6. Концепція „виробничої демократії”

За останні роки широке розповсюдження в США одержала доктрина „виробничої демократії”, або як її ще називають „демократії на робочих місцях”. Суть її в тому, що наймана праця, будучи законним „акціонером” підприємства, може і повинна відігравати порівняно більшу роль в управлінні виробництвом.

Поява подібного роду новацій в американському менеджменті не випадкова. Уже до середини 60 років ХХ століття у багатьох експертів і теоретиків менеджменту сформувалася впевненість, що приватновласницькі організації не досягають своїх цілей з належною ефективністю через ігнорування проблеми і протиріч соціального середовища. Іншими словами, менеджмент не повинен замикатися тільки на питаннях удосконалення внутрішньої структури підприємств, а повинен вміти сприймати багато сигналів із обставин, які швидко змінюються, та вміти розрізняти свою активну стратегію.

Концепція „виробничої демократії” якраз і виникла із намагання задовольнити цю потребу.

Засновниками цієї ідеї вважають соціологів Дж. Коула і А. Горца. Вони доводили можливість управління приватними корпораціями через контрольовані робітниками виробничі ради. Беручи участь в роботі цих рад, робітники з часом одержали б можливість контролювати весь процес виробництва, здобути навички управління в промисловості і завоювати довір’я громадськості, яке необхідне для управління в інших сферах життя суспільства.

Концепція „виробничої демократії” відрізняється від попередніх доктрин „людських відносин” і „управління трудовими ресурсами” тим, що в практичному здійсненні вона менше залежить від свавілля менеджерів, оскільки виробничі відносини між менеджерами і робітниками базуються на міцнішій правовій основі. Завдяки створенню робочих рад на ряді американських фірм і корпорацій управлінські права робітників дійсно розширились. Ці ради мають консультативні повноваження, але вони все-таки впливають на прийняття управлінських рішень на рівні виробничих дільниць і бригад.

Зараз в США можна виділити 4 основних типи експериментів по залученню робітників до управління.

1. Участь робітників в управлінні якістю продукції і праці на цеховому рівні.

2. Створення робітничих рад або сумісних колективів робітників і управляючих.

3. Розробка систем участі в прибутках.

4. Залучення претендентів робітників в ради директорів корпорації.

Робітники мають право самі приймати рішення з багатьох питань виробничого життя, в той час як роль менеджерів зводиться до того, щоб рекомендувати, представляти, переконувати і впливати. Власний успіх менеджменту починає оцінюватися в категоріях, які виходять за рамки сфери чисто економічної ефективності. Якість життя членів організації (освіта, житло, охорона здоров’я), а також здатність робітників бути активними і відповідальними учасниками при прийнятті рішень в першу чергу беруться до уваги при оцінці соціальної результативності менеджменту.

З точки зору теоретиків менеджменту, впровадження доктрини „виробничої демократії” в західних країнах полягає в перерозподілі організаційних рішень в корпораціях за рахунок того, що їх відбирають з рук представників верхніх ешелонів управління і передають працівникам нижчих ієрархічних ступенів. Це вивільнило б творчі ресурси, стимулювало б моральну мотивацію і взаємні трудові зобов’язання робітників. Згідно з оцінками аналітиків менеджменту, у більшості випадків, свобода робітників в сучасних організаціях обмежена соціальною відповідальністю, а від персоналу вимагається беззастережна підлеглість органам управління, що стоять вище. По суті мова йде про намагання перекласти на плечі трудящих найбільш трудомісткі, повсякденні функції за контролем якості продукції і нагляду за станом трудової дисципліни на підприємстві.

Уже зараз стало очевидним, що розвинута комп’ютерна технологія вимагає радикальних змін в традиційних методах і мотивації праці. Старі методи „наукового менеджменту”, засновані на поділі виробничого процесу на дискретні задачі, можливість вирішення яких залежить від незначної майстерності і навиків робітників, стають безнадійно застарілими в комп’ютеризованому виробництві, де багато функцій, включаючи обробку металів, збір і випробування, здійснюються нетрадиційними методами.

Зараз в США починають формувати бригади на підприємствах, де робітники самі розподіляють між собою обов’язки, порядок роботи, контролюють стан устаткування і якість продукції. Різновидом автономних бригад стали гуртки контролю якості. Це групи робітників з 5-15 чоловік, які регулярно беруть участь в обговоренні питань, що стосуються підвищення якості продукції і продуктивності праці.

Однак, далеко не всі американські менеджери намірені давати оптимістичну оцінку перспективам розповсюдження бригадної праці та іншим практичним нововведенням.

Більшість менеджерів в США звикли до застарілого бюрократичного стилю роботи, відповідно до якого розпорядження адміністрації ідуть тільки в одному напрямку: зверху – вниз.