III. Руководство и лидерство, стили руководства

В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально (руководитель), а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей (лидер). Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается «снизу». Лидер не просто ведет других, но и хочет вести их за собой, а другие не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним.

Благодаря авторитетному лидеру в группе устанавливается благоприятный психологический климат. Такой лидер подает пример творческого подхода к решению поставленных перед группой проблем. Участники группового управленческого процесса повышают в этих условиях свою активность и выдвигают нередко рискованные идеи. От того, как лидер сумеет повести себя в процессе дискуссии, во многом зависит качество решения.

Исследования показывают, что знания и способности лидера всегда оцениваются выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Руководство - осуществление ответственного и квалифицированного управления в организации на основе предоставленных полномочий.

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их к активности для достижения целей. Лидер – наиболее авторитетный человек в группе. Лидер – тот, чья активность наиболее полно отражает групповые ценности.

Эффективное лидерство и эффективное руководство – не одно и то же.

Стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. Стили руководства оказывают непосредствен­ное влияние на процесс принятия решений. Выделяются также стили взаимодействия с должностными лицами, привлекаемыми к принятию решения. Так, А.И. Китов выделяет четыре разновидности такого взаимодействия.

1. Абсолютное преобладание руководителя над участниками, при­нимающими решение. Здесь имеет место жесткое руководство, при котором инициатива должностных лиц подавлена. В такой ситуации имеет место единоличное принятие решения.

2. Сильное преобладание руководителя. Руководитель выслуши­вает мнения должностных лиц, оценивает их и приспосабливает их к своей точке зрения. Участники принятия решения высказываются и прислушиваются друг к другу.

3. Оптимальная активность руководителя при взаимодействии с неформальным лидером. Руководитель дает возможность участни­кам группы аргументировать свою точку зрения активным участни­кам обсуждения проблемы. В этом случае отсутствуют конфликты при обсуждении проблемы.

4. Конфликтные отношения руководителя с неформальным лиде­ром. В таких условиях в процессе принятия решения проявляется тенденция подчиненных вмешиваться в обсуждение проблемы. Вы­разителем мнения группы становится неформальный лидер, кото­рый часто пытается навязать свою точку зрения по поводу прини­маемого решения. Данной ситуации более всего соответствует либе­ральный стиль управления.

В процессе принятия коллективных решений в условиях иерар­хически организованной группы все же доминирует мнение руко­водителя. Несмотря на то, что проблемы обсуждаются участниками принятия решения, все находятся в условиях жесткой системы от­ношений типа "руководство — подчинение".

Исключение составляет ситуация, где проявляется либеральный тип руководства. Подобное явление наблюдается и в том случае, если в коллекти­ве находится авторитетный лидер, склоняющийся к демократичес­кому стилю руководства. Такая же атмосфера необходима и в груп­пах, не связанных отношениями подчинения, т.е. в группах экспертов и привлекаемых со стороны специалистов для принятия решений.

По К. Левину различают три типа стилей руководства:

• демократический (коллегиальный);

• директивный (авторитарный, единоличный); и

• попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Авторитарный руководитель намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных. Согласно представлениям авторитарного лидера: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; люди стараются избавиться от ответственности, у них нет честолюбия; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений.

Авторитарный стиль проявляется в том, что руководитель осно­вывается, главным образом, на собственном видении проблемы и исходит из своих идей и планов. Он ориентируется на субъектив­ные оценки проблемы и определяет средства, с помощью которых проблема может быть решена. Если же обсуждает со своими подчи­ненными, как решать проблему, то все же стремится склонить их к своей концепции решения.

Не исключается также, что точка зрения руководителя формиру­ется на основании мнения других лиц, имеющих непосредственное отношение к управлению. Но эта точка зрения получает окончательную оценку только в интерпретации руководителя как самого ответственного лица за принятие решения. При групповом приня­тии решения руководитель утверждает свое мнение, которое долж­но рассматриваться челнами группы как приказ. Авторитарный стиль за счёт постоянного контроля обеспечивает хорошие результаты работы: прибыль, производительность, качество продукции. Однако высока вероятность ошибочных решений, подавление инициативы, творчества подчинённых, замедление нововведений, застой, пассивность, неблагоприятный психологический климат, подхалимы, «козлы отпущения», интриги.

Наиболее оптимальным при коллективной выработке решения представляется демократический стиль. Он обеспечивает инициа­тиву участников, которые в соответствии со своими способностями, степенью компетентности и личностных особенностей активно включаются в процесс обсуждения проблемы.

Представления демократичного руководителя о работниках: труд – естественный процесс для людей, они сами стремятся к ответственности; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Благодаря этим предположениям демократический руководитель предпочитает предпочитает делегировать властные полномочия, предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в достижении, автономии, самовыражении.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворённость людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплочённость коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либеральный руководитель предоставляет подчиненным практически полную свободу в определении своих целей и контроле за собственной работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя. В условиях анархического или либерального стиля руководства степень личного участия руководителя в процессе принятия реше­ния находится на уровне ниже оптимального. Члены группы предос­тавлены сами себе. В таком случае инициативу берет на себя неформальный лидер. Роль руководителя по существу сводится к тому, что он следит за высказываемыми мнениями и подсчитывает голоса при окончательном решении проблемы.

Либерально-анархический стиль заранее предполагает низкие результаты работы, так как всё пущено на самотёк. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идёт расслоение на конфликтующие подгруппы..

К. Левин экспериментально установил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая тревога и одновременно – более зависимое и покорное поведение. По сравнению с демократичным руководством при либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается (за исключением ситуации, когда группу образуют высоко ответственные, мотивированные и творческие работники).

В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы – деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений между членами группы, - выделяют два основных вида лидерства – лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»). Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы.

Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный», или «ориентированный на реальность» стиль. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от изменения ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.