представлять, как к ней подступиться и какие следствия будут от того или иного решения. То же верно и в обратную сторону: если появилась какая-то новая идея для текущей игры, то можно представить себе, как она смотрелась бы в уже выпущенном проекте того же жанра и понять, насколько она хороша и где ее слабые стороны.

• Навыки, свойственные специализации – тут все зависит от того, на какую позицию претендует соискатель. Если человек специализируется в ролевых системах, в боёвке, то ему нужно уметь хорошо считать, понимать, как работают вероятности. Если человек хочет работать над созданием локаций – ему нужно понимать, как строятся локации в разных играх, какие подходы используются, как передать то или иное ощущение от открытой или закрытой локации… и так по всем специальностям

• Аналитические навыки – дизайнеру нужно понимать, почему он принимает то или иное решение, какие у него будут последствия, зачем тот или иной игровой элемент, каково его место в общей картине.

• Психология – дизайнеру очень важно понимать психологию игрока, что важно для него и как он себя поведет в разных ситуациях

• Кругозор – дизайнеры не должны замыкаться на играх. Индустрия компьютерных игр – часть индустрии развлечений, где мы все конкурируем за один и тот же ресурс, свободное время. Человек будет выбирать то, что предоставляет ему самые яркие впечатления. Значит, нам надо знать, какие впечатления предлагают наши конкуренты, будь то фильмы или книги, туризм или спорт. Более того, лишь малая часть игр настолько абстрактны, что не базируются на нашей реальности, а значит, дизайнеру нужно понимать, как в нашем мире работает тот или иной элемент, на котором базируется определенный фрагмент игры. Потому дизайнер должен по чуть-чуть знать, видеть или изучать самые разные дисциплины. Литература, география, биология, философия, физика, история – все может оказаться полезным.

Становится понятно, что мы ищем этакий гибрид между технарем и гуманитарием, а они встречаются достаточно редко. Во время подбора сотрудников на должность дизайнера мы в первую очередь даем кандидатам тестовые задания. Задание связано с предполагаемой специальностью: дизайнеров миссий мы просим создать миссию, удовлетворяющую нашим условиям, дизайнеров игры – провести критический анализ одного из проектов (мы были бы не против попросить сделать нам маленькую инди-игру, но это выглядит как-то уж чересчур жестоко). Это задание письменное, с его помощью мы стараемся узнать, как человек излагает свою мысль, насколько логично и грамотно он может всё написать. Также мы просим указать, во что человек играл, предоставить своего рода портфолио проектов, на которые человек сможет опираться в принятии решений по вопросам дизайна. Каждая присланная нам работа оценивается группой экспертов, и если этот этап пройден, то мы приглашаем человека для устного разговора. На интервью мы задаём несколько групп вопросов. Во-первых, мы смотрим, как человек отстаивает свое мнение: мы намеренно спорим, защищаем точки зрения, которых обычно не придерживаемся, иногда даже те, которые считаем ошибочными, чтобы посмотреть, как человек будет оппонировать в разговоре, отстаивать свое мнение, насколько легко он меняет свою позицию. Ведь при работе в команде надо продвигать своё видение, при этом будут постоянно возникать препятствия. Нам нужно как-то убедиться, что человек сможет доносить свою точку зрения и аргументировать её. Во-вторых, есть вопросы, которые мы не можем проверить письменно, например, связанные с математикой, с теорией вероятности. Нам нужно понять, как кандидат будет подходить к решению таких задач, что будет делать, если столкнется со сложностями. В эту же группу входят и вопросы, направленные на знание игровой индустрии и на проверку фантазии. Практически всегда в процессе собеседования мы обсуждаем какую-либо игру из тех, что попали в список, указанный в письменном задании. Обычно это игра, в которую кандидат играл достаточно долго. Мы хотим понять, насколько глубоко человек разобрался в своей любимой игре, какое у него осталось впечатление от продукта и может ли он декомпозировать его на части. Пытаемся найти для себя ответы на вопросы типа «Может ли кандидат найти изъяны в любимом продукте или воспринимает его как идеал, который невозможно сделать лучше?», «Может ли выбрать из игры хорошие решения?», «Понимает ли, что для игры ценно, а что легко можно отбросить?». Нам важно, чтобы у человека была база знаний по проектам и платформам, чтобы он хорошо разбирался в игровых жанрах и присущих им особенностях, ориентировался в тенденциях игровой индустрии – например, понимал, почему Gravity Gun сейчас уже не так актуален, как это было 10 лет назад. На встрече всегда присутствуют два штатных дизайнера; после нее мы вырабатываем наше общее мнение о человеке. Если всё хорошо, то приглашаем кандидата уже на собеседование с руководителем проекта, которое связано не с профессией, а со спецификой работы в компании и в команде. Подводя итог: мы проверяем способности кандидата логично формулировать свои мысли в устной форме, хорошо объяснять и комментировать свою точку зрения, проверяем его способности к конструктивной критике и логическому мышлению, а также знание индустрии. При этом, как вы могли заметить, мы никак не проверяем его навыки и опыт. На то есть простая причина: на текущий момент дизайнеров игр мало, их почти нигде не учат, на рынке очень мало образованных специалистов, поэтому мы изначально предполагаем, что навыков у кандидата мало или нет совсем, и нам придётся учить его. Кроме того, нового сотрудника все равно придется обучать нашим рабочим процессам и нашим инструментам.